一級(jí)人力資源師技能復(fù)習(xí)排序小抄

1、一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？ （10分）答：在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問(wèn)題：1. 考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完 全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2. 通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3. 要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。4. 應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考

2、評(píng)結(jié)果是否合適。5針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。2. 根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為哪幾種具體方法？ （10分）答：根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為以下五種具體方法：1. 聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說(shuō)出由這些刺激 所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨跡測(cè)試。2. 構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫(huà)，講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā)展過(guò)程的故事。典型的方 法如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。3. 繪畫(huà)法：投射中的繪畫(huà)測(cè)試常見(jiàn)的是畫(huà)一棵樹(shù)，從中可以看出其人格的某些特性。4. 完成法：提供一

3、些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法 是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5. 逆境對(duì)話法：這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫(huà)中有兩個(gè)人。根據(jù)被使者答案的“攻擊方向”和 “攻擊類(lèi)型”計(jì)分。3. 職業(yè)生涯面談一般由什么人對(duì)員工實(shí)施？通過(guò)職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪 些問(wèn)題？解：職業(yè)生涯一般由人力資源部門(mén)的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對(duì)員工實(shí)施。通過(guò)職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問(wèn)題：（1）人生目標(biāo)選擇不當(dāng)，包括人生目標(biāo)的層次定位不當(dāng)（定得太高或太低），目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定得不合理。（2 ）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不

4、當(dāng)，包括與別人撞車(chē)、輪崗時(shí)間太長(zhǎng)或太短、輪崗順序不合理等。（3 ）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長(zhǎng)期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計(jì)劃制訂不詳細(xì)，沒(méi)有與輪崗、培訓(xùn) 結(jié)合起來(lái)。（4）培訓(xùn)不足，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)過(guò)程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。4. 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本流程以及團(tuán)隊(duì)中薪酬分配的方法解：企業(yè)一般會(huì)采用典型的三步法來(lái)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬：第一步：建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。第二步：確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額 度。第三步：確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中的分配方法包括以下三種：團(tuán)隊(duì)

5、成員平均分配獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金 按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金（這種方法應(yīng)用較多）。5. 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇？答：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略， 而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi) 部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用 多樣型戰(zhàn)略。6. 工資方案評(píng)價(jià)的

6、內(nèi)容主要包括哪些？答：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：（1）對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽(tīng)取員工意見(jiàn)，是否定期修訂等。（2）對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類(lèi)是否過(guò)多。（3）對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考 核制度等決定薪酬等級(jí)。（4）對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。（5）對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市

7、場(chǎng)一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率 的提高率，工資總額占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。綜合分析題第1題（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）某大型全國(guó)性經(jīng)濟(jì)連鎖酒店一直以門(mén)店數(shù)量多、入住價(jià)格極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而著稱。最近兩年，該企業(yè)謀求轉(zhuǎn) 型，改變以往以經(jīng)濟(jì)型酒店為主打的經(jīng)營(yíng)模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端的細(xì)分市場(chǎng)，希望能夠在中高端細(xì)分市場(chǎng)有 所作為。 根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競(jìng)爭(zhēng)策略？各對(duì)應(yīng)何種人力資源管理策略？請(qǐng)對(duì)兩種人力資源管理 策略進(jìn)行比較。（填寫(xiě)表 1 ）（ 10分）企業(yè)兩類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)策略：廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略（低價(jià)銷(xiāo)售）和獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略（創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)）表1 該企業(yè)轉(zhuǎn)型

8、前后競(jìng)爭(zhēng)策略及人力資源管理策略的比較比較項(xiàng)目轉(zhuǎn)型前轉(zhuǎn)型后轉(zhuǎn)型后競(jìng)爭(zhēng)策略廉價(jià)策略創(chuàng)新策略優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略人力資源策略吸引策略投資策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛、創(chuàng)造性詳盡、明確員工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合職位晉升階梯非常狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較為狹窄、不易轉(zhuǎn)換績(jī)效考評(píng)目標(biāo)注重短線目標(biāo)、實(shí)際成果、 以個(gè)人為主長(zhǎng)期目標(biāo)注重長(zhǎng)期目標(biāo)、重視 行為與成果、以小組為主注重中短期目標(biāo)、實(shí)際成 果、個(gè)人小組綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能基本薪酬水平對(duì)外公平、水平較低對(duì)內(nèi)公平、水平很高對(duì)內(nèi)公平、水平適中歸屬感

