中石化加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究--以河南南陽(yáng)分公司為例

1、摘要運(yùn)用合理科學(xué)有效的人力資源治理方法,這樣企業(yè)的戰(zhàn)略性開(kāi)展目標(biāo)才有可能到達(dá),在企業(yè)中人和資源治理是企業(yè)戰(zhàn)略性開(kāi)展的必要條件,人力資源需要科學(xué)合理的分配人員,才有可能到達(dá)企業(yè)所要開(kāi)展的戰(zhàn)略性目標(biāo). 人力資源治理過(guò) 程中離不開(kāi)績(jī)效考核,績(jī)效考核是人力資源治理的重要組合局部, 為人力資源管 理的和各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的根底信息, 也可以說(shuō)沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有科學(xué)有 效的人力資源治理,績(jī)效考核在人力資源治理占著很重要的必要性.關(guān)鍵詞：中石化加油站；績(jī)效考核；對(duì)策研究；AbstractThe use of reasonable scientific and effective human resourc

2、es management methods, so that the strategic development goals of enterprises can be achieved in the enterprise and resource management is a necessary condition for the strategic development of enterprises, human resources need scientific and rational allocation of personnel, it is possible To achie

3、ve the strategic objectives to be developed. Human resource management process is inseparable from the performance appraisal, performance appraisal is an important part of human resources management, human resources management and the main link to provide the exact basic information, it can be said

4、that there is no performance appraisal without scientific and effective human Resource management, performance appraisal in the human resources management occupies a very important necessity. Based on the concept of enterprise performance management.Key words： Sinopec gas station; performance apprai

5、sal; countermeasure research;目錄1緒論 41.1 績(jī)效考核相關(guān)理論綜述 41.2 研究意義 41.3 研究?jī)?nèi)容和方法 52國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài) 52.1 國(guó)外研究動(dòng)態(tài) 52.2 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 63中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 63.1 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站簡(jiǎn)介 63.2 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀 73.3 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案存在的主要問(wèn)題 .73.3.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理 73.3.2 績(jī)效考核流于形式 83.3.3 績(jī)效考核反應(yīng)未到達(dá)預(yù)期效果 83.4 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案存

6、在的問(wèn)題的原因 .93.4.1 治理層對(duì)績(jī)效考核理論熟悉缺乏 93.4.2 基層員工對(duì)績(jī)效考核熟悉缺乏 93.4.3 績(jī)效考核工作不標(biāo)準(zhǔn) 94中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案改良舉措 104.1 重新設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo) 104.2 增強(qiáng)績(jī)效考核小組成員的培訓(xùn)工作 104.3 建立合理的績(jī)效考核反應(yīng)機(jī)制 105結(jié)論 12致謝 13參考文獻(xiàn) 141緒論1.1 績(jī)效考核相關(guān)理論綜述隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展,企業(yè)單位面臨著前所未機(jī)遇和挑戰(zhàn), 各行各業(yè)對(duì) 提升業(yè)務(wù)水平需求也不斷的在提升,企業(yè)單位各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈. 所以現(xiàn)在有很多的企業(yè)一直以來(lái)在執(zhí)行方面都有很多的問(wèn)題,在績(jī)效考

7、核標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行的方式上有很多的難題,目前大多數(shù)的企業(yè)考核體系不健全, 沒(méi)有 執(zhí)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化, 企業(yè)沒(méi)有考核目標(biāo)和細(xì)那么,再不就是沒(méi)有考核 的目標(biāo),沒(méi)有考核的一些細(xì)那么,當(dāng)然考核系統(tǒng)也就流于形式,還停留在光有觀念 還沒(méi)有執(zhí)行的方式,當(dāng)然也就沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的作用. 這大大影響了企業(yè)單位 的開(kāi)展,沒(méi)有運(yùn)用好企業(yè)的人材.有效的績(jī)效考核作為人力資源治理的重要執(zhí)行 方式,如果運(yùn)用的得當(dāng),這將會(huì)帶發(fā)動(dòng)工的工作熱情,在工作效率上也會(huì)有所提 高.企業(yè)也會(huì)加速開(kāi)展,面對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也有了立足之地.這樣看來(lái)完善和提 高績(jī)效考核是企業(yè)成功的必需條件,有方法對(duì)策的使用是重要的前提.本課題就 如何運(yùn)

