論泰勒的科學(xué)管理理論及其應(yīng)用

1、泰勒的科學(xué)治理理論論泰勒科學(xué)治理理論及其在實際中的運(yùn)用一、泰勒科學(xué)治理理論的產(chǎn)生背景和主要內(nèi)容19世紀(jì)末20世紀(jì)初,美國的工業(yè)化開展到達(dá)了相當(dāng)高的程度,一方面是生產(chǎn)規(guī)模和科 學(xué)技術(shù)的迅猛開展, 另一方面是企業(yè)間的競爭日益加劇.當(dāng)時,人們?nèi)狈χ卫憩F(xiàn)代化大工業(yè)的方法和技術(shù),導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率增長緩慢,勞資關(guān)系日益緊張,工人缺乏生產(chǎn)積極性.如何真正有效地提升勞動生產(chǎn)率,已成為當(dāng)時各個企業(yè)共同關(guān)心的問題.當(dāng)時,在米德威爾鋼鐵廠任總工程師的泰勒致力于企業(yè)治理的改革,創(chuàng)造了一套科學(xué)的治理方法,并于1911年出版了理論著作?科學(xué)治理理論?,從而開辟了一個新的治理時代.泰勒的科學(xué)治理是一個內(nèi)容十分豐富的知識體系,

2、 其根本目的是謀求最高效率, 而最高 的工作效率是雇主和雇員到達(dá)共同富裕的根底, 使較高工資和較低的勞動本錢統(tǒng)一起來, 從 而擴(kuò)大再生產(chǎn)的開展.其根本主要內(nèi)容包括以下幾個方面：一工作定額原理.泰勒科學(xué)治理的中央問題是提升勞動生產(chǎn)率.他認(rèn)為,科學(xué)治理如同節(jié)省勞動的機(jī)器一樣,其目的在于提升每一個單位勞動力的產(chǎn)量.在當(dāng)時的經(jīng)營治理下,不管工人和雇主都對一天應(yīng)該干多少活心中無數(shù).工人因?qū)Y本家的剝削不滿,普遍采用“磨洋工的斗爭形式, 沒有充分發(fā)揮出自身的勞動力；而雇主也憑一般印象或不完整記錄來確定標(biāo)準(zhǔn),因而常引起勞動糾紛.所以,泰勒提出,要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的工作日程.二為工作挑選“第一流

3、的工人.在泰勒看來,人具有不同的天賦和才能,只要工作對他適宜,都能成為第一流的工人. 所以問題的關(guān)鍵在于要努力使每一種類型的工人都能找到能夠使其成為第一流工人的工作. 而培訓(xùn)工人成為“第一流的工人,是治理者的責(zé)任.企業(yè)治理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到 適宜的工作,培訓(xùn)他們成為第一流工人,鼓勵他們盡最大的力量來工作.三標(biāo)準(zhǔn)化原理.泰勒認(rèn)為,必須用科學(xué)的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間的搭配,以至機(jī)器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析,消除各種不合理的因素, 把各種最好的因素結(jié)合起來,形成一種最好的方法. 當(dāng)企業(yè)治理當(dāng)局把這些應(yīng)用到工人的工作中去之后,將會大大提升工人的產(chǎn)量.四實行刺激性

4、的工資報酬制度.為了鼓勵工人努力工作, 完成定額,泰勒提出了這一原那么. 把定額制定從以估計和經(jīng)驗 為根底改變?yōu)橐钥茖W(xué)為根底,然后采用“差異計件制的刺激性付酬制度,而工資的支付對象是工人而不是職位.雖然企業(yè)的工資支付確實增加了,但由于生產(chǎn)率的提升大于工人工資提升的幅度,所以總體來說這一做法是有利于雇主的.五工人和雇主另方面都必須來一次“精神革命.泰勒認(rèn)為勞資雙方相互指責(zé)、疑心、對抗會阻礙生產(chǎn)效率的提升,因而要轉(zhuǎn)為相互信任 和協(xié)作,共同為提升勞動生產(chǎn)率而努力.勞資雙方的精神革命是從事協(xié)調(diào)和合作的根底.他還就為了實現(xiàn)這種精神革命工人和企業(yè)治理者雙方各自的責(zé)任作了具體說明.六把方案職能和執(zhí)行職能分開

5、,變原來的經(jīng)驗工作法為科學(xué)工作法.泰勒認(rèn)為,單靠工人自身的經(jīng)驗是不能找到科學(xué)的工作方法的,而且他們也沒有時間和條件去從事這方面的實驗和研究,所以必須把方案職能和執(zhí)行職能分開.這種分工,可以促進(jìn)企業(yè)治理當(dāng)局與工人的合作,減少工人罷工的可能性,增強(qiáng)治理者的效勞意識和責(zé)任感,提升治理者的工作效率七實行職能工長制.這個制度是以機(jī)械工業(yè)為依據(jù)而提出的,雖然之后的具體實際操作出現(xiàn)了混亂的局面, 導(dǎo)致職能工長制沒有得到推廣,但它卻為今后的職能部門制的組織形式的建立和治理的專業(yè) 化提供了參考.八在組織機(jī)構(gòu)的治理限制上實行例外原那么.例外原那么即企業(yè)的高級治理員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級治理人員去處理,而自己只

