員工管理裁員幸存者的典型心理

1、（員工管理）裁員幸存者的典型心理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有裁員幸存者”的典型心理受全球經(jīng)濟(jì)衰退影響，好像壹夜間憑空冒出來許多剩余勞動力， 到處均于喊人多, 裁員的“大刀”也是滿世界亂砍。由大跨國公司客客氣氣地請人走路，到著名的“聯(lián)想模式” 一一20分鐘內(nèi)馬上走人，中國企業(yè)正于醞釀或已經(jīng)開始以各種各 樣方式的裁員。過去，人們普遍認(rèn)為幸存者因為保住了工作而歡欣慶幸，肯定會 以更大的熱情投入工作，但事實標(biāo)明且非如此，由于種種原因，幸存者內(nèi)心變得 異常脆弱而敏感。最終決定裁員重組效果的是幸存者的表現(xiàn)，筆者長期從事人力 資源管理和員工E

2、AP工作，總結(jié)出裁員幸存者常見的七種典型癥狀和診斷預(yù)防措 施，供同行參考。1 .傷感某公司裁員風(fēng)波剛剛平息，于公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上就出現(xiàn)了壹篇題為同事的你 的帖子，該帖模仿校園民謠同桌的你，引起了留任員工強烈的共鳴，壹天之 內(nèi)員工跟貼達(dá)到500余條。診斷：這是裁員幸存員工最普遍的壹種心態(tài)，見到曾經(jīng)壹起“戰(zhàn)斗”過的同事和 朋友相繼離開，考勤機上的名單越來越少，辦公室變得空蕩蕩的，內(nèi)心充滿了傷 感和失落。傷感是幸存員工對失去好搭檔最普遍的心理反應(yīng)。對離職員工的傷感 壹定程度上反映了企業(yè)內(nèi)員工之間良好的感情，適度的懷念是有積極意義的，它 能釋放壹些心理的壓力。從企業(yè)角度來說，員工通過壹些方式表達(dá)對被裁員

3、工的懷念和傷感之情且無不 妥，但有倆個方面是要值得注意的。壹是要防止傷感變?yōu)閷镜牟粷M，二是要防止員工過度沉迷于以前的人際關(guān)系而不能適應(yīng)新的工作氛圍。企業(yè)裁員結(jié)束 后，可采取的措施激勵員工積極參加公司的管理和決策， 提高工作內(nèi)容的趣味性, 使工作變得富有挑戰(zhàn)性；同時通過組織團(tuán)隊活動、小組競技游戲、企業(yè)文化活動 等方式使得裁員重組后的員工重新建立起和諧的工作關(guān)系。2 .內(nèi)疚吳麗和劉連是H公司行政部同事，于工作方面?zhèn)z人不分伯仲。于公司裁員風(fēng)暴中, 吳麗被裁員，原因是其他員工反映倆人業(yè)績均不錯，可是吳麗很少參加員工組織 的業(yè)余休閑娛樂活動，被指為缺乏團(tuán)隊精神。裁員后劉連通過吳麗的好友得知， 吳麗業(yè)

4、余時間要照料長期住院的親人，經(jīng)濟(jì)壓力很大。得知這壹情況后，劉連十 分內(nèi)疚，甚至建議公司收回裁員決議。診斷：內(nèi)疚感產(chǎn)生是因為道德感使然。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，每壹場天災(zāi)人禍和戰(zhàn)爭過 后，保全了性命的人往往會遭受“幸存者內(nèi)疚”的壓力?？傆谙搿盀槭裁磩e人均 死了，我卻僥幸地活了下來？”和此類似，裁員幸存者也會產(chǎn)生強烈的內(nèi)疚感“為什么裁掉的是他而不是我？”如果被裁者資歷、經(jīng)驗和能力均比幸存者強， 這種內(nèi)疚感會愈加強烈。內(nèi)疚感的痛苦于于，幸存者往往無法和所要表達(dá)內(nèi)疚的 對象進(jìn)行有效的溝通，特別當(dāng)對方無法聯(lián)系上時，這種內(nèi)疚感就變得越發(fā)難以緩 解和消除。大多數(shù)企業(yè)裁員是剛性標(biāo)準(zhǔn)。上述案例中，如果企業(yè)裁員時執(zhí)行者掌握