9、低較咼很咼雇傭保障低較咼很咼（2）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)、外部因素包括哪些？（10 分）答：第一，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的外部因素有：1）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)；2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育情況；3）國(guó)家勞動(dòng)人事法律規(guī)章；4）工會(huì)組織健全完善程度。第二，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)部因素有：1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位；2）企業(yè)文化建設(shè)的情況；3）生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備；4）企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力。第2題（勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，競(jìng)業(yè)協(xié)議）某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有 競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償

10、金等相關(guān)事宜。在勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到 新的工作，在家待業(yè)了 3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通， 但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也沒(méi) 有約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞 動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。（1）根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？ （15分）答：這是一起因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)我國(guó)

11、相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，對(duì)此勞動(dòng)爭(zhēng)議作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外， 用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?人民法院應(yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的 原因?qū)е?個(gè)月

12、未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義 務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。3某生物制藥科研機(jī)構(gòu) 2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級(jí)研究員、中級(jí)研究員、高級(jí)研究員四個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別中又細(xì)分了若 檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，基本工資的結(jié)構(gòu)和水平如表2所示；績(jī)效獎(jiǎng)金主 要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤，例如獲得國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則 系數(shù)較低；除此之外，沒(méi)有設(shè)計(jì)

13、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。第3題（薪酬設(shè)計(jì)）研發(fā)人員基本工資表職位等級(jí)基本工資占總體薪酬比例人數(shù)細(xì)分檔次基本工資高級(jí)研究員40%2三級(jí)5700二級(jí)5400一級(jí)5100中級(jí)研究員40%10三級(jí)4800二級(jí)4500一級(jí)4200初級(jí)研究員50%30三級(jí)3900二級(jí)3600一級(jí)3300助理研究員50%71三級(jí)3000二級(jí)2700一級(jí)2400根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1 ）該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計(jì)存在哪些問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？ （15分）答：第一，該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題是：1 ）基本工資占總體薪酬的比例為 40%-50%，總體偏低。2） 各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分檔次均為300元

14、。這種不分技術(shù)水平高低、工作復(fù)雜度的等差標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì), 不能反映研發(fā)人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)。3）容易形成吃“大鍋飯”的不利工作環(huán)境。第二，針對(duì)以上問(wèn)題，改進(jìn)措施如下：1）堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，進(jìn)行研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)。人力資源投資補(bǔ)償與回報(bào)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則反映科技人才稀缺性的原則競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則尊重知識(shí)、尊重人才的原則2） 提高基本工資占總體薪酬的比例，女口70%-80% ；3 ）各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)計(jì)成異差（不等差）。職位等級(jí)越高，工資標(biāo)準(zhǔn)的差距越大，反之則 越低。（2）該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)存在哪些問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？ （10分）答：第一，該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績(jī)效資

15、金的設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題是：1 ）績(jī)效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤。這種只看結(jié)果、不看過(guò)程與行為的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理念是 不符合研發(fā)人員工作性質(zhì)的。2）如獲得國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則系數(shù)較低。企業(yè)的生命是市場(chǎng)賦予的， 這種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的具體方法，容易導(dǎo)致投機(jī)鉆營(yíng)、忽略市場(chǎng)需求的現(xiàn)象發(fā)生，搞出來(lái)的科研成果可能不被市場(chǎng) 接受，企業(yè)會(huì)失去生存的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，針對(duì)以上問(wèn)題，改進(jìn)措施如下：1）以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，確定較高水平的工資。以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工 資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位。2）較高的工資加