8、用好績(jī)效考核和解決問(wèn)題.充分了解高層治理人員和低層工作人員的特點(diǎn), 對(duì)被考核對(duì)象提供了方法和對(duì)策.1.2 研究意義績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)開(kāi)展密切相關(guān),需要企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一 個(gè)平行開(kāi)展.企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略方案也是由于員工的科學(xué)合理組織完成戰(zhàn)略目標(biāo), 通過(guò)績(jī)效考核幫助企業(yè)限制和實(shí)施.企業(yè)的戰(zhàn)略方案通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn),優(yōu)化人力資源治理和戰(zhàn)略目標(biāo)的目的,人力資源治理企業(yè)人員結(jié)構(gòu)是在企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā) 展和績(jī)效評(píng)價(jià)中不斷完善和完善.企業(yè)的戰(zhàn)略是人力資源治理的所有問(wèn)題的根源,通過(guò)企業(yè)設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo),才能合理布局人才,科學(xué)應(yīng)用人才.人才資源管 理的戰(zhàn)略實(shí)施可以從了解員工的水平素質(zhì)開(kāi)始選擇人才,包括個(gè)人的工作水

9、平, 工作水平等等來(lái)選擇分配,還可以設(shè)置資金鼓勵(lì)方法來(lái)實(shí)施方案. 建立科學(xué)合理 的培訓(xùn),提升人才的素質(zhì)和工作水平.這些都需要和績(jī)效考核來(lái)相結(jié)合, 才可以 做到.有了明確的人資源治理的方案,就要了解各各部門(mén)員工的績(jī)效指標(biāo)確定數(shù) 據(jù),將個(gè)人的績(jī)效水平同部門(mén)乃至企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)按排都有著必要的聯(lián)系.通過(guò)績(jī)效考評(píng)的依據(jù),人力資源治理戰(zhàn)略的方案,結(jié)合企業(yè)的需要,對(duì)每部門(mén)的崗位人員進(jìn)行合理的分配利用,從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略方案.1.3 研究?jī)?nèi)容和方法績(jī)效考核指的是工作成績(jī)和工作效率的考察、評(píng)估.它為工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和 獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),是一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部鼓勵(lì)的重要手段.有工作就有業(yè)績(jī),要衡量、比 較業(yè)績(jī),就需要考核.績(jī)效

10、考核主要是為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開(kāi)展的目標(biāo),充分的調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性和熱情,設(shè)計(jì)科學(xué)的體系只是績(jī)效考評(píng)的前提和根底. 績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),已到達(dá)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求,并提升員工的滿意程度未來(lái)的成就感.績(jī)效考核為員工工資調(diào)整,職務(wù)變更提供依據(jù),并 且利用績(jī)效考核還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià),自己的優(yōu)勢(shì),缺乏努力方向,另外,績(jī)效考核還可以為治理者員工之間建立起,正式的溝通橋梁,促進(jìn)管 理者員工的理解協(xié)作.本文從企業(yè)績(jī)效考核概念入手,分析了績(jī)效的定義及特點(diǎn),并通過(guò)對(duì)中石化 河南南陽(yáng)分公司的實(shí)例分析,重點(diǎn)解析了中石化河南南陽(yáng)分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及 面臨的問(wèn)題,即：績(jī)效考核體系缺失、績(jī)

11、效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知缺 乏、績(jī)效考核體系不完善、績(jī)效的分析和監(jiān)督治理做得不夠. 且對(duì)中石化河南南 陽(yáng)分公司績(jī)效考核的問(wèn)題分析進(jìn)行實(shí)際分析,根據(jù)考核體系的合理性和科學(xué)性, 提出了中石化河南南陽(yáng)分公司應(yīng)采取的績(jī)效考核舉措.最后,給出了自己對(duì)建立有效的績(jī)效考核體系的建議.2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)2.1 國(guó)外研究動(dòng)態(tài)上世紀(jì)七十年代美國(guó)治理學(xué)家Aubrey Daniels提出績(jī)效考核這一概念后, 人們對(duì)其概念進(jìn)行展開(kāi)研究.人們主要從兩種方向進(jìn)行的研究：第一點(diǎn)是組織方 向進(jìn)行研究的,即認(rèn)為績(jī)效考核是一種組織為根底的績(jī)效考核體系,具代表人物Williams ,其在1998年提出,績(jī)效考核最終意義是實(shí)現(xiàn)企