5、的信息更 全面壹些，更人性化壹點，結(jié)果可能會不壹樣。即使裁員標(biāo)準(zhǔn)是剛性的，于裁員 操作過程中，也是能夠通過壹些方式減少幸存員工的內(nèi)疚感的。例如裁員后，舉辦歡送會，讓離職員工和幸存者進(jìn)行充分的溝通，讓他們說出真實的想法，釋放 憋于內(nèi)心的委屈和內(nèi)疚，這樣能夠緩解幸存員工的心理壓力，沒有條件舉行歡送 會的企業(yè)，也能夠通過臨別談話或贈言的形式，壹定程度上起到釋放內(nèi)疚心理的 效果。3 .虛無常玉是公司里的傳奇人物，他的銷售案例被列為了公司的營銷典范。48歲的常玉 于壹次工作中因壹筆不大的應(yīng)收款沒有收回，公司于結(jié)構(gòu)性裁員中將他辭退了。此后，公司的另外倆位元老也出現(xiàn)了工作消極，情緒低落的情況，用他們的話說

6、是辛苦壹輩子，到頭來壹場空，仍不如公司早點將他們壹起辭退，好回家抱孫子。診斷：這是最令人感到擔(dān)憂的情感反應(yīng)，其危害程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他心理癥狀。見 到曾經(jīng)為公司打拼出生入死的員工向你道別，紛紛離去，傷感之余，“幸存者” 會本能地思考工作的本質(zhì)是什么，離職者這么多年的努力，最后帶著微薄的補償 金走出公司大門，青春和努力換得如此下場，工作這么多年意義何于？人生的意 義又于哪里？沉迷虛無的員工輕則渾渾噩噩，遇事消極，重則見破紅塵，流落江 湖。怎樣覺察幸存員工的虛無感呢？壹般的同事被裁員對幸存者的刺激尚不足以產(chǎn)生這種心理感受，只有認(rèn)識多年，對公司和對方均有深刻了解，且和自己相似程 度較高的同事或好友被裁，

7、才有可能產(chǎn)生這種感覺，正所謂兔死狐悲。裁員中如 發(fā)現(xiàn)符合上述情況的對象，應(yīng)該認(rèn)真對待，能夠于裁員前就裁員的意義、選擇標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行溝通，且于裁員后跟進(jìn)職業(yè)生涯輔導(dǎo)，無效時可咨詢專業(yè)人士4 .不安于某出口企業(yè)當(dāng)小領(lǐng)導(dǎo)的胡欣最近天天失眠，因為經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，前幾年仍業(yè)績 突飛猛進(jìn)的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺了多項為應(yīng)對金融風(fēng)暴而 采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，早已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著 手指算，這樣的命運什么時候會輪到自己。對策：裁員后幸存員工的不安全感非常高，原因于于對公司的景氣預(yù)期不高和自 信不夠。雖然僥幸逃過壹劫，但心里卻忐忑不安，誰能保證下壹個不是我？裁掉 的員工是解脫

8、了，幸存者就象被判了 “死緩”壹樣，想到更多的是也許事情仍遠(yuǎn)未結(jié)束和不幸也可能發(fā)生于我身上。第壹批裁員名單里沒有你，但于接 下來的第二批、第三批裁員中你仍能如此幸運嗎？內(nèi)心的惶恐可見壹斑。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)采用激勵手段鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立 新的價值觀、重新找到歸宿感。企業(yè)于裁員前，能夠先運用文化攻勢，宣傳企業(yè) 新的文化概念詮釋和發(fā)展藍(lán)圖。裁員結(jié)束后，可采取的措施有激勵員工積極參加 公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工 新的發(fā)展機會。美國通用電氣公司和柯達(dá)公司于裁員后采取了鼓勵員工參和決策、團(tuán)隊管理，教會員工實行自我控制和管理等類似的措施，

