某集團員工績效考核手冊

1、51H第一章 總則1 1 績效考核意義第一條 績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過 制定有效、 客觀的考核標準， 對員工進行評定， 以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè) 績、 態(tài)度以及能力的評估， 充分了解公司員工的工作績效， 并在此基礎上制定相應 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式， 通過公

2、平、 完整地考核員工工作進行獎懲， 激勵員工努力工 作12 績效考核原則第三條 績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 多方位原則：以職務分析為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合， 定性與定量相結 合；客觀性原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；BaoMi 性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體內(nèi)容只對考核負責人、人力資 源部門、總經(jīng)理公開；反饋的原則： 在考核結束后， 考核結果必須反饋給被考核人， 同時聽取被考核人對 考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正時限性原則： 績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜

3、合狀況， 不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13 考核組織第四條 考核小組成立目的：組織、實施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作 考核小組最高管理者：總經(jīng)理小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者 總經(jīng)理負責提出績效考核總體要求， 對月度、 季度、 年度考核成績的最終審核與審 批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 管理部負責組織對員工個人的考核， 搜集數(shù)據(jù)、 統(tǒng)計匯總， 提出對員工考核方案的改進建 議，經(jīng)考核小組會議討論，總經(jīng)理審批后實施負責月、季、年考核結果的公布及執(zhí)行 對考核過程，內(nèi)容等有稽核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，提出

4、申訴， 報總經(jīng)理批準組織重新考核14 考核對象第六條 員工高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員（ 各部門經(jīng)理 ）；基層管理人員考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員1. 5績效考核周期第七條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個自然月季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年 1月1日至12月31日第八條 員工績效考核時間安排月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過 7個工作日；月度考核需在 下月20日前完成季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時

5、間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間為一五個工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核關系第九條 各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部季度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部年度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績考核直接

6、上級管理部季度業(yè)績考核直接上級管理部年度業(yè)績考核直接上級管理部第二章 績效考核內(nèi)容21 績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標 組成的評價系統(tǒng)， 績效考核體系的建立， 有利于評價員工工作狀況， 是進行員工考 核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、 工作態(tài)度、 能力等級的數(shù)據(jù)， 是績效考核 體系的基本單位第十一條 績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作

7、具備的各項能力的考核 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的考核22 績效考核指標第十二條 績效考核指標定義績效考核指標是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi) 容得分的基準第十三條 績效考核指標制定流程由管理部提出績效考核指標編制工作計劃對通過工作分析、 集體討論設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究， 獲得 績效考核指標由管理部初審，交由考核小組會議進行討論，最終決定是否通過 績效考核指標不是一成不變的， 需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實 際情況進行變化， 一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據(jù)公司下一年度的工 作重點進行修訂第十

8、四條 績效考核指標制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則： 編制的績效考核指標要明確具體， 即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責任 的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則： 對同一層次、 同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上 尋求一致可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應性原則： 績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段， 隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第十五條 績效考核指標分為硬指標與軟指標：硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評

9、價信息， 通過硬指標信息的直 接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標硬指標優(yōu)點： 可靠性高， 只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確， 任何人進行考評結果都一 樣。硬指標缺點： 基礎性工作要求高， 硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 因此數(shù)據(jù)的正 確性很重要， 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中， 硬指標考評結果就難以客 觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析， 直接給評價對象進行打分或作出 模糊評判的業(yè)績考評指標， 軟指標評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和 評價，容易受各種主觀因素影響。軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠

10、統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 可以發(fā)揮考評人的有效判斷， 考慮所有 相關因素，從更多的角度認識評價對象， 當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評 價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限， 其客觀性和 準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)； 評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判 斷經(jīng)常造成不公平。第三章績效考核體系細分第一節(jié)個人績效考核3. 1業(yè)績考核3. 1. 1總述第十五條業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十六條業(yè)績考核