12、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),持續(xù)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二點(diǎn)是從個(gè)體方向進(jìn)行研究的,Armstrong在1994年提出認(rèn)為績(jī)效 考核是一套指導(dǎo)并治理員工工作的方法,目的在于激發(fā)員工內(nèi)在潛能,提升其績(jī)效,最終到達(dá)其工作目標(biāo).績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息可用于兩個(gè)主要目的,一是評(píng) 價(jià)性目的,二是開(kāi)展性目的.后來(lái)的一些研究人員根據(jù)這兩個(gè)目的又提出評(píng)價(jià)性 目的和開(kāi)展性目的的注重點(diǎn)不同,建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的方式也不同.Robert Bakwa2003提出主要搜集一系列的數(shù)據(jù)和資料,詳細(xì)的分析企業(yè) 的各層治理人員為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的開(kāi)展目標(biāo). 績(jī)效考核主要是為了提升員工的 綜合素質(zhì)和專業(yè)技能,除此以外,這是企業(yè)發(fā)放福利和薪酬的主要依據(jù)之一,

13、會(huì) 影響企業(yè)開(kāi)展的方方面面.具體主要包括這些方面,即通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,可以 有效改善公司的整體運(yùn)營(yíng)治理,并提升員工培訓(xùn)的效果,使得員工的職業(yè)開(kāi)展規(guī) 劃更為合理.然后將其工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)進(jìn)行比照分析,從而提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能.企業(yè)必須要健全和完善人力資源考評(píng)體系, 從而選拔出實(shí)力強(qiáng), 素質(zhì)高的員工,提升企業(yè)資源利用率.2.2 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)張悅2021通過(guò)對(duì)單位員工績(jī)效考核現(xiàn)狀的診斷,綜合運(yùn)用績(jī)效考核的相關(guān)理論和技術(shù),繼續(xù)完善績(jī)效的治理,就抓準(zhǔn)績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo).然而,具體 的數(shù)據(jù)指標(biāo)不是從上到下的范圍管的目的. 相關(guān)考評(píng)指標(biāo)不能一味的短時(shí)間內(nèi)進(jìn) 行,應(yīng)當(dāng)分為幾個(gè)階段,根據(jù)不同階段的具體

14、指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的治理.李進(jìn)省2021指出由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮席卷全球,導(dǎo)致很多企業(yè)不得不順應(yīng)歷史開(kāi)展的潮流,積極的促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí), 從而提升自己的綜 合競(jìng)爭(zhēng)力.在劇烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,企業(yè)的治理過(guò)程要真正產(chǎn)生持續(xù)而優(yōu)異的效果, 使其獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).所以企業(yè)必須以一種全面的觀點(diǎn)來(lái)代替任何具體、短期的思維.這就要求治理者站在戰(zhàn)略治理的高度,為企業(yè)的開(kāi)展進(jìn)行總體規(guī)劃,并在內(nèi) 部各個(gè)層面進(jìn)行具體的落實(shí).從而有利于解決企業(yè)的開(kāi)展問(wèn)題,使自身在劇烈的 競(jìng)爭(zhēng)中處于有利位置.3中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析3.1 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站簡(jiǎn)介中石化河南南陽(yáng)分公司加油站地處,河南省南陽(yáng)市宛

