薪酬設(shè)計方案對比分析

1、薪酬設(shè)計方案比照分析1一、某科技原有薪酬模式簡要分析：某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)弁非依據(jù)崗位價值奉獻(xiàn)進(jìn)行確定,而是以職務(wù)級別進(jìn)行,具體分析如下：某科技全單位原薪酬組 合模式為：根本工資+獎金+福利與津貼狀態(tài)：固定 +浮動+固定比例： 30%+55% + 15%支付：月季月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來看,其具有一定的合理性. 但是,通過東方大成咨詢公司對某科技的的深入調(diào)查以及其存在 以下相關(guān)信息資料的分析,特點：1、行政治理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式, 這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政治理崗位的根本工資沒有采用統(tǒng) 一的薪酬要素進(jìn)行確定；2、根本工資確實定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行,

2、而不是以員工具體承當(dāng)?shù)膷徫贿M(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值未得到表達(dá),以至各崗位的薪酬差距拉不開.3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段,而不 是以崗位奉獻(xiàn)與員工水平提升, 使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上 動力.4、薪酬的獲取主要以工作時間,而不是以工作業(yè)績進(jìn)行與對公司的工作態(tài)度與忠誠, 使得薪酬組合模式中的浮動薪酬 獎 金局部逐漸趨于定期發(fā)放就目前來講95%的員工100%獲取, 其余員工也能得到浮動薪酬的 90%,以至失去了對員工業(yè)績與 效率的鼓勵作用.5、新進(jìn)員工從薪酬競爭性的角度講,未從市場薪酬行情考 慮,缺乏吸引力.員工試用期滿后,由于走上以工齡、職稱定薪 的老路不是從崗位出發(fā),以

3、至難于留住公司需要的人才就 目前離職的員工來講,有一半以上是由于試用期滿的定薪造成, 這也反映出薪酬體系缺乏靈活性.6、薪酬的一大特點還表現(xiàn)在只能上、不能下,對業(yè)績優(yōu)與 差在薪酬鼓勵的表現(xiàn)上反映不明顯.7、薪酬與業(yè)績考核的脫節(jié),以至使得業(yè)績考核流于形式 這 里主要從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績考核說明, 業(yè)績考核及治理有許多作 用與用途,在此不做描述.8、作為中層和高層只有一崗一薪,在薪酬實際運行中缺乏 靈活性,難于使薪酬隨著員工的業(yè)績和水平進(jìn)行動態(tài)變化如： 業(yè)績或水平提升薪酬缺乏彈性,即沒有上升空間 .9、薪酬在等級級差的設(shè)置上,還缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性, 一些比例大,一些比例小,不利于薪酬的日常治理,如

4、薪酬晉升 的鼓勵性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等.通過上面分析,我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式, 將整個公司的 崗位納入統(tǒng)一模式,在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色, 以表達(dá) 崗位的價值奉獻(xiàn),以及與業(yè)績治理相銜接.二、薪酬設(shè)計根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源治理理念與政策,薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析,東方大成咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻 熟悉,又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭 方式,可能存在一局部員工要待崗,以及以前沒有真正推行過績效治理.提出以下兩種薪酬根本模式,以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計方案一一 不構(gòu)吞誓J ?/SPAN>1、結(jié)構(gòu)：根底工資+技能工資+ 崗位工資+業(yè)

5、績工資+ 各 種津貼+福利比例： 20%+ 10%+60%+10%狀態(tài)：固定 +固定 + 固定 + 變動 + 固定支付：月+月 + 月 + 季 +月其中根底工資、崗位工資、技能工資三局部組合為根本工資.2-說明：根底工資一一維持員工根本生活的工資.其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn), 通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆?定最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定,各崗位一致.崗位工資一一根據(jù)崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資, 是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部. 其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心.崗位工資由職位等級決 定,它是一個人工資上下的主要決定因素.崗位工資是一個區(qū)間, 而不是一個點.公司可以從

6、薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū) 間的中點,然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限.例如,在某一崗位等級中,上限可以高于中點20%,下限可以低 于中點20%.技能工資一一根據(jù)員工的綜合水平而決定的工資, 其本身在 薪酬中占有一定比例.其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、 提升技 能,也是對員工智力投資的一種補償.業(yè)績工資一一業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵,即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系.業(yè)績工資可以是銷售傭金、工程提成、年度獎勵.此局部薪酬確實定與 公司的績效評估制度密切相關(guān).計算公式：員工實際業(yè)績工資 =員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn) X部門考 核系數(shù)X員工個人考核系數(shù)綜合起來說,

7、確定根底工資,需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 確認(rèn)；確定崗位工資,需要對崗位做評估；確定技能工資,需要 對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資,需要對工作表現(xiàn)做評估.業(yè)種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等,是對員工的工 作經(jīng)驗、勞動奉獻(xiàn)等的積累所給予的補償,促使員工安心于本公 司的工作.其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值奉獻(xiàn)隨年齡的 增長呈拋物線形,因此采取遞減方式進(jìn)行.福利一一福利工程主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等.是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志.福利工程設(shè)計得好,不僅能給員工帶來方 便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個人所 得稅上的支出