6、保存對例外事項的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán),如有關(guān)企業(yè)重大決策的決定和重要人事任免等.二、泰勒科學(xué)治理理論在當(dāng)時的影響和評價泰勒的科學(xué)治理理論是適應(yīng)時代開展所產(chǎn)生的重要理論,它是治理從經(jīng)驗治理走向成熟的標(biāo)志,是一座重要的里程碑.泰勒的科學(xué)治理理論不是簡單的邏輯性推理,也不是集百家精華于一體,它是源于實際的.泰勒的幾乎所有治理原理、原那么和方法,都是經(jīng)過自己親自試驗和認(rèn)真研究所提出的. 泰勒第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入治理實踐,集前人治理思想和實踐經(jīng)驗之大成,創(chuàng)立了科學(xué)治理理論,首開西方治理理論研究之先河, 使治理從此真正成為一門科學(xué),因此被稱為“科學(xué)治理之父.科學(xué)的治理理論不僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入了治理,

7、而更重要的是它強(qiáng)調(diào)了勞資雙方應(yīng)進(jìn)行的精神革命. 許多人一直認(rèn)為,雇主和雇員的根本利益是對立的,而泰勒所提出的科學(xué)治理理論卻恰恰相反,它相信雙方的利益可以相一致.雇主重視的是企業(yè)的開展,而企業(yè)開展后帶來的高工資也能充分發(fā)揮雇員的個人潛質(zhì),滿足自我實現(xiàn)的需要. 所以只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作、 共同努力,才能到達(dá)較高的績效水平,到達(dá)雙方的要求,滿足雙方的欲 望.這個理論的提出,在當(dāng)時產(chǎn)生了很深刻的影響.企業(yè)因此提升了勞動生產(chǎn)率,到達(dá)蓬勃的經(jīng)濟(jì)開展,而盡管科學(xué)治理理論是針對企業(yè)治理提出的,但它同時也為政府的行政治理改革提供了線索和方法.所以總而言之,泰勒的科學(xué)治理理論在當(dāng)時的廣泛應(yīng)用,確實使資本主義

8、經(jīng)濟(jì)得到了迅猛的開展.當(dāng)然,科學(xué)治理理論也存在了一些缺陷.例如泰勒“經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),限制了其理論的 高度；沒有考慮到其他的社會需要等.但是我認(rèn)為,每一個科學(xué)的理論都只是時代的產(chǎn)物.在當(dāng)時的社會背景下,泰勒的科學(xué)治理理論就是理論與實踐相結(jié)合的產(chǎn)物,任何理論都會有它的局限性,它只有隨著時代的不斷變化而變化才能得到進(jìn)步與開展.正如歌德而言,一個人的缺點來自于他的時代,而他的成功和偉大卻屬于自己.所以,我們應(yīng)該抱有客觀和開展的眼光看待事物.三、泰勒科學(xué)治理理論在實際中的運(yùn)用20世紀(jì)以來,科學(xué)治理在美國和歐洲大受歡送.90多年來,科學(xué)治理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用.雖然經(jīng)歷了一定的改革,但是它仍在治理中占據(jù)

9、著重要的地位.在企業(yè)競爭越來越劇烈的當(dāng)代,如何在這嚴(yán)峻的環(huán)境中生存下去呢？此時,泰勒的科學(xué)治理理論為各企業(yè)提供了重要的指導(dǎo)意義和實踐方向.具體表達(dá)在以下幾個方面：一組織內(nèi)部的生產(chǎn)治理流程要科學(xué)化.在科學(xué)技術(shù)興旺的時代, 組織的硬件是一個具有重大影響力的因素.當(dāng)今國內(nèi)許多企業(yè)仍會出現(xiàn)采購本錢過高、資金周轉(zhuǎn)緩慢、生產(chǎn)技術(shù)落后等局面,大大制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的 進(jìn)一步提升.所以,企業(yè)必須借助科學(xué)治理的手段和方法,抓住產(chǎn)業(yè)制造的各個環(huán)節(jié),實施合理的方案,提升流程的科學(xué)化程度.只有技術(shù)開展了,治理科學(xué)化了,才能更好地提供資源.當(dāng)今品牌效應(yīng)是一個很好的廣告,只有保證了產(chǎn)品的質(zhì)量, 創(chuàng)下了公眾額口碑, 就能更