15、城區(qū)魏營(yíng)這里地理位置 佳,主要經(jīng)營(yíng)成品油銷售等.在同級(jí)同行中多項(xiàng)指標(biāo)排名領(lǐng)先. 一直以來(lái)中石化 河南南陽(yáng)分公司加油站堅(jiān)持把人才的培養(yǎng)當(dāng)作企業(yè)開(kāi)展的第一要?jiǎng)?wù)來(lái)抓,在人才工作上進(jìn)一步解放思想,切實(shí)更新人才觀念,堅(jiān)持以人為本、人才興企的指導(dǎo)思 想,牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源,人才資本是最珍貴資本,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人 才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí),拓寬選人視野,堅(jiān)持德才兼?zhèn)?以德為先的標(biāo)準(zhǔn),任人唯賢, 不拘一格,唯才是舉.3.2 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀績(jī)效考核是企業(yè)治理的時(shí)候在眾多使用方法中最重要的環(huán)節(jié), 績(jī)效考核的成 功與否會(huì)直接影響到企業(yè)的開(kāi)展.用績(jī)效考核來(lái)治理時(shí),使用過(guò)程和使用效果會(huì) 增加企業(yè)

16、在人員治理方面和企業(yè)的開(kāi)展.中石化河南南陽(yáng)分公司加油站以價(jià)值思維為導(dǎo)向,以完成企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)任務(wù) 為目標(biāo),以對(duì)標(biāo)治理工作為載體,為進(jìn)一步推動(dòng)對(duì)標(biāo)治理的深度開(kāi)展, 特以績(jī)效 治理為主根據(jù),全面開(kāi)展對(duì)關(guān)鍵性績(jī)效的治理,對(duì)主責(zé)任人進(jìn)行指標(biāo)考核,量化 考核標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化考核內(nèi)容,將考核的細(xì)那么和原那么落實(shí)到實(shí)際中去, 根據(jù)公司運(yùn)營(yíng) 的實(shí)際情況及階段性特點(diǎn),運(yùn)用人力資源相關(guān)理論,解決績(jī)效治理的空洞性、績(jī) 效流程的形式化與人員開(kāi)展通道的矛盾性等問(wèn)題,并輔以新增的中長(zhǎng)期鼓勵(lì)模式, 使人員績(jī)效治理模式更具人員特點(diǎn)的符合性、 工作流程順暢性與績(jī)效高效性,為 推動(dòng)對(duì)標(biāo)治理的深度開(kāi)展而建立行之有效的治理模式.中石化河南南

17、陽(yáng)分公司加油站的考核主要由經(jīng)理和人力資源部負(fù)責(zé),加油站站長(zhǎng)的考核和績(jī)效評(píng)估主要采用年度考核的方式, 以加油站站長(zhǎng)崗位責(zé)任完成情 況以及完成各項(xiàng)治理工作的專業(yè)技術(shù)水平、素質(zhì)水平和工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng).在對(duì)公司加油站站長(zhǎng)進(jìn)行考核時(shí),主要采取的績(jī)效考核形式為“全勤+提成 的模式,即：從培訓(xùn)期開(kāi)始,每一個(gè)加油站站長(zhǎng)每日的補(bǔ)貼為120元,需要完成主管安排的每日任務(wù)和額定績(jī)效；通過(guò)培訓(xùn)期的加油站站長(zhǎng)為未轉(zhuǎn)正的站長(zhǎng), 每 月的根本工資為7500元,每日的到崗率和是否有遲到早退作為加油站站長(zhǎng)的 “全 勤考核標(biāo)準(zhǔn),加油站站長(zhǎng)每單業(yè)務(wù)的提成 1%另有福利和獎(jiǎng)金.3.3 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案存在的

18、主要問(wèn)題3.3.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理在對(duì)中石化河南南陽(yáng)分公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)查的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué),且有出現(xiàn)同一工作性質(zhì),卻有不同績(jī)效指標(biāo)考核 標(biāo)準(zhǔn)的情況.中石化河南南陽(yáng)分公司的員工績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部設(shè)定的業(yè)務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行制定的,例如：在工程實(shí)行的過(guò)程中,針對(duì)工程直接參與者的績(jī)效指 標(biāo)是通過(guò)工程完成進(jìn)度來(lái)進(jìn)行考評(píng)的, 但是如果是工程的方案人員、治理人員并 非實(shí)施人員,其績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定又是不一樣的. 在調(diào)查過(guò)程中,有一局部的員工 反映,自己不愿意直接參與企業(yè)的工程, 由于會(huì)導(dǎo)致月度考核成績(jī)不及格, 直接 關(guān)系到自己的工資；局部員工表示,自己直接參與工程的主

