學(xué)而思薪酬績效管理制度與全套工具(2)

1、.學(xué)而思培 訓(xùn)學(xué)校薪酬 績效管理制度與全套工具第一章總則第一條甲方按國家 規(guī)定標準工時制度安排乙方工作。甲方根據(jù)工作需要，可以調(diào)整公司工 時制度或乙方的工作 時間 和休息方法，具體 執(zhí)行方式按照甲方的有關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第二條 甲方根據(jù)工作需要，可安排乙方加班、加點，并可 對乙方的工作班次和休息日 進行合理 調(diào)整和安排。凡加班必 須按公司 規(guī)定辦理加班申 請和調(diào)休手續(xù)，無審批手續(xù)的不能作 為加班或 調(diào)休的依據(jù)。乙方在甲方工作期 間的加班工 資按其基 礎(chǔ)工資和崗位工 資為基數(shù) 計發(fā) 。第三條甲方 嚴格遵守國家的休假規(guī)定。乙方請休各種假期， 須遵守甲方的相關(guān)制度規(guī)定，并辦理請假手續(xù)。第四條本制度是公

2、司（以下 簡稱“公司 ”）依據(jù)國家法律法 規(guī)并結(jié)合企 業(yè)自身 實際情況 訂立的薪酬 績效管理 規(guī)定，是員工獲得正當 勞動報 酬的保 證，也是維持企業(yè)效率和持 續(xù)發(fā) 展的保 證，體現(xiàn)了公司效益與 員工利益相 結(jié)合的原 則。第五條本制度旨在 獎勵先 進、督促后進和提高 員工工作 積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵 員工的公平的薪酬績效體系。1、中層管理序列：各部 門正（副）經(jīng)理；2、市場序列：對公司 產(chǎn)品銷售及市 場開拓承擔(dān)直接 責(zé)任的各 崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客 戶開發(fā)等部 門的員工；3、咨詢序列：指對業(yè)務(wù) 運營或管理服 務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接 責(zé)任的各 崗位

3、。如電話 咨詢員 、現(xiàn)場咨詢員 、客戶投訴處 理等 崗位的 員工；第六條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù) 實際情況 進行設(shè)置。第二章薪酬體系第七條實行崗位績效工 資制，堅持 “以 崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo) 向 ”的付薪思路。第八條薪酬的 結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津 貼。各部分及比例具體參 見下表：各部 門需參照上表所示比例進行工 資發(fā)放。1、崗位工資崗位工 資指該崗 位員工的工 資基準，體現(xiàn)的是該崗 位員工對公司的價 值貢 獻度。每一個 崗位均 對應(yīng)于一個 崗位級別 ，每一個崗位級別共分 5 檔。崗位工資次月 5 日前 發(fā)放。參考 .資料.2、月度績效

4、工 資根據(jù)月度工作考核 結(jié)果發(fā)放的工 資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同 類別員 工比例不同。月度 績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、季度績效獎金根據(jù)季度工作考核 結(jié)果發(fā)放的工 資，不同類別員 工比例不同。季度 績效工 資每季度 結(jié)束后次月 5 日前發(fā)放。4、年度績效獎金在年底 綜合考慮公司 業(yè)績 、部門業(yè)績 和個人 業(yè)績 ，發(fā)放年度 績效獎金，以全面反映個人 貢獻。年度績效獎金年底春 節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照 轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例 發(fā)放。5、福利津貼此部分 為非風(fēng)險 性津 貼，不參與績效考核。第三章中層管理人員的薪酬績效分配第九條崗位工資和績效工資按月度發(fā)放。計算公式 為：

5、部門中層管理人 員月度績效工資實際值=月度 績效工資基準 值× 月度部 門績 效考核系數(shù)；第十條季度 績效工資按季度 發(fā)放。計算公式 為：中層管理人 員季度 績效工資實際值= 季度績效工資基準 值 × 季度部 門績效考核系數(shù)；第十一條年度績效的發(fā)放職能部 門中層管理人 員年度 績效實際值= 年度 績效基準 值× 年度部 門績效考核系數(shù) ×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）非職能部門中層管理人 員年度績效實際值= 年度績效基準 值 × 年度部門績效考核系數(shù)非職能部 門中層管理人 員發(fā) 放年度 績效需滿足如下條件：公司年 實現(xiàn)銷 售收入在公司年度目

6、標的 80%以上；K1 的計算方法如下：K1=（各部門 考核指 標得分 ×權(quán) 重）年度 總體業(yè)績突出的部 門和個人，公司將另行 獎勵責(zé)任人。第十二條中層管理人 員的年度綜合考核年底由人力 資源部 組織對 全體中 層管理人 員的綜合考核，綜合考慮季度、年度 績效考核 結(jié)果等因素。對考核 結(jié)果進行強制分布，參見下表：參考 .資料.第十三條中層管理人 員的薪酬由公司人力 資源部 統(tǒng)一核發(fā)。第四章中層以下員工的薪酬 績效分配第十四條崗位工 資和月度 績效工 資按月度 發(fā)放。計算公式 為：一般員工月度 績效工資實際值= 月度績效工 資基準 值 × 月度個人 績效考核系數(shù)；第十五條季度