10、好地建立起企業(yè)的信譽(yù).這是一個無形的資產(chǎn).就像蘋果公司一樣,靠高科技贏取公眾的口 碑,產(chǎn)品銷量一直位居電子產(chǎn)品的前列.二合理的職能分工.有了好的硬件設(shè)備還缺乏夠,我們更應(yīng)該要有好的職能分工.對企業(yè)內(nèi)部而言,如何做好各部門的權(quán)責(zé)劃分, 保持各部門的溝通與合作是最根底的問題.隨著現(xiàn)代機(jī)械化和自動化程度的日益提升,企業(yè)內(nèi)需要的員工數(shù)量正不同程度地下降,每個員工負(fù)責(zé)的范圍就越來越廣.所以,企業(yè)應(yīng)該更合理地安排人員,既能做到有效地提升勞動生產(chǎn)率,也能很好地實現(xiàn)員工的自我價值.三適當(dāng)展開培訓(xùn),提升員工的水平.結(jié)合泰勒科學(xué)治理理論中的“挑選第一流工人這一原理,在21世紀(jì)是個人才輩出的時代,我們更需要不斷地提

11、升自我價值, 在世界中找到一席之地. 泰勒曾提到,這是治理者 的責(zé)任,所以企業(yè)應(yīng)該適時地進(jìn)行員工培訓(xùn), 一方面可以增強(qiáng)員工的技術(shù), 另一方面又可以 為企業(yè)效力,提升競爭力.這也是一個無形的資本.可是當(dāng)今的很多中小企業(yè),治理者不舍得花錢開培訓(xùn)班,培訓(xùn)的投入嚴(yán)重缺乏； 或者即使展開了培訓(xùn),員工們也敷衍了事, 沒能真正落實成效. 導(dǎo)致整個企業(yè)的培訓(xùn)熱情不高,而 且缺乏競爭力.四治理者和員工的精神仍需變革.精神是行動的最高領(lǐng)導(dǎo)者,只有在精神上確認(rèn)了奮斗的方向,才會有動力事半功倍.在現(xiàn)代社會,不僅要求組織內(nèi)部的各成員形成良好的合作關(guān)系,而且要求組織和員工要與社會建立廣泛的合作關(guān)系, 不能無視了合作精神的

12、培養(yǎng),這樣,組織和個人才能有廣闊的開展空間.現(xiàn)代社會要在競爭中實現(xiàn)雙贏,合作尤為重要.就一個大組織而言,如果治理者和員工沒有達(dá)成一致的目標(biāo)方向,治理者只關(guān)心企業(yè)的盈利和開展,不理員工的具體情況,麻木下達(dá)命令；而員工那么不顧組織的總體,只為實現(xiàn)自身的生存需要和自我價值,那么組織就會出現(xiàn)公關(guān)危機(jī),處理不當(dāng)還會令組織倒閉.五進(jìn)行有效的授權(quán).其實當(dāng)今合理授權(quán)的表達(dá),就是泰勒在科學(xué)治理理論中所提到的例外原那么.如果一個企業(yè)里,所有大小事情的決策權(quán)都在最高治理者的手中,那么決策所使用的時間就會很長,而且有時還可能會因領(lǐng)導(dǎo)者的一個失誤導(dǎo)致全軍覆滅.所以,當(dāng)今的很多企業(yè),治理者都會合理地授權(quán)給下級.當(dāng)然, 治

13、理者也會顧及到下級間權(quán)力的制衡.這樣,既可以減輕治理者的負(fù)擔(dān),也可能增強(qiáng)下級的責(zé)任心.六實行有效的鼓勵制度.為了鼓勵工人努力工作, 完成定額,泰勒提出了實行工資報酬制度.相似的,當(dāng)今企業(yè) 為了鼓勵員工按時按量或超額超標(biāo)完成工作,也制定了相應(yīng)的鼓勵舉措.當(dāng)然,制定鼓勵舉措不是隨便就能成功且取得預(yù)想效果的.我們必須注意舉措是否符合公司的利益、是否滿足員工的需要、是否實際可行等.我就拿一個切身經(jīng)歷的事件來解說吧. 上年暑假我參加了李陽瘋狂英語班主任的假期工作,這個組織里面,其最大特點就是鼓勵措施非常普遍.組織里通常的員工都是臨時工的性質(zhì),只有個別治理層是長工性質(zhì)的.每完成一期的培訓(xùn),我們工作人員就可以根據(jù)你所帶團(tuán)體的成績來獲取相應(yīng)的獎金.這是一個很具有鼓勵性的舉措,當(dāng)時大家都很拼命工作, 爭取表現(xiàn)得最好,拿到最優(yōu)秀團(tuán)體的稱號和獎金.所以當(dāng)一個鼓勵機(jī)制適合組織的時候,那么內(nèi)部成員就會保持高度的熱情和積極性,繼而組織也會因此而受惠,得到更好的開展.以上是科學(xué)治理理論在當(dāng)今的有效運(yùn)用,當(dāng)然,泰勒的科學(xué)治理理論也不是一成不變保留至今,它也表達(dá)出些許的缺乏.例如：泰勒主張實行工長制,在現(xiàn)今是行不通的.雖然管理者可能不具備所有的素質(zhì)