8、,同時提升了公司的社會聲望.3、不同崗位等級的各局部薪酬所占的比例如下考慮到在 本薪酬模式中,根底工資、福利與技能工資4、不同崗位系列的具體薪酬組合：治理類：根底工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津 貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、方案為主,輔以工作態(tài)度等進(jìn) 行季度考核,每季度發(fā)放一次.技術(shù)類：根底工資+崗位工資+技能工資+工程提成+各種津 貼+福利；工程提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放,以研發(fā)工程為單 位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售類：根底工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津 貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核 發(fā)放.行政事務(wù)類：根底工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福 利

9、；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、方案為主,輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度 考核,每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行,使員工現(xiàn)有的技能職稱在薪酬模式中有一定的表達(dá),以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時,考慮到目前的治理現(xiàn)狀,業(yè)績薪酬局部的執(zhí)行 采用以季度為單位,以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部治理的震動.從對情況的了解與結(jié)合人力資源治理理念與政策的表達(dá),以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生鼓勵,以驅(qū)動公司績效出發(fā),崗位與業(yè)績薪酬局部將占到整個薪酬總量的60%左右,以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況,從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引,配合公司用工制度的調(diào)整.總的來講固定 薪酬局

10、部按不同層級與系列占了 50% 75%左右,比重相對較 大,對員工的鼓勵程度不是特別強.薪酬設(shè)計方案二一一績效工資模式1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+ 各種津貼+福利比例：按不同層級與系列采用不同的比例參考標(biāo)準(zhǔn)見下表狀態(tài)：固定 +變動+變動+固定支付：月 十月+季或年十月2、說明：崗位工資一一根據(jù)崗位的責(zé)任大小、崗位任職條 件、努力程度等薪酬因素決定的工資,是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部.其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心.崗位工資由職位等級決定,它是一個人工資上下的主要決定因素.崗位工資是一個區(qū)間,而不是一個點.公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù) 據(jù)作為這個區(qū)間的中點,然后根據(jù)這個中點確定每

11、一崗位等級的 上限和下限.例如,在某一崗位等級中,上限可以高于中點30%, 下限可以低于中點30% o對員工技能原有職稱的考慮,具體為相同崗位上不同的 任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方 面存在差異,導(dǎo)致他們對公司的奉獻(xiàn)弁不相同 由于績效考核存 在局限性,這種奉獻(xiàn)不可能被完全量化表達(dá)出來,因此技能工資有差異.所以,同一等級內(nèi)的任職者,崗位工資未必相同.如 上所述,在同一崗位等級內(nèi),根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下 的工資變化區(qū)間,可用來表達(dá)技能工資的差異. 這就增加了工資 變動的靈活性,使員工在不變動崗位的情況下,隨著技能的提升、 經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等

12、級.從而將員工的技能職稱融入到崗位工資中.業(yè)績工資一一業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎 勵,即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系.業(yè)績工資可以是短期性的,如銷售獎金、工程；此局部薪酬確實定與公 司的績效評估制度密切相關(guān).同上.獎金一一獎金可以是奉獻(xiàn)獎金、年度獎金,也可以是長期性 的,如股份期權(quán)等.此局部薪酬確定與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利 潤相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財務(wù)核算,依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況, 確定其占薪酬總額的比例.見獎金池比例設(shè)置.綜合起來說,崗位工資以崗位評估確定； 業(yè)績工資以工作表 現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定.業(yè)種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù) 津貼

13、根據(jù)情況決定等,是對員工的工作經(jīng)驗、勞動奉獻(xiàn)、技 能等的積累所給予的補償,促使員工安心于本公司的工作.考慮 到員工所積累的價值奉獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形,因此采取遞減方式進(jìn)行.福利一一福利工程主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、 工傷保險、住房公積金等.是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個 重要標(biāo)志.福利工程設(shè)計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后 顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支 出,同時提升了公司的社會聲望.3、不同崗位與系列的各局部薪酬所占的比例如下考慮到 在本薪酬模式中,根底工資、福利與技能工注：、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司,事業(yè)部等獨立 核算經(jīng)營實體的負(fù)責(zé)

14、人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé) 人.研發(fā)人員是指中高級核心研究人員.、本模式也可以取消長期鼓勵手段,同時強調(diào)獎金的鼓勵作用,見下：4、不同崗位系列的具體薪酬組合：治理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績 工資以工作目標(biāo)、方案為主,輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核,每 月發(fā)放一次.獎金或長期鼓勵以年度綜合考核為準(zhǔn).技術(shù)類：崗位工資+工程提成+獎金+各種津貼+福利；工程提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放,以研發(fā)工程完成后為單位進(jìn)行綜合 考核結(jié)算；獎金或長期鼓勵以年度綜合考核為準(zhǔn).銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月 以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放. 獎金或長期鼓勵 以

