物流公司績效考核管理制度

1、員工績效考核管理制度1目的1.1為全面客觀考核評價 XX物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績 效，推動落實XX物流戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。1.2員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用 以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)和工作績效的管理過程。 2適用范圍本制度適用于經(jīng)理級、主管級、普通員工級（詳見薪酬管理制度）xx物流所有正式員工，公司部門及中層管理級以上員工考核參照企業(yè)管理 部發(fā)布的部門績效考核管理制度執(zhí)行，本制度不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員（包括公司技術(shù)顧問）；

2、 試用期員工；臨時工；派駐合資公司員工（參見各合資公司績效考核制度）；長春修配廠與長春分公司倉儲部員工（見修理廠獎金分配辦法、 倉儲部獎金分配辦法）。3相關(guān)人員職責(zé)3.1職能副總經(jīng)理職責(zé)：審批員工考核管理制度；審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)。3.2 人事行政總監(jiān)職責(zé)：審核員工考核管理制度；審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)3.3 人力資源部職責(zé)：編制和修訂員工績效考核管理制度； 績效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)； 審核、匯總和分析績效考核結(jié)果； 受理并組織處理員工考核申訴； 歸檔和保管員工考核結(jié)果。3.4企業(yè)管理部職責(zé)：協(xié)助部門負責(zé)人進行部門績效指標(biāo)分解； 為人力資源部提供部門及高管人員績效考核結(jié)果。3.5 各部門負責(zé)人職

3、責(zé)：部門績效指標(biāo)分解； 部門績效計劃的實施； 指導(dǎo)員工/下屬部門制定績效計劃； 員工工作結(jié)果材料的收集和記錄； 組織并考核部門員工工作情況； 部門負責(zé)人提供部門員工績效考核結(jié)果。在本崗位工作時間未滿一個月的新員工不具有考核資格，直接上級不 具備考核資格時，隔級上級負責(zé)考核。4內(nèi)容4.1績效考核內(nèi)容季度考核：即季度關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)宀兀成情況；年度考核：綜合四個季度考核成績，同時結(jié)合能力與態(tài)度的評估, 確員工是否進行薪酬級別提升、晉升、降職、辭退，同時制定培訓(xùn)與職業(yè) 發(fā)展計劃；員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤，得出的績效工資發(fā)放系數(shù) 在下季度績效工資發(fā)放中體現(xiàn)。4.2績

4、效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻；了解崗位的工作重點與評價標(biāo)準(zhǔn)；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃與核心團隊建設(shè)提供基礎(chǔ)信息。4.3季度績效考核4.3.1員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核一年開展四次，具體實施時間如下：第一季度考核時間是4月20日一4月30日；第二季度考核時間是7月20日一7月30日；第三季度考核時間是10月20日一10月30日；第四季度考核時間是次年1月15日一1月25日。人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知 考核者和被考核者。4.3.2員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績效考核通知；根

5、據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核時間安排，部門負責(zé)人把季度關(guān) 鍵績效指標(biāo)考核表電子版報送給人力資源部備案，并把員工季度績效考核成績匯總表簽字確認后報送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā) 傳真上報；部門負責(zé)人對員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核時，根據(jù)員工所在崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的權(quán)重進行打分，各項指標(biāo)的得分合計就是員工季度 關(guān)鍵績效考核的最終得分，季度關(guān)鍵績效考核滿分為100分。433部門負責(zé)人未按規(guī)定時間內(nèi)上報相關(guān)考核材料，人力資源部將對部 門負責(zé)人罰款200元并通報批評，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲 上報。4.3.4季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（病假、事假與其它各種原因 缺勤的工作時間

6、）的員工不參與季度考核。4.3.5季度考核無法量化的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般分為優(yōu)、良、中、差四個 等級，各個等級表示的指標(biāo)得分率分別為 95%-100% 85%-94% 70%-84% 70% 以下，部門負責(zé)人可根據(jù)實際情況進行相應(yīng)評分。4.3.6部分崗位考核權(quán)限劃分：分公司（辦事處）車檢員考核權(quán)限分布：部門負責(zé)人考核權(quán)限50% 運營中心車管部考核權(quán)限 50%車管部將負責(zé)考核的分公司車檢員的季 度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運 經(jīng)理；分公司（辦事處）安全員考核權(quán)限分布：部門負責(zé)人考核權(quán)限50% 運營中心安全部考核權(quán)限 50%安全部將負責(zé)考核的分公司安全員的季 度關(guān)鍵績