11、內(nèi)容公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高層管理人員個人業(yè)績（含公司利潤）中層管理人員個人業(yè)績、部門業(yè)績基層管理人員個人業(yè)績3. 1. 2個人業(yè)績考核方式高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計劃， 到月末高層管理人員就工作計劃完成情況向總經(jīng)理匯報，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個人業(yè)績考核得分高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總經(jīng)理批準。高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末時高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作， 工作成果及其他工作業(yè)績， 并總結本年度工作中的經(jīng) 驗

12、教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。管理部組織考核小組其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占20%，其他共占80%）中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：每月末提交個人工作報告，由其直接上級與工作計劃目標、考核標準對照打分中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，由其直接上級根據(jù)（財務報表、部門月計劃目標、布置重大任務）進行評分中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總經(jīng)理批準。中基層管理人員年度個人業(yè)績考核： 年度個人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分 的平均值32 能力考核321 總述第十七條 能力考核定義能力考核是考核員工在崗

13、位實際工作中具備的能力， 根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力， 參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 個核心能力指標進行考核， 核心能力指標 的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322 能力考核方式第十八條 能力考核方式考核人直接領導對被考核人進行能力考核， 綜合考慮本月、 季、 年度該員工在工作 中反映出的各項核心能力， 參考核心能力打分標準， 并通過相同崗位其它員工的能 力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時考核人需要注明該員工獲得此考核得 分的原因并舉出代表性的例子通過 5 項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考

14、核結果33 態(tài)度考核331 總述第十九條 態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向 工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容， 如協(xié)作精神、 工作 熱情、禮貌程度等332 態(tài)度考核方式第二十條 態(tài)度考核方式考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核， 綜合考慮本月、 季、 年度該員工在工作 中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分通過 5 項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結果第二節(jié) 各級員工的績效考核34 高層管理人員績效考核341 高層管

15、理人員范圍界定第二十一條 高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師342 高管績效考核方法第二十二條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤 第二十三條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核 高管人員的月度考核由兩部分組成： 向總經(jīng)理匯報個人月度工作計劃完成情況以及 高管分管的責任部門月度考核 高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權平均分 高管人員年度考核由四部分組成： 年度工作述職， 高管分管責任部門年度考核， 以 及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十四條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權重月度考核中， 月度工作計劃完成情況占 40， 分管

16、責任部門業(yè)績占 60；即高管 月度考核得分=月度工作計劃完成情況得分x40 % +分管責任部門考核得分平均值x 60%年度考核中， 年度工作述職 40%，分管責任部門業(yè)績占 40%，能力考核占一五%， 態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分X 40% +分管責任部門 考核得分平均值X 40% +能力考核得分X五 +態(tài)度考核得分X 5 %343 高管績效考核等級的確定第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為I； 考核得分列第二名的高管考核得分為n；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予W或四；其他高管考核等級為

17、W3 5 中層管理人員績效考核351 中層管理人員范圍界定第二十六條 中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理352 中層管理人員考核方法第二十七條 中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任部門考核第二十八條 中層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核+月工作報告 +以及能力考核， 態(tài)月工作報告、 能力中層管理人員的月度考核即該負責人所負責的責任部門的業(yè)績考核 能力考核 +態(tài)度考核第二十九條 中層管理人員績效考核各考核內(nèi)容所占權重中層管理人員的季度考核即月度考核各分數(shù)的平均分數(shù) 中層管理人員年度考核由三部分組成： 負責責任部門年度考核，

18、度考核 月度考核中， 負責責任部門月度業(yè)績考核責任部門的業(yè)績考核、考核、態(tài)度考核所占的權重為： 40：30：一五：一五年度考核中， 負責責任部門經(jīng)理的責任部門業(yè)績， 能力考核， 態(tài)度考核所占權重為75：一五： 10；負責責任部門副經(jīng)理的責任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為 70：20：10353 中層管理人員考核等級的確定第三十條 中層管理人員月、季度考核等級就是該負責人責任部門的月、季度業(yè)績考核等級第三十一條中層管理人員年度考核等級與該負責人責任部門年度考核等級對應關系如下:3. 6基層管理人員績效考核3. 6. 1基層管理人員考核方法第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容基層

19、管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核基層管理人員月度考核主要進行個人業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核,所占比例40: 20: 20: 20基層管理人員的季度考核即月度考核各分數(shù)的平均分數(shù)基層管理人員年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權重員工類別員工分類定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供 銷部、設備科、技質(zhì)部）的員工70%20%10%研發(fā)技術類工程部門的研發(fā)人員、技術人員60%30%10%純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和 員工50%25%25%3. 6.