19、要原因在于, 直接參 與者會(huì)承當(dāng)?shù)墓こ田L(fēng)險(xiǎn),而工程的間接參與者卻能置身其外, 設(shè)計(jì)工程、規(guī)劃項(xiàng) 目的員工、治理者拿著高績(jī)效,但是根本不會(huì)承當(dāng)工程出現(xiàn)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn), 這對(duì) 于基層員工來(lái)說(shuō)是不公平的.3.3.2 績(jī)效考核流于形式中石化河南南陽(yáng)分公司在隊(duì)對(duì)加油站站長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),只是單方面的考 核,即：客戶關(guān)系方面,就是上司對(duì)員工的客戶維系水平的審查考核,如果考核 的員工和上司有過(guò)不愉快的事情發(fā)生過(guò)也許就會(huì)影響到考核的結(jié)果,也就當(dāng)然存在著不公平因素和很客觀因素的考核結(jié)果, 考核人員時(shí)候在自己的職位上根本不 了解考核者在上司不在時(shí)候的工作表現(xiàn),這樣得到的信息也就不全面,也不公平, 績(jī)效考核結(jié)果也就不

20、是正確的.績(jī)效考核已經(jīng)成為了公司內(nèi)部銷售部門(mén)中的很重 要的作用,銷售部門(mén)的員工績(jī)效考核已經(jīng)成為人力資源治理的必要依據(jù),在以上的現(xiàn)狀中我們看到銷售部門(mén)的績(jī)效考核存在很多的問(wèn)題,應(yīng)該讓中石化河南南陽(yáng)分公司加以重視和改良.存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確,而且很模糊,表達(dá)的也不 夠清楚,標(biāo)準(zhǔn)也不齊全,可以想象這樣的績(jī)效考核怎么能完成對(duì)員工的了解呢, 得到的結(jié)果也是不明確不齊全的,更談不上公正和公平了.3.3.3 績(jī)效考核反應(yīng)未到達(dá)預(yù)期效果績(jī)效考核本是應(yīng)該讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的一種溝通方式,也是了解員工思想的 一種方式,也只有了解員工的一些情況才能夠做出正確的決定.有很多企業(yè)不愿 意把績(jī)效考核的結(jié)果和員工公布和溝

21、通, 這樣一來(lái)員工也就不知道自己那里有不 足之處,哪有長(zhǎng)處需要繼續(xù)努力的地方, 讓員工對(duì)自己的開(kāi)展方向很茫然, 不知 道往哪里努力往哪里去改正.一般情況下,有兩種原因,一種是上司的考核不是 很標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化,只是根據(jù)自己的想法去做,時(shí)候會(huì)讓員工感覺(jué)反感和不服, 所 以也就沒(méi)方法公開(kāi)考核的結(jié)果.還有一種是考核者根本不了解考核的意義和目的, 而且企業(yè)也沒(méi)有和員工進(jìn)行溝通和解釋, 這當(dāng)然也就沒(méi)有到達(dá)績(jī)效考核的意義和 目的了.3.4 中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題的原因3.4.1 治理層對(duì)績(jī)效考核理論熟悉缺乏對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知缺乏,主要表現(xiàn)在評(píng)估者的專業(yè)性不夠, 對(duì)于評(píng)估人,人力 資源

22、不能夠進(jìn)行一定的全方面的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn),因此,會(huì)對(duì)于反應(yīng)與觀察技能有 了一定程度的缺乏.對(duì)于工作也不能夠進(jìn)行深入的分析, 對(duì)于績(jī)效評(píng)定方面,也 不會(huì)投入更多的充足的時(shí)間.對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)方面,治理者更多的傾向于忠誠(chéng)度以及資 歷,不再取決于員工的績(jī)效.對(duì)于成功的理解程度也不盡相同. 對(duì)于評(píng)估的可靠 以及有效效率是比擬差的.3.4.2 基層員工對(duì)績(jī)效考核熟悉缺乏基層員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知缺乏,是對(duì)當(dāng)前的目標(biāo)和性能認(rèn)知缺乏.但是即使 這樣,最終會(huì)的的數(shù)據(jù)都只不過(guò)是用來(lái)劃分獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)那么,在一定意義上來(lái)說(shuō),無(wú)法確切和工作者的績(jī)效直接掛鉤.績(jī)效的監(jiān)督治理無(wú)法將在人力資源中正常發(fā)揮. 只是等到績(jī)效考評(píng)完成后,將工作者的最

