部門績效管理辦法

1、部門績效管理辦法所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是績效管理制度范文，歡迎參閱。部門績效管理辦法一第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：1 、考察員工的工作績效;2 、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)3 、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4 、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;5 、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和

2、改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定第 33 頁 共 32 頁期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工; 試用期 （ 見習(xí)期 ） 人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考

3、核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1 、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;2 、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;3 、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;4 、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目標(biāo)：1 、根據(jù)當(dāng)月（ 或考核周期） 公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月 （ 或考核周期） 工作目標(biāo);2 、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包

4、括：2.1. 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ;（ 此項權(quán)重為40%）2.2. 部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);（ 此項權(quán)重為15%）2.3. 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;（ 此項權(quán)重為15%）2.4. 部門管理與改進狀況的考核;（ 此項權(quán)重為10%）2.5. 培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）2.6. 現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）2.7. 其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）2.8. 責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。2.9. 假期的考核: 按考勤管理制度和薪酬管

5、理制度執(zhí)行。3 、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn), 呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施 . 各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行, 部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.4 、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1 、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;2 、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1. 期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);2.2. 衡量業(yè)績的方法和手段;2.3. 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;2.4. 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助2.5. 出

6、現(xiàn)意外情況的處理方式;2.6. 員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。3 、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須 與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1 、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2 、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和

7、管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（ 或考核周期） 的績效改進目標(biāo);3 、在面談交流互動過程中，確定下月（ 或考核周期） 的各項工作目標(biāo)第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。第八條：績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后 （ 如需要 ） ，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向

8、上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100 分，劃分為四個等級a 級績效工資：優(yōu)秀（ 稱職 ） 考核得分90 分以上b 級績效工資：良好（ 比較稱職） 考核得分75-90 分c 級績效工資：中（ 基本稱職） 考核得分60 75 分d 級績效工資：差（ 不稱職 ） 考核得分60 分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考

9、核當(dāng)事責(zé)任者。第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000 元以上時，否決總分40 分 ; 當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000-10000 元的，否決總分20分 ; 當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1000 5000元的，否決總分10 分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1 、月度績效工資的確認;2 、年度獎金的分配;3 、晉職資格的確認;4 、培訓(xùn)資格的確認;5 、其他資格的確認。第五條：月度考核成績的關(guān)系為：1 、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;2 、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;3 、累積四次考核不稱職者，降一級

10、處理;4 、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;5 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見薪酬管理制度;第六條：年度獎金的關(guān)系為：1 、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;2 、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;3 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見薪酬管理制度。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1 、年度考核不稱職者，免晉職;2 、年度考核等級為基本稱職以上（ 含基本稱職） 者，有晉職資格 ;3 、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;第八條：培訓(xùn)資格的確認：1 、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排2 、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，

11、由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。3 、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違 紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭 退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。部門績效管理辦法二第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)

12、現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通 與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和 經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則1 、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);2 、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;3 、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1 、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核, 月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2 、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考

13、核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內(nèi)容1 、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定; 個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，

14、具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表i。2 、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ii o3 、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4 、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1 萬元加 1 分，每低于最低銷售額1 萬元扣 1 分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1 分，工作有明顯重大失誤，每次扣1 分。第八條

15、專項考核1 、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期 ;2 、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3 、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4 、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1 、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2 、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意

16、見，并填寫考核量表匯總到人事部。3 、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4 、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5 、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。6 、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1 、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分）90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資 100%；90分考核總分）80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資 80%;80分考核總分）60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 60%;

17、60分考核總分）50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%; 50 分 考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。2 、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8 次以上者可參加年度考核評優(yōu); 不合格次數(shù)累計達3 次以上者，公司將予以解聘。第十一條考核結(jié)果的作用考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1 、與員工個人薪酬掛鉤;2 、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);3 、與員工福利等待遇相關(guān);4 、決定對員工的獎勵與懲罰。第十一條附則1 、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。2 、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行

18、。部門績效管理辦法三第一章總則1.1 績效考評意義第一條績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2 績效考評原則

19、第三條績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1.3 績效考評周期第四條績效考評時間安排公司績效

20、考評包括月度績效考評和年度績效考評月度考評一年開展12 次，考評時間是每個月的最后一周年度考評一年開展一次，考評時間是本年12 月 30 日第二年 1 月 10 日1.4 績效考評者第五條績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1.5 被考評者第六條被考評者這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員

21、工除外：年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3 個月 ( 包括請假與各其它各種原因缺崗) 的員工不參與本年度考評第二章績效考評內(nèi)容2.1 績效考評體系第七條績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)我公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能

22、力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)2.2 績效考評標(biāo)準(zhǔn)第九條績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表） 由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。第十條績效考評標(biāo)準(zhǔn)

23、制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評

24、必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改第三章績效考評實施3.1 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 第一條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總經(jīng)理 執(zhí)行副組長：辦公室主任 其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求， 執(zhí)行副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突 發(fā)事件，并負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評辦公室負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果

25、并統(tǒng)一備案小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3.2 績效考評者訓(xùn)練第二條考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三條績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第四條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效

26、考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3.4 績效考評實施過程3.4.1 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第五條績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（ 具體步驟詳見年度績效考評流程）本年度該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配3.4.2 月度績效考評工作實施第六條月度績效考評內(nèi)容月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評第七條月度績效考評流程：月度績效考評的啟動：月度末月30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考

27、評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下月度1 日到4 日，被考評人在3 個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)考評業(yè)績：下月度4 日到8 日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見提交考評表格：下月度9 日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字整理考評資料：下月度10 日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下月度12 日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果核算薪酬：下月度13 日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定

28、該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15 日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整第八條月度考評注意事項公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論  執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作; 對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金3.4.3

29、 年度績效考評工作實施第九條年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第十條年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告計劃完成情況溝通：1 月 5 日到 1 月 6 日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方

30、面因素對員工最后月度計劃完成情況評分績效綜合考評：1 月 6 日到 1 月 8 日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：1 月 9 日到 1 月 10 日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足; 并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通考評表格提交：1 月 11 日，部門主管負責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開

31、展工作，并在1 月 11 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績：1 月 12 日，辦公室通過計算本年度 12 個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績進行崗位任職資格評定工作：1 月 13 日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作制定晉升與發(fā)展方案：1 月 14 日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案; 辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評資料備案：1 月 15 日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可

32、以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作; 對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第十一條年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值3.5 績效考評偏差的避免第一條如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認可并在公司一定

33、范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章績效考評結(jié)果運用4.1 員工薪酬調(diào)整第二條員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù) 6 個月績效考評達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3 個月度或年度績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別辦公室應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見薪酬管理手冊4.2 員工晉升第三條員工晉

34、升年度績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4.3 員工培訓(xùn)第四條員工培訓(xùn)  辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，辦公室應(yīng)在1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每月度辦公室需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實

35、施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4.4 特殊情況處理第五條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)第六條工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施第七條辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同部門經(jīng)理向辦公室主任提交員工辭退報告，經(jīng)

36、辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30 天內(nèi)完成第五章績效考評制度修訂5.1 績效考評制度修訂委員會第八條績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成總經(jīng)理任委員會主席，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度辦公室主任負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5.2 績效考評內(nèi)容修訂第九條修訂議案的提出任何對公司考評

37、制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第十條修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料; 辦公室主任

38、將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第十一條制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章績效考評文件使用與保存6.1 績效考評文件保存格式第十二條考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度 考評文件再時間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6.2 績效考評文件分類編號第十三條績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工月度和年度績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1 個英文字母和3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文a 代