16、科技成果轉(zhuǎn)化提成制：這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵(lì)專業(yè)技 術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果，快出成果，采取了產(chǎn)品銷(xiāo)售收入提成、銷(xiāo)售凈收入提成或利潤(rùn)提成的辦法。這 種方式的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的。3）研發(fā)人員績(jī)效獎(jiǎng)金還應(yīng)參考科研項(xiàng)目工資制，即將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，按項(xiàng)目被告費(fèi) 用包干制，并輔以后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。4）設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的不同形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)，并鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份；向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈(zèng)送干股；科研成果折股；重在具有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)； 兼有激勵(lì)與約束機(jī)制的期股等。第4題（職業(yè)錨與職業(yè)通道設(shè)計(jì)）某企業(yè)希望通過(guò)職業(yè)

17、錨來(lái)確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括哪些步驟？ （10分）答：幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫(xiě)自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類(lèi)型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象。對(duì)自己的價(jià)值觀、職業(yè)愿望、個(gè)人能力、個(gè)人生活方式與追求

18、等做出評(píng)價(jià)。將員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)。員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。（2）某市場(chǎng)主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了 12年，工作業(yè)績(jī)普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長(zhǎng)期在外 地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場(chǎng)部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓 力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）答：第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的 平衡。第二，可以通過(guò)以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)

19、果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。3）員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。4）為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計(jì)劃和實(shí)施方案。5）實(shí)施計(jì)劃方案。第5題（集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。 解：集團(tuán)公司制定人力資本戰(zhàn)略自上而下和自下而上的戰(zhàn)略規(guī)劃如下：自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下 屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。一般要有個(gè)反復(fù)評(píng)價(jià)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，修改各成員企業(yè) 和下屬單位的計(jì)劃，直到這些計(jì)劃都

20、能適合企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求為止。在這個(gè)過(guò)程中，可 能調(diào)整和重新確定整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。自下而上的方法是以成員企業(yè)制定本單位人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開(kāi)始向集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累 積的過(guò)程。它不是將企業(yè)集團(tuán)的總體目標(biāo)逐層分解為更具體的行動(dòng)計(jì)劃，而是將具體的戰(zhàn)略計(jì)劃集合起來(lái)， 形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略。它要求每個(gè)成員企業(yè)和部門(mén)首先明確本部門(mén)人力資本全局性戰(zhàn)略問(wèn)題，對(duì)這些關(guān) 鍵問(wèn)題進(jìn)行具體的分析、預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)，考慮這些問(wèn)題的范圍、影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納具 體的行動(dòng)計(jì)劃。（2）人力資本投資預(yù)算管理應(yīng)注意哪些問(wèn)題？解：人力資本投資預(yù)算管理應(yīng)當(dāng)做到：在外部環(huán)境存在不確定

21、性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效 率； 預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。第6題（安全事故處理）（1 ）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題？（選符合的回答） 解：企業(yè)的重大勞動(dòng)案例衛(wèi)生事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：1. 重大的工廠安全技術(shù)事故。如：（1）廠房、建筑物和道路的安全事故。（2 ）工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所，危險(xiǎn)化學(xué)品、放射性物品等危險(xiǎn)物品的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、儲(chǔ)存、使用單位的案 例事故。（3 ）機(jī)器設(shè)備的安全事故；（4）電氣設(shè)備的安全事故（5 ）動(dòng)力

22、鍋爐、壓力容器的安全事故。2. 礦山安全事故。礦山開(kāi)采和作業(yè)場(chǎng)所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。3. 建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場(chǎng)、腳手架、土石方工程、機(jī)電設(shè)備等安全事故。（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查和事故處理過(guò)程中正確的做法應(yīng)該是什么？解：當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，在事故報(bào)告、事故調(diào)查和事故處理過(guò)程中正確做法為：1. 事故報(bào)告企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況、并應(yīng)立即報(bào)告當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)、 檢察院、工會(huì)。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保護(hù)事故現(xiàn)場(chǎng)，采取一切必要措施搶救人員和財(cái)產(chǎn)， 防止事故擴(kuò)大；穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)