7、 績效工 資按季度 發(fā)放。計算公式 為：一般員工季度 績效工資實際值= 季度績效工資基準 值 × 季度個人 績效考核系數(shù)；第十六條年度績效的發(fā)放職能部 門一般員工年度 績效實際值 = 年度績效基準 值 × 年度個人 績效考核系數(shù) ×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部 門一般 員工年度 績效實際值= 年度 績效基準 值 × 年度個人 績效考核系數(shù)；非職能部 門一般 員工發(fā)放年度 績效需 滿足如下條件：個人 實現(xiàn)銷 售收入在年度目標的 60% 以上；第十七條中層以下員工的考核考核周期 為月度、季度與年度。每月末各部 門自行 組織對 中層以下 員工的

8、考核，主要采用KPI 考核法。第十八條部門及中 層以下 員工的年度 綜合考核年底 時成立考核委 員會，成員包括人力 資源部等相關(guān)部 門有關(guān)人 員，由人力資源部 牽頭?？己宋?員會負責(zé)組織對 各部 門的綜合考核，綜合考 慮季度部 門績效考核 結(jié)果和年度部 門績效考核 結(jié)果兩方面，對考核 結(jié)果進行強制分布，參見下表：根據(jù)部 門綜合考核 結(jié)果，各部門可以對員 工進行年度 綜合考核，并 對結(jié)果進行強制分布，參 見下表：第十九條實習(xí) 期員工的薪酬待遇新進公司的國家 統(tǒng)招本科 畢業(yè)生實習(xí) 期薪酬 標準為 2000 元，大專畢業(yè) 生實習(xí) 期薪酬 標準為 1800 元。實習(xí) 期滿，享受所聘用相 應(yīng)崗 位的崗級

9、 及相 應(yīng)的薪酬待遇。第五章薪酬調(diào)整第二十條公司薪酬 調(diào)整分 為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪 級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。第二十一條公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的 變化、行業(yè)及地區(qū) 競爭狀況、企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而 進行的工 資基數(shù) 調(diào)整。遵循工 資總額 增長幅度低于公司經(jīng)濟 效益增 長幅度，實際 平均工 資增長幅度低于 勞動生產(chǎn)率增長幅度的原 則。當公司出 現(xiàn)經(jīng)營 困難時，公司有權(quán)力根據(jù) 實際情況 對員工的薪酬 進行調(diào)整。參考 .資料.第二十二條員工薪級的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時，薪級為 新崗位對應(yīng)的薪 級，薪檔的確定采取 “就

10、近 ”和“就高不就低 ”相 結(jié)合的原 則，選擇 與原 崗位工 資最接近的兩個薪檔中 較高的一個薪檔，核定工 資。第二十三條 員工（含中層管理人 員）個人薪檔的調(diào)整：1. 年度 綜合考核等 級為 “優(yōu) 秀 ”級 的員工在本人所在薪 級中晉升 2 檔；2. 年度 綜合考核等 級為 “良好 ”級 的員工在本人所在薪 級中晉升 1 檔；3. 年度 綜合考核等 級為 “基本稱 職 ”級的 員工在本人所在薪 級中不變動 ；4. 年度 綜合考核等 級為 “不稱 職 ”級 的員工將予考 慮換 至低崗級 的崗位，在本人所在薪 級中降低 1檔。5. 年度 綜合考核等 級為 “優(yōu) 秀 ”級 的員工優(yōu)先考慮職務(wù) 晉升

11、和安排培 訓(xùn)機會；薪檔 調(diào)整的特殊情況：若某 員工的薪檔已是 該崗 位所在薪 級范圍的最高檔，并且年度 績效考核 為 “優(yōu) 秀 ”，如崗 位不調(diào)整，可繼續(xù) 按檔晉升，最高不得超 過本級別最高檔 3 檔；若某 員工的薪檔已是 該崗 位所在薪 級范圍的最低檔，并且年度 績效考核 為 “不稱 職 ”，如不調(diào) 整崗位或解除 勞動合同，可繼續(xù) 降低 1 檔。第二十四條如出現(xiàn)員 工兼崗情況，則該員 工的 崗位工資級別 按其任 職崗位中 級別標 準最高的 崗位套級。第二十五條公司各 崗位員工薪檔的 調(diào)整由各部 門根據(jù)年度考核 結(jié)果擬訂員 工薪檔 調(diào)整方案，并 報人力 資源部審核，經(jīng)總經(jīng) 理辦公會討論 通過后