23、終考評(píng)數(shù)據(jù)歸總成一個(gè)具體的分?jǐn)?shù),依據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)對(duì)工作者進(jìn)行排名,并且進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì).從事實(shí)上來(lái)說(shuō),影響工作者 的績(jī)效原因來(lái)自于許多方面,只有對(duì)這些信息進(jìn)行加工處理,知道工作者的工作 水平等具體情況,進(jìn)而更好地進(jìn)行有效的治理.同時(shí),員工在進(jìn)行工作時(shí)是很難 掌控、治理和創(chuàng)立在工作的標(biāo)準(zhǔn)的上面,和其他的職業(yè)的考核內(nèi)容是不一樣的, 員工是靈活多變的以及有些不確定因素在工作中, 工作中一般都是會(huì)有極強(qiáng)的主 見(jiàn)和主觀性,沒(méi)有指定的操作步驟和環(huán)節(jié),是非常不規(guī)律的,單一不靈活的考核 模式是死板的、形式的,會(huì)影響員工的工作發(fā)揮.3.4.3 績(jī)效考核工作不標(biāo)準(zhǔn)中石化河南南陽(yáng)分公司雖已經(jīng)建立初級(jí)的績(jī)效考評(píng)體系,然而不是

24、能夠讓每 個(gè)部門(mén)都實(shí)行成功,由于沒(méi)有完全考慮到工作者的個(gè)體特殊性. 人員的考核時(shí)間 沒(méi)有完全讓每個(gè)階層的工作者的適應(yīng)水平,考評(píng)的規(guī)那么較為繁雜,考評(píng)的時(shí)間較長(zhǎng)久.并且,消耗的時(shí)間過(guò)多,短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考評(píng)無(wú)法看到實(shí)際成效.考評(píng)的分 類不夠全面,不是方案的非常完善.這樣的考評(píng)體系讓許多工作者喪失了對(duì)工作 的積極性.另外,現(xiàn)有的績(jī)效考核不完善.而對(duì)于各個(gè)員工的績(jī)效,評(píng)定者不能 夠充分的考慮到方方面面的問(wèn)題. 因此,在進(jìn)行評(píng)定表格的填寫(xiě)時(shí),對(duì)于那些必 須填寫(xiě)的選項(xiàng),評(píng)定者在認(rèn)知方面就將各個(gè)員工進(jìn)行了分類. 隨后,評(píng)定者對(duì)于 特定的人格類型的員工進(jìn)行了具體的觀察. 最后,基于這些員工的隱含人格理論 進(jìn)行假

25、定時(shí),整個(gè)組織就不能夠?qū)Ω鱾€(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分.4中石化河南南陽(yáng)分公司加油站站長(zhǎng)績(jī)效考核方案改良舉措4.1 重新設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)想設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo),完善績(jī)效的治理,就抓準(zhǔn)績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù) 指標(biāo).然而,具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)不是從上到下的范圍管的目的.相關(guān)考評(píng)指標(biāo)不能一味的短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行,應(yīng)當(dāng)分為幾個(gè)階段,根據(jù)不同階段的具體指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的 治理.任何解決舉措和優(yōu)化方案,都是需要時(shí)間來(lái)進(jìn)行逐步驗(yàn)證和考核的,無(wú)法一次性完成所有工作事項(xiàng)的考核,因此,分階段進(jìn)行考核能夠更為準(zhǔn)確地抓住關(guān) 鍵指標(biāo)中的重點(diǎn)要素,保證關(guān)鍵指標(biāo)能夠得以良好的治理.在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行不斷的分解時(shí),充分的結(jié)合目標(biāo)治理法,具體的

