渠道拓展部績效考核實施方案

1、、目的為了建立和完善渠道拓展部的績效管理體系，使員工明確自己的工作任務(wù)和努力方 向，讓管理人員充分了解下屬的工作狀況， 同時促進(jìn)員工工作效率的提高， 保證渠道拓展 部工作任務(wù)的順利完成，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于 * 員工。三、考核原則1、透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確； 考核者要向被考核者明確說明績效管理的 標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜， 使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分 歧，績效管理有透明度。2、溝通原則在績效考核的過程中， 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽取被考核者對自己工 作的評價與意見， 發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。

2、 考核結(jié)果要及時 反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。3、時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價， 不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次 的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。4、客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的， 對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該 有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。5、相對公平原則。對于被考核者的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公 平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。四、考核周期1、渠道拓展部員工績效考核分為季度考核及年度考核；2、季度考核一年開展四次，于每季度結(jié)束后次月 20 前完

3、成上季度考核，即季度考核的開 展月份為 1、4、7、10 月；3、年度考核時間為：次年1月1日-1月20日（如遇春節(jié)，時間另行通知）。五、績效考核依據(jù)與內(nèi)容1、考核依據(jù)員工個人績效考核主要參照其與直屬領(lǐng)導(dǎo)討論確定的年度工作目標(biāo)、季度/年度工作計、工作匯報、財務(wù)等相關(guān)部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。2、季度績效考核季度考核內(nèi)容是 KPI （ Key Performanee Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。3、年度績效考核3.1年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價（業(yè)績及 KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價）、能力、 態(tài)度考核，其權(quán)重設(shè)置為：年度工作評價占70%工作能力占20%工作態(tài)度占10%3.2年度

4、工作評價：年度工作評價考核年度KPI完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)， 內(nèi)容包括本年計劃目標(biāo)、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃； 直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告對照其 KPI指標(biāo)進(jìn)行評分3.3能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核3.4態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊合作、工作積極主動性等。六、績效考核的一般程序整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。1、計劃溝通階段1.1考核者和被考核者進(jìn)行上一個考

5、核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧；1.2考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、確定工作目標(biāo)及相應(yīng)的 工作計劃時間表；1.3形成績效考核方案（設(shè)立考核指標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)等）并達(dá)成共識；2、計劃實施階段2.1被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；2.2考核者與被考核者進(jìn)行日常的績效溝通并進(jìn)行記錄；3、考核階段3.1績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分，被考核者的隔級領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行審核；3.2績效面談：考核者將考核結(jié)果反饋給被考核者，并與其進(jìn)行面談，討論績效改進(jìn)的方式和途徑。七、績效考核各階段操作指引1工作目標(biāo)及工作計劃時間

6、表的確定每年初，根據(jù)公司年度總目標(biāo)，確定部門目標(biāo)及部門KPI，各部門對目標(biāo)進(jìn)行分解，確定部門員工的工作目標(biāo)，原則上，員工年度總目標(biāo)需于每年1月底前制定完畢，同時將 個人年度總目標(biāo)進(jìn)行劃分，確定季度目標(biāo)，在制定各考核期內(nèi)工作目標(biāo)時，需確定相應(yīng)計 劃完成時間等信息。員工工作目標(biāo)確定方式如下圖所示，2、考核指標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)等的設(shè)定并達(dá)成共識2.1員工年度工作目標(biāo)確定后10個工作日內(nèi)，考核者依據(jù)其崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)， 設(shè)立其KPI考核指標(biāo)，每個KPI指標(biāo)都包括名稱、權(quán)重、信息來源、計算方法等信息，其 中權(quán)重是指每一項KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價該項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠 道；計算方法

7、是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。2.2選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容；占用大量工作時間的工作內(nèi)容2.3 KPI指標(biāo)提取數(shù)量及權(quán)重：在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的5-12個評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)，每個KPI指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過30%最小一般不低于5%2.4渠道拓展人員KPI指標(biāo)設(shè)定參考如下：渠道銷售額/銷售量、渠道開發(fā)計劃實現(xiàn)率、 銷售費(fèi)用節(jié)省率、新增渠道數(shù)量、渠道滿意度等。2.5績效考核強(qiáng)調(diào)雙向溝通，因此在考核之前考核者與被考核者應(yīng)就考核指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)等方 面達(dá)成共識。這樣被考核者才能清晰的了解公司對自己的工作要求和考核方法， 便于朝著 目標(biāo)努力，同時，雙方交流時，