7、效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運 經(jīng)理；分公司（辦事處）運單分配員考核權(quán)限分布：部門負責(zé)人考核權(quán)限50%運營中心調(diào)度部考核權(quán)限 50%調(diào)度部將負責(zé)考核的分公司運單分配員的 季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運經(jīng)理；分公司財務(wù)經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限 40%公司 總部財務(wù)部門考核權(quán)限 60%財務(wù)中心匯總分公司財務(wù)經(jīng)理考核成績，并提交人力資源部；分公司人事行政經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限50%公司人力資源部考核權(quán)限25%行政管理部考核權(quán)限25%人力資源部匯總分 公司人事行政經(jīng)理考核成績。437部門負責(zé)人依據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指

8、標(biāo)考核得分由高到低排列員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負責(zé)人決定員工的排列順序， 并按照排列順序填寫員工季度績效考核成績匯總表。438部門負責(zé)人可參考員工季度中每月工作任務(wù)的完成情況對最終的員 工排序進行部分調(diào)整，但不能更改員工季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分，同時應(yīng) 在上報的員工季度績效考核成績匯總表上“備注”欄中注明調(diào)整原因， 并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報人力資源部，人力資源部根據(jù)部門負 責(zé)人提交的員工季度績效考核成績匯總表上員工前后排列順序評定員 工季度績效考核等級。439受企業(yè)管理部對部門評定等級影響，員工季度績效考核等級也將劃分為A B、C、D四個等級，季度績效考核等級結(jié)果實

9、施強制分布法，四個等 級所占部門員工總數(shù)比例如下：員工績效考核等級ABCD合計部門考核對考核者的得分結(jié)果實施強制分布； 根據(jù)部門考 核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布 比例也不同等級A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D30%30%40%100%績效薪酬系數(shù)1.4 1.31.210.9 0.7當(dāng)部門考核成績達到等級“A時，部門中考核成績前20%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后40狷工得到等級B,最后40狷工得到等級C。當(dāng)部門考核成績達到等級“ B”時，部門中考核成績前10%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后50%員工得到等級B,

10、再后30%員工得到等級C,最 后10%員工得到等級Db當(dāng)部門考核成績得到等級“C”時，部門中考核成績前10%勺員工得 到績效薪酬等級A,其后20%員工得到等級B,再后50%員工得到等級C,最 后20%員工得到等級Db當(dāng)部門考核成績得到等級“D”時，部門中考核成績前30%勺員工得 到績效薪酬等級B,其后30%員工得到等級C,最后40%員工得到等級D。 為了便于操作，具體數(shù)量可以按下表核算部門員工ABCD分布比例：員工績效考核等級ABCD部門考核部門人數(shù)對考核者的得分結(jié)果實施強制分布；根據(jù)部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同等級A21100312004121051220612

11、30713308233092340102440>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定B2011030210402205023061230713308133191431101531>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定C2002030120401215013160231702418024291242101252>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定D2001130021400315012260132702238023390243100334>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定

12、公司員工績效考核等級確定流程:依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績效考核等級來確定分公司 各來自熒料搜索期職能部門的績效考核等級分布，同時再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的季度績效考核分數(shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績效考核等級，分公司職能部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理的績效考核等級按照前述方法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對運營部門經(jīng)理季度績效考核評分，再結(jié)合企業(yè)理部對運營部門的季度績效考核等級核定標(biāo)準(zhǔn)，確定分公司運營部門經(jīng)理 的季度績效考核等級，分公司運營部門員工績效考核等級依據(jù)部門經(jīng)理績 效考核等級按照前述方法確定；分公司發(fā)運經(jīng)理應(yīng)將單獨對發(fā)運部車輛點檢員、安全員、運單分配員的季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表評分情況

13、的電子版報人力資源部備案，并 根據(jù)以上三個崗位考核的權(quán)重劃分，結(jié)合車管部、安全部、調(diào)度部對員工 的考核結(jié)果核定員工績效考核成績，并與部門員工一起進行排序。4.4年度績效考核441員工年度績效考核時間是次年1月15日一1月25日。4.4.2年度績效考核流程：人力資源部下發(fā)年度績效考核通知；公司不進行專門的員工年度績效考核， 而是根據(jù)四個季度的考核成績結(jié)果，得出員工年度績效考核成績；年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末 位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。443員工年度績效考核成績需要綜合四個季度績效考核成績，年度績效 考核成績與各季度考核成績有對應(yīng)關(guān)系，如下表：年度績