26、對(duì)每一個(gè)員工 都進(jìn)行了細(xì)致的劃分.只有不斷地量化考核標(biāo)準(zhǔn),才能制定出與事實(shí)相符合的解 決對(duì)策和治理方法.因此,盡最大程度的將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化, 從而不斷的 對(duì)員工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)率進(jìn)行了考察,對(duì)于他們的個(gè)人水平也進(jìn)行了考核.在 進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),注重該體系的可操作性,同時(shí)實(shí)效性也充分的考慮到,所設(shè)計(jì) 的思路容易進(jìn)行執(zhí)行.考核主的原那么為：公開(kāi)性原那么、客觀性原那么、開(kāi)放溝通原 那么、差異性原那么、常規(guī)性原那么.在實(shí)際的過(guò)程當(dāng)中對(duì)考核治理體系進(jìn)行不斷的改 進(jìn)和完善.主的目的不在于獎(jiǎng)懲,重點(diǎn)在于各個(gè)員工的不斷提升和不斷改良.4.2 增強(qiáng)績(jī)效考核小組成員的培訓(xùn)工作由于治理部門(mén)人員較多,為配置高效團(tuán)

27、隊(duì),防止結(jié)構(gòu)構(gòu)架的單一,提出提升 績(jī)效考核的方法,培養(yǎng)治理骨干人才,推進(jìn)老員工帶新員工制度.根據(jù)治理人的 治理水平及職務(wù)級(jí)別的不同,對(duì)于不同級(jí)別的治理治理人指定不同的團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍, 并為其制定出可共同推進(jìn)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)制度.推進(jìn)導(dǎo)師制培育新人,針對(duì)對(duì)于新人 職稱晉級(jí)為導(dǎo)師提供獎(jiǎng)勵(lì)政策.4.3 建立合理的績(jī)效考核反應(yīng)機(jī)制中石化河南南陽(yáng)分公司應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效必須在組織績(jī)效之上,而組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根底上,但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的.中石化河南南陽(yáng)分公司要根據(jù)績(jī)效金字塔概念,中石化河南南陽(yáng)分公司人力 資源績(jī)效考核是最下游的治理工作, 即組織戰(zhàn)略遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向,溝通 導(dǎo)向,

28、標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)向的原那么,組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系建立接納與運(yùn)用績(jī)效考 核組織文化被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求,組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了.積極的中石化河南南陽(yáng)分公司企業(yè)文化 可創(chuàng)造良好的工作氣氛,促使中石化河南南陽(yáng)分公司員工為企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn).5結(jié)論解決企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題, 找出有效的方法對(duì)策,是當(dāng)前企業(yè)迫 在眉睫的重要工作,對(duì)于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀, 具有很好的指 導(dǎo)意義.績(jī)效考核是人力資源治理的核心職能之一是保證并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī) 制有效運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)治理要求所必須進(jìn)行的治理行為.因此,隨著人力資源治理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地

29、位的增加,如何提升績(jī)效考核逐漸成為理論界探討 的熱點(diǎn)企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn).致謝大學(xué)學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲,在此我想對(duì)我的母校,我的父母、朋友們,我 的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的感謝.感謝我的家人對(duì)我大學(xué)學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校給了我在大學(xué)深造的時(shí)機(jī),讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提升；感謝老師和同學(xué) 們來(lái)的關(guān)心和鼓勵(lì).老師們課堂上的激情洋溢,課堂下的諄諄教誨；同學(xué)們?cè)趯W(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情,生活上的熱心主動(dòng),所有這些都讓我的充滿了感動(dòng). 本次畢業(yè) 論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助,其中我的論文指導(dǎo)老師老師對(duì)我的關(guān) 心和支持尤為重要.每次遇到難題,我最先向老師尋求幫助,而老師每次不管忙 或閑,總會(huì)抽空來(lái)找我面談,然后一起商量解決的方法.我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段,從選題到查閱資料,論文提綱確實(shí)定,中期論文 的修改,后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中老師都給予了我悉心的指導(dǎo).這幾個(gè)月以來(lái),李靜老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo), 同時(shí)還在思想給我以無(wú)微不至的 關(guān)心,在此謹(jǐn)向老師致以誠(chéng)摯的謝意.同時(shí),本次畢業(yè)論文的寫(xiě)作