15、年度綜合考核為準(zhǔn).行政事務(wù)類：略.補充說明：以崗位系列結(jié)合治理層級考慮, 本薪酬組合進(jìn)行變化,就形 成以下薪酬模式：公司高級治理人員含高技術(shù)人員實行年薪制、治理人員、 技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制、 市場營銷人員采用業(yè)績工資制、 生產(chǎn) 人員采用市場定價方式.5、本薪酬組合的特點：本組合傾向于考慮公司的未來開展進(jìn)行, 將員工現(xiàn)有的技能 職稱融入到崗位薪酬局部,同時為消除矛盾,在津貼局部給 以一定程度的考慮；從而根本上消除了過去技能職稱對薪酬 模式的影響,全面與市場薪酬接軌.為了表達(dá)業(yè)績薪酬局部對員 工的及時鼓勵,其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行, 對公司內(nèi)部治理水平要 求較高.另一方面,基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變

16、動薪酬局部實質(zhì)上 是兩局部一一業(yè)績薪酬與獎金年終獎金或長期鼓勵；表達(dá)了公 司核心員工與非核心員工由于對公司價值奉獻(xiàn)的不同,其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期開展具有更大 影響,因此采取長期鼓勵舉措,以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實 施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn),以增強激勵性.從對情況的了解與結(jié)合人力資源治理理念與政策的表達(dá),以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生鼓勵,以驅(qū)動公司績效出發(fā),崗位與業(yè)績薪酬局部將占到整個薪酬總量的 80%左右.總之,與上 一方案相比,變動的薪酬局部從層級及系列來講明顯的超過固定 薪酬局部,更有利于前進(jìn)公司與員工的績效,可以使薪酬總額隨著公司的

17、效益同步變動,鼓勵效果較為明顯.6、津貼分配表將根據(jù)薪酬組合模式確定以后進(jìn)行：工齡津貼分配表略職稱津貼分配表略學(xué)歷津貼分配表略xx薪酬設(shè)計方案方案1XX薪酬設(shè)計方案清華資源治理咨詢公司目錄第一章總那么錯誤！ 未定義書簽.第二章薪酬結(jié)構(gòu)錯誤！未定義書簽.第三章治理序列薪酬 錯誤！ 未定義書簽.第四章市場序列新 酬錯誤！未定義書簽.第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬錯誤！未定義書簽.第六章工勤序列新 酬錯誤！未定義書簽.第七章工資特區(qū)錯誤！未定義書簽.第八章薪酬的調(diào) 整錯誤！未定義書簽.第九章其他錯誤！ 未定 義 書 簽. 第 十章 附 那么錯誤！未定義書簽.第十一章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 錯誤！未定義書簽.第一

18、章總那么第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和鼓勵.即：一使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；二使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊績效緊密結(jié)合；三使薪酬與公司開展有效結(jié)合起來.第二條適用范圍凡XXXX的各級從業(yè)人員,除人力資源部另行的 專案方式處理外均依本方案實施.第三條新制度的特點為適應(yīng)公司開展的需要,本制度對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整,目前實行員工檔案工資封存式治理,同時將一些隱性收入顯性化,弁根據(jù)市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合.第四條原那么薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼 顧公平及可持續(xù)開

19、展的原那么.公平性原那么：薪酬以表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人 公平為導(dǎo)向.競爭性原那么：薪酬以提升市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo) 向.鼓勵性原那么：薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向, 通過績效獎 金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性.經(jīng)濟(jì)性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受水平保持 一致.第五條薪酬體系設(shè)計的框架薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型.分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)1布朗德薪酬設(shè)計一價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計薪酬 時必須考慮的價值因素,進(jìn)而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn).市場因素說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場

20、的 分析和判斷,市場人才需求大于市場供應(yīng)時企業(yè)所需的人才在設(shè) 計薪酬時必須給付較高的薪酬水平, 市場人才供應(yīng)大于市場需求 時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時可以給付較低的薪酬水平.設(shè)計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺當(dāng) 地的實際收入水平,實現(xiàn) XXXX崗位薪酬的市場化.崗位因素,即薪酬支付對象員工所在崗位責(zé)任的大小和 相對重要性價值判斷.通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo) 準(zhǔn),從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平.水平因素,即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)開展所需的知 識、水平和經(jīng)驗的多少和相對重要性價值判斷,弁通過水平評估來制定相應(yīng)的水平薪酬標(biāo)準(zhǔn).考慮到公司的歷史和員工的可 接受程度,通過設(shè)立年功工資表達(dá)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗的 價值,通過學(xué)歷職稱工資表達(dá)個人的知識、水平水平.績效因素,即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重 要性價值判斷,主要通過獎金來實現(xiàn).績效獎金通過與崗位 評估價值掛鉤的方式確定,弁通過績效考核確定相應(yīng)的實際發(fā)放 績效薪酬.年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進(jìn)行.第六條根據(jù)公司的特點,薪酬體系分為五種不同的形式： 管 理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序 列的薪酬及特聘人員薪酬.不同職系有各自的晉級通