8、被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建議， 采 納建議的合理之處，以便對方案進(jìn)行修正和完善。對于無理要求，也要通過深入溝通解決。3、日?？冃贤ú⑦M(jìn)行記錄在績效考核實施的過程中，考核者與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 在績效溝通的 過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者 提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。3.1績效溝通的目的對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改

9、進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。及時掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，做好記錄，為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。3.2績效溝通的內(nèi)容被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。員工和團(tuán)隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該米取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。考核者采取何種行動來支持被考核者。4、績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核當(dāng)期的表現(xiàn)， 在績效考核表中對其各項指標(biāo)作出合理、 公 正的判斷。季度考核根據(jù)被考核者 KPI完成情況進(jìn)行考核，年度績效考核根據(jù)員工年度 KPI完成情況、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核，得出員工年度綜

10、合績效得分，年度績效考 核總分=季度績效考核平均分*50%+年度綜合績效考核分?jǐn)?shù)*50%?？冃гu估采用三級評價方式，即員工自評-直屬領(lǐng)導(dǎo)評價-隔級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審。5、績效面談在考核結(jié)束后，考核者必須與被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。5.1績效面談遵循的原則建立和維護(hù)彼此的信任。雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙 方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原 則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認(rèn)。優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重 視其中一個方面而忽視另一個方面。問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼

11、于未來?？冃Э荚u的最終目的不 是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高 自己的績效。5.2績效面談的目的對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法， 因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€ 目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一 些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進(jìn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一

12、致意見后，員工和考核者可 以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃。協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。八、考核結(jié)果的運(yùn)用1、績效考核結(jié)果可運(yùn)用于績效工資發(fā)放、員工職業(yè)晉升、提供培訓(xùn)等。2、績效考核結(jié)果與渠道拓展人員績效工資數(shù)值關(guān)系3、績效考核結(jié)果與員工職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的關(guān)系 一年中季度考核成績在90分（含）以上的，下一年度 一年中季度考核成績有兩個季度成績在 60分（含）以下的九、績效考核申訴1、申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，被考核者認(rèn)為有失公正的地方，有權(quán)在考核期 間或考核

13、結(jié)束2個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴2、申訴形式被考核者向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，3、申訴處理3.1申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直屬領(lǐng)導(dǎo)、申 訴人隔級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，于申訴2個工作日內(nèi)對申訴評審處理，若申訴人對處理結(jié)果仍有異議的，將提交公司薪酬與考核委員會評審。3.2處罰措施如果申訴事實成立，將按照公司有關(guān)獎懲條例對考核者進(jìn)行處罰。十、相關(guān)說明1、 本方案由公司薪酬績效委員會授權(quán)*部擬定，報總裁辦批準(zhǔn)，其解釋及修訂權(quán)歸屬* 部。2、 在不同的時期內(nèi)，雙

14、方應(yīng)依據(jù)工作內(nèi)容的變動對其KPI考核表中的指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)置 進(jìn)行不斷調(diào)整，以便符合實際工作情況。3、人力資源部負(fù)責(zé)各類績效考核文件的歸檔保管，并負(fù)責(zé)考核異議的處理。4、本方案自公布之日起執(zhí)行。十一、附件1、附件1：渠道拓展人員季度考核表模版2、附件2：考核申訴表附件1渠道拓展人員季度考核表模版被考核者部門崗位考核期KPI考核表序號KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義及計算方式數(shù)據(jù)來源評分1銷售額/銷售量20%考核期內(nèi)通過渠道銷售的收入總計/銷售數(shù)量總計渠道部2渠道開發(fā)計劃實現(xiàn)率15%實際達(dá)成渠道開發(fā)目標(biāo) 數(shù)量 “C。/ 渠道開發(fā)計劃目標(biāo)100/渠道部3回款達(dá)成率15%實際回款額0/計劃回款額財務(wù)部4銷售費(fèi)用節(jié)省率15