20、2基層管理人員考核等級的確定第三十四條 基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責任部門考核等級掛鉤若責任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過一五個（包括一五個），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下部門員工 超過一五人部門內(nèi)評級比例（% ）分布I級n級川級"級V級部 門 業(yè) 績I級一五256000n級10206550川級5一五7055"級0一五70105評級V級01070一五5注：如上表中，某部門考核等級為 n，則該部門最多可以有io%的員工評為I,可有20%的員 工評為n；至少5%的員工評為 w，可以沒有員工評為 v （具體人數(shù)計算按照四舍五入的 方法）若責任

21、部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于一五個但不少于io人（不包括一五人，包括10人），則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于一五 人但不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）I級n級川級w級V級部 門 業(yè) 績 評 級I級13剩余人員00n級12剩余人員10川級11剩余人員11w級02剩余人員11V級01剩余人員21若責任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下：部門員工不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）I級n級川級w級V級部 門 業(yè) 績 評 級I級12剩余人員00n級11剩余人員10川級02剩余人員10w級01剩余人員11V級01剩余人員

22、21第三十五條基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的確定由該部門經(jīng)理根據(jù)員工的 考核得分確定第四章績效考核的實施4. 1績效考核人培訓第三十六條 績效考核體系對考核人的要求：績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解； 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓目的是使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)， 準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條管理部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內(nèi)容

23、包括： 績效考核標準內(nèi)容； 績效考核流程； 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。4. 2績效考核實施過程第三十九條 考核基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條月度考核流程：月度考核的目的是評價效益工資。各被考評人填寫月度工作報告經(jīng)上級審批后，每月7日前上交管理部。管理部下發(fā)考核表格、月度工作報告給考核人?？己巳送ㄟ^面談、調(diào)查等方式自考核通知下達之日起7日內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對考核內(nèi)容進行初審與調(diào)查，并匯總當期考核結果上交總經(jīng)理審核批準。月度考核必須在下月 20日以前完成。第四十一條季度考核流程：季度考核的目的是評價崗位季度業(yè)績獎金。管理部匯總本季度每月考核結果，按加權平均的方式，得出

24、本季度考核結果上交總經(jīng)理審核批準。季度考核必須在下月 30日以前完成。第四十二條 年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓、發(fā)展的內(nèi)容。各被考評人填寫年度工作述職報告經(jīng)上級審批后，次年1月7日前上交管理部。 管理部將各季度考核結果匯總表，年度工作述職報告，各級人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達之日起一五日內(nèi)上交考核表至管理部。管理部匯總考核結果， 上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準。年度考核必須在次年1月份完成。4. 3績效考評偏差的避免第四十三條 如何避免績效考評的偏差：提高考評標準清晰度， 考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標

25、準， 以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第五章績效考核結果的運用5. 1月度績效考核結果的運用第四十四條 員工業(yè)績工資的發(fā)放根據(jù)考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下:員 工 業(yè) 績 評 級等級本月績效工資比例I級浮動工資*100%n級浮動工資*75%川級浮動工資*50%"級浮動工資*25%V級05. 2季度績效考核結果的運用第四十五條員工季度業(yè)績獎金發(fā)放根據(jù)考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，具體辦法如下部門參與考核 人數(shù)績效考核基金（季度總利潤*