14、效考核成績四個季度考核成績（下列考核成績無先后順序）AAABB AAAB AAAC、ABBB AAAABAAAD BBBC ABBC BBBB AACC AABCCABBD ABCD BBBD BBCD BCCC ACCC ACCD ABDD ACDDBBDD、AADD ABCC AADD AABD、AACD BCC或他DCCCD CCDD BCDD ADDD BDDD CDDD DDDD4.4.4人力資源部初步確定員工年度績效考核成績后，將部門員工年度績 效考核成績匯總表下發(fā)給部門負責(zé)人，部門負責(zé)人應(yīng)在收到匯總表兩個工 作日內(nèi)對表中內(nèi)容進行簽字確認。4.4.5年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3個

15、月（病假、事假與其它各種原因 缺勤的工作時間）的員工不參與年度考核，并不發(fā)放年度效益獎金。4.5績效考核結(jié)果運用4.5.1人力資源部根據(jù)員工季度績效考核等級，確定員工績效薪酬系數(shù),其對應(yīng)規(guī)則如下：季度考核成績績效薪酬系數(shù)AA11.4A21.3B1.2C1.0DD10.9D20.74.5.2部門內(nèi)A類員工超過一人時，A類員工按照員工季度績效考核成績 匯總表上排序依次確定績效薪酬系數(shù)，季度績效考核成績可為 A1、A2,若 部門內(nèi)A類員工超過2人，第一名績效考核成績?yōu)?A1,其余A類員工績效 考核成績?yōu)锳2, D類員工績效考核薪酬系數(shù)依據(jù)其部門負責(zé)人的意見確定。4.5.3實際崗位績效薪酬計算公式如下

16、：實際崗位績效薪酬二基準(zhǔn)崗位績 效薪酬X績效薪酬系數(shù)，詳細內(nèi)容以XX物流薪酬管理制度為準(zhǔn)。4.5.4對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗 位進行考核。4.5.5根據(jù)公司層面年度業(yè)績指標(biāo)完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會確定經(jīng)理 級（含經(jīng)理級）以下、中層管理級、公司高層年度效益獎金發(fā)放系數(shù)，發(fā) 放系數(shù)從0.5至2。4.5.6年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)理級員工（含經(jīng)理級）以下為 1個月標(biāo)準(zhǔn)工資；中層管理級員工（含部長級）為 3個月標(biāo)準(zhǔn)工資；公司高層為3個月標(biāo)準(zhǔn)工資。4.5.7年度效益獎金計算公式：年度效益獎金 二發(fā)放系數(shù)*年度效益獎金標(biāo) 準(zhǔn)。4.5.8公司在年度考核結(jié)束之后，確定每個員工年

17、度考核成績等級，分為A、 B、C、D四個等級。4.5.9工作時間不滿一年，年度效益獎金發(fā)放率在原系數(shù)基礎(chǔ)上，乘實際作月數(shù)的百分比。工資級別調(diào)整（含經(jīng)理級以上員工）對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范 圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù)兩年年度績效考核為 B類的員工，其崗位工資等級在本崗 位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；對于年度績效考核為D類的員工，視具體情況，將其崗位工資等級 在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔；上述薪酬等級調(diào)整如達到所在崗位薪酬等級的最高檔時自動圭寸頂。員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 人力資源部根據(jù)職員的考 核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和

18、工作績效的培 訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng) 的培訓(xùn)計劃。4.6績效考核管理461績效考核結(jié)果面談季度績效考核結(jié)束后，部門負責(zé)人必須與本部門員工就考核結(jié)果進 行績效面談或電話溝通；人力資源部定期對績效面談情況進行抽查， 若發(fā)現(xiàn)部門負責(zé)人沒有 進行績效面談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報，若部門負 責(zé)人連續(xù)2個季度沒有進行績效面談罰款200元并通報批評。462部門負責(zé)人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：人為故意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。463在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議， 應(yīng)先與部門負責(zé)人溝通達成一致意見來自 曲.3722山瓷料搜劈關(guān)，若溝通 后仍有異議，可在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實后交給職能 副總經(jīng)理進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知員工本人。4.7附則4.7.1分公司和辦事處可參照本制度完善本單位的績效管理制度，經(jīng)公司 人力資源部審核后