9、收到了較好地效果5 .期待某公司于人力資源部裁員重組過程中，將人力資源部原有的績效、薪資、招聘和 培訓(xùn)四個中心撤銷，績效和培訓(xùn)權(quán)力上移至經(jīng)理，招聘和薪資管理下放，四位主 管降級為普通員工，同時增設(shè)人力資源部副經(jīng)理崗位，暫時空缺。重組后壹段時 間里員工工作均非常積極，堅持壹段時間后，空缺的副經(jīng)理崗位依舊無人接替， 于是相繼這三位前主管先后提出了辭職。診斷：裁員意味著重組，重組意味著資源的重新分配，對于幸存者來說是壹個難 得的機會。上司被調(diào)離了，下屬就有了升遷的機會，但期待已久的任命遲遲不來，內(nèi)心充滿 了期待和焦慮。類似的期待心理仍有：那間向陽的辦公室空于那里，什么時候輪 到我呢？這個停車位是不是

10、屬于我了？當(dāng)下壹個人干倆個人的活，工資也應(yīng)該漲 點吧期待心理本身且無十分大的危害，可是期待落空容易產(chǎn)生不滿和失望，特別是裁 員后工作量大的情況，有可能引發(fā)員工相繼離職的連鎖反應(yīng)。企業(yè)于裁員前，應(yīng) 對公司的人員、辦公室資源、設(shè)備、職位等進(jìn)行梳理。裁員公布后立即進(jìn)行資源、 設(shè)備的調(diào)整和空缺職位的人事安排，員工工作量有變化的，根據(jù)工作量和績效標(biāo) 準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整薪酬。6 .不滿M公司因公司業(yè)務(wù)重組，裁掉了部分業(yè)績不佳的銷售人員，裁員后發(fā)現(xiàn)有倆位公 司司齡5年之上銷售業(yè)績不錯的骨干銷售額出現(xiàn)了較大滑坡，可是銷售業(yè)績總體 上處于中等水平。通過調(diào)查得知，其中的倆位于裁員前已經(jīng)找好了新的工作單位， 他們希望被裁員

11、且獲得公司數(shù)萬元補償金。公司了解情況后對他們做了安撫工 組，且適當(dāng)提高了骨干業(yè)務(wù)員的提成比例。 診斷：且不是所有員工認(rèn)為裁員均是壹場災(zāi)難，那些身懷絕技的職場寵兒對被公 司裁員充滿期望，因為這樣就能夠于瀟灑走人的同時拿到壹筆不菲的補償金，且 選擇待遇更好的東家。因此，當(dāng)公司裁員名單中沒有他們的名字時，你可能會感 到你是因為努力工作而遭到懲罰，心中充滿了不滿。這種情況處理不好，導(dǎo)致裁員的結(jié)果就是不想留下的和想留下的均沒留住。預(yù)防 這種情況的出現(xiàn)應(yīng)于裁員前做好充分的準(zhǔn)備。公司裁員前應(yīng)對本企業(yè)員工的技術(shù) 能力和薪資水平于當(dāng)?shù)靥幱诤畏N水平有所了解。幸存骨干員工的薪資水準(zhǔn)應(yīng)該保 持于平均水平之上，同時輔之

12、以公司戰(zhàn)略重組計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，堅定他們對 于公司前景的希望。7 .不適某民營醫(yī)院裁員后，行政部門統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區(qū) 域壹片狼藉，藥房地上堆滿了紙箱子，壹位護(hù)士說：人手少了，可病人的麻煩事 越來越多，她們找不到幫手來分擔(dān)增加的工作量，因為人人均難以自保。診斷：裁員后員工工作量加大，工作幅度擴(kuò)展，工作流程發(fā)生改變，工作職責(zé)出 現(xiàn)不明確的現(xiàn)象，這些會引起員工工作上的不適應(yīng)。止匕外，由于裁員重組，會產(chǎn) 生新的工作伙伴關(guān)系，過去緊密協(xié)作所需要的信任蕩然無存，新的工作搭檔需要 壹定時間的磨合。這些均會使員工產(chǎn)生較大心理壓力，出現(xiàn)工作和心理上的不適 應(yīng)。因此，裁員后應(yīng)立即進(jìn)行人力資源的整合，防止上述因素導(dǎo)致的員工壓力和 工作效率低下出現(xiàn)。壹是修正工作業(yè)務(wù)流程。因裁員標(biāo)準(zhǔn)的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出 現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標(biāo)的情況，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁員之初準(zhǔn) 備的職位及業(yè)務(wù)流程設(shè)計可能本身存于不