26、5%）分布基金分配情況備注高管 人員I級1-4基金*30%基金*30%* n級分配值*1.5季度考 核基金 以年終 獎統(tǒng)一 發(fā)放n級基金*30%* n級分配值部門 經(jīng)理I級4-6基金*30%基金*30%* n級分配值*1.5n級基金 OU /0基金*30%* n級分配值基層 管理 人員I級6人以上基金*40%基金*40%* n級分配值*1.5n級基金*40%* n級分配值注：I級季度業(yè)績獎金=1.5* H級季度業(yè)績獎金，當企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時可以重新 劃分績效考核基金分布情況。5. 3年度績效考核結果的運用第四十六條 員工年度效益獎金的發(fā)放管理部負責員工季度獎金的匯總，報總經(jīng)

27、理批準發(fā)放第四十七條 員工薪資級別調(diào)整公司制定年度績效考評較差、 合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標 準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別管理部應在年度績效考評結束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見薪酬管理手冊第四十八條 員工晉升年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上 報

28、總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第四十九條 員工培訓管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審 批總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，管理部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案每季度管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的第五十條紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員

29、工實施紀律處分的依據(jù)紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映， 紀律處分具體方法需參見 公司人 力資源管理制度第五十一條 工作調(diào)動 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力， 如果 被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績， 該員工可在年度績效 考評結束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以 實施第五十二條 辭退根據(jù)員工年度考評結果， 對于考評成績沒有達到公司要求的員工， 公司可以終止與 員工簽定下年度勞動合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交 員工辭退報告 ，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā) 員工辭退通知辭退工作應在年度考評結束后 3

30、0 天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關內(nèi)容第六章 績效考核制度的修訂61 績效考核修訂內(nèi)容第五十三條 在年度績效考核過程中， 考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核 體系的意見， 在限定時間內(nèi)， 對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改， 以更好適應下一 年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程； 工作業(yè)績考核中各項目考核之間權重分配； 本年度該員工工作業(yè)績、考核標準、能力態(tài)度的權重分配；62 績效考核修訂程序第五十四條 績效考核修訂形式為定期修訂， 日期為每年年度考核結束后 2 周內(nèi)， 若出現(xiàn)以 下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由總

31、經(jīng)理辦公會議決定： 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 總經(jīng)理辦公會議中有 1/3 以上人員提議。第五十五條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向管理部提出考核制度修訂提案， 提案 發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表 1），給管理部并 由其統(tǒng)一轉交總經(jīng)理辦公會議討論。第五十六條 修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理： 在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉 交總經(jīng)理， 管理部針對修訂提議收集基礎資料； 管理部將在隨后的一周時間內(nèi)組 織會議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五十七條 制

32、度修訂過程在總經(jīng)理辦公會議上， 修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定， 得到超過三分之二 成員贊成票的提案視為通過， 會后管理部負責整理通過的修訂提案， 并根據(jù)修訂 提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。第七章 績效考核文件的使用與保存71 績效考核文件保存的格式第五十八條 考核文件保存的格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列， 各年內(nèi)季度考評文件再按時間順序排 列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中， 各員工的績效 考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列72 績效考評文件分類編號第五十九

33、條 績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋， 管理部以員工編號 作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一考評文件由二部分組成， 第一部分是該員工編號， 第二部分是資料編號季度資料編 號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文 A代表月度考評， 英文 B 代表季度考評， 英文 C 代表年度考評， 第 3 個數(shù)字代表時間排列順序， 例如 某編號為B005的員工2005年第一季度考評資料編號為 001/05A1，同年第二季度 考評資料編號為 001/05A2 ， 2005 年年度考評資料編號為 A001/05C1 ，依此類推。73 績效考評文件保存方法第六十條 績效考評文件保存方法由管理部統(tǒng)一保管績效考評文件， 考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔， 保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀。在月度績效考評完成后 10天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集 整理并完成統(tǒng)一編號工作在季、年度績效考評完成后 20 天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。管理部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱74 績效考評文件查閱權限第六十一條 績效考評文件查閱權限為達到存放績效考評文件工作的目的， 績效考評文件設定查閱權限， 以便于相關員 工查閱文件； 查閱權限分為查閱和復印二種， 查閱