23、工作秩序。2. 事故調(diào)查事故調(diào)查分一般事故調(diào)查和死亡開(kāi)重大傷亡事故配合調(diào)查。企業(yè)出現(xiàn)上述事故，應(yīng)組成由企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生 第一負(fù)責(zé)人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)、工會(huì)等部門(mén)負(fù)責(zé)人的事故領(lǐng)導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。死亡或重大傷亡 事故由一定級(jí)別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)、勞動(dòng)行政部門(mén)、同級(jí)工會(huì)、公安部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)、檢察院以及有 關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)事故處理領(lǐng)導(dǎo)小組及其有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，并為調(diào)查 組的工作提供一切方便條件。3. 事故處理在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)， 結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的支付寶，應(yīng)分清事故的直接責(zé)任者、主要

24、責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。同時(shí)，按照國(guó)家法律 法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，分別承擔(dān)行政責(zé)任，構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。第7題（WAI工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)）（1）該公司在品行考核方面存在哪些問(wèn)題？解：工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程 度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等，工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)如下：1. 積極性：是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各類(lèi)業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改進(jìn)工作 方法。2. 工作熱誠(chéng)：是否在執(zhí)行任務(wù)之際，以高度的熱誠(chéng)面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表達(dá)出不達(dá)目的絕不罷休的 態(tài)度。3. 責(zé)

25、任感：是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)，工作執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到任何困難都能不屈不撓，永不停止，對(duì)自己 和下屬的工作或行為，至始至終表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度。4. 紀(jì)律性：是否遵守有關(guān)規(guī)定條例、標(biāo)準(zhǔn)和上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作。（3 ）公司為了提高各個(gè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開(kāi)展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓(xùn)？（團(tuán)隊(duì)薪酬 制度的完善和創(chuàng)新）解：公司為了提高各個(gè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開(kāi)展以下創(chuàng)新技法方面的培訓(xùn)：一是，對(duì)科研人員實(shí)行收入激勵(lì)政策，科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)，按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度, 要合理的拉開(kāi)科技人員與普通員工、做出重大的科技人員與一般科技人員的工資收入

26、差距。企業(yè)可以根據(jù)生 文檔產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。實(shí)行按科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如項(xiàng) 目成果獎(jiǎng)、科技產(chǎn)品銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)提成等，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎(jiǎng)。二是，積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法，具備條件的企業(yè)可以將科技成果和技術(shù)專利作 價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有?？萍汲晒u(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻(xiàn)者協(xié)商確定，也可以委 托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。第8題（工傷處理）A公司2014年6月招聘張某飛公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給張某上工傷 保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車(chē)撞倒，

27、造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情 況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但 A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？答：張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)時(shí)提交以下材料： 工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。 與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒(méi)有與張某簽訂勞動(dòng)合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，張某可以出具工資條、 工作證等作為證明材料。 醫(yī)療診斷證明。第9題（招聘之崗位勝利特征）某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到

28、人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī) 效考核等方面。 根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？答：將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過(guò)程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很 多明顯的優(yōu)勢(shì)。包括： 基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的 工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。 基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。 基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。 由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過(guò)渡，因此，基于勝任特征的甄選將能

29、夠有效地幫助 組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。 基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn) 崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開(kāi)發(fā)和提升計(jì)劃。 基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素。 在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利 于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。 基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的 候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于 提高組織的績(jī)效水

30、平。（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？答：基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成： 選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門(mén)小組。 進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人 才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。 根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的更新、修訂。 確定人才招募來(lái)源或渠道。 制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。 建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。 進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。 采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。 基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。 作出人才招聘的決定。第10題（績(jī)效考核）某辦公用品公司的銷(xiāo)售模式為上門(mén)銷(xiāo)售，該公司最近對(duì)銷(xiāo)售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；具體評(píng)估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管 理；銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金也與績(jī)效考核的總分直接相關(guān)。請(qǐng)