12、，由人力 資源部自次月起 執(zhí)行，并通知各部 門。章6 章績效管理流程第二十六條績效考核及薪酬 發(fā)放1、每月 5 日前，各部 門向發(fā)展計劃部上 報各部 門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；2、每季首月 5 日前，各部 門向發(fā)展計劃部上 報上個季度各部 門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上 報當年各部 門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；4、人力資源部 組織進 行考核，對數(shù)據(jù)準確性 進行復(fù)核，如有 問題則 與信息提供部 門和被考核部 門進行溝通，確定考核 結(jié)果，提交總經(jīng) 理辦公會；5、總經(jīng)理辦公會 討論 通過后，交人力 資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工 資。第二十七條員工（含中層管理人 員

13、）月度考核結(jié)果的 應(yīng)用：參考 .資料.1、連續(xù)三個月的月度考核等級為 “基本稱 職 ”級的 員工可以考 慮臨時 降級使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為 “不稱 職 ”級 的員工可以考 慮臨時 降級使用或者予以辭退；第二十八條考核 結(jié)果申 訴1、在員工考核 過程中，員工如 認為受不公平 對待或?qū)己?結(jié)果有異 議，有權(quán)在考核 結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 2 個工作日內(nèi)向人力 資源部提出申 訴要求。員工就考核 問題 提出申 訴時需要填寫員工考核申 訴表，提交人力資源部；2、人力資源部需在5 個工作日內(nèi) 對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反 饋給 相關(guān)當事人；3、人力資源部判斷 該

14、申訴是否 為重大問題 ，如為重大問題 ，則接到申 訴報 告后 1 個工作日內(nèi)將材料提交公司 總經(jīng) 理辦公會，總經(jīng) 理辦公會 對申訴材料 進行審核處理，將最終結(jié) 果通知 給人力資源部；4、人力資源部將最 終結(jié) 果反饋給 相關(guān)當事人，并登 記員 工申訴記錄 并備案。第七章附則第二十九條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由 總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。第三十條本規(guī)定從年月日起開始 實行。第三十一條本制度的修 訂由人力 資源部負責(zé) ，經(jīng)總經(jīng) 理辦公會討論 通過后執(zhí)行。附件附錄 1：員工薪 級薪檔表 樣式薪級薪檔表薪檔12345檔差薪級M150005500600065007000500M2

15、30003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附錄 2：員工績效責(zé)任書樣式員工姓名：部門：崗位：部門經(jīng) 理：考核期間：年月日至年月日一、目標績 效（P1）參考 .資料.序號指標權(quán)重評分辦法備注指標解釋及評分標準（B ）二、行為績 效（P2）序號指標權(quán)重指標解釋及評分標準評分辦法備注員工簽字：部門經(jīng)理簽字：人力資源部經(jīng)理簽字：附錄 3：員工月度 績效考核表 樣式員工姓名：部門：崗位：部門經(jīng) 理：考核月份：年月考核人：一、目標績 效考核 結(jié)果（P1）序號指標權(quán)重指標解釋及評分標準評分加權(quán)得分總績 效

16、分數(shù) (E=D)二、考核說明與改進建議序號指標考核說明改進建議考核人 簽字：被考核人 簽字：部門經(jīng)理簽字：人力資源部經(jīng)理簽字：參考 .資料.附錄 4：員工年度 績效考核表 樣式員工姓名：部門：崗位：部門經(jīng) 理：考核年度：年 考核人：一、整體考核 結(jié)果目標績效評分行為績效評分整體績效評分二、目標績效考核 結(jié)果序號指標權(quán)重指標解釋及評分標準評分加權(quán)得分總績效分數(shù) (E=D)目標考核 說明與改 進建議序號指標（A ）考核說明改進建議三、行為績效考核 結(jié)果序號指標（A ）權(quán)重評分得分（D=B*C ）指標解釋及評分標準（B ）總績效分數(shù) (E=D)行為績效考核 說明與改進建議序號指標（A ）考核說明改進

17、建議考核人 簽字：被考核人 簽字：四、崗位與薪酬 調(diào)整建 議部門經(jīng)理簽字：人力資源部經(jīng)理簽字：參考 .資料.附錄 5：績效考核申 訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：職務(wù)：二、主要內(nèi)容申訴內(nèi)容申訴要求考核人意 見部門經(jīng) 理意見人力資源部經(jīng)理意 見主管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源主管 領(lǐng)導(dǎo)意見公司意 見員工意 見備注：員工對處 理意見滿 意或沒有意 見，將處理結(jié)果交人力 資源部 備案。如果有意 見，按照本表的 順序進行逐級申訴。參考 .資料.部門平衡計分卡BSC 維度目標指標定義及說量化公數(shù)據(jù)提供 單指標名稱權(quán)重式位值明財務(wù)類客戶類內(nèi)部運 營類學(xué)習(xí)與成長類參考 .資料.1.若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2.若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空