2020人才引進工作調研報告

1、2020人才引進工作調研報告為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我X人 才引進工作現(xiàn)狀，分析存在的突出問題，研究提出改進和加 強工作的思路對策。根據全X組織工作大調研活動的部署要 求，人才工作調研組就全X人才引進工作進行了專題調研， 形成了調研報告。一、基本情況1 .直接引進人才情況。近三年，我X直接引進人才X人。 從引進渠道看，XO從學歷層次看，Xo從專業(yè)情況看，Xo2 .柔性引進人才情況。近三年我x柔性引進人才x人。 從引進方式看，Xo從人才類型看，Xo從專業(yè)看，Xo從學 歷層次看，Xo從職稱看，Xo二、存在的主要問題1 .人才引進的渠道狹窄。近年來我X主要以公開招考、 校園招聘會、

2、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠 道，政府主導的引才主要面向機關事業(yè)單位，企業(yè)人才引進 方面基本處于企業(yè)自行招聘的狀態(tài)，柔性引進人才缺少規(guī)范 的制度機制，大多數為掛職或志愿基層、服務鍛煉人才，盡 管去年以來制定了X高層次人才引進管理辦法（試行）， 從政策層面拓寬了引才渠道，但還沒有在引才工作中具體實 施，工作成效還沒有顯現(xiàn)出來，這些引才方式還未真正起到 “拋出橄欖枝，引來金鳳凰''的作用。2 .人才引進方式不夠靈活。一是招考設置過于僵硬。政 府主導的引才活動中，主要以統(tǒng)一招考為主，招考內容及方 式單一，特別是事業(yè)單位招考專業(yè)設置過于寬泛，導致招考 的人才與用人單位的理想

3、人選有一定差距，專業(yè)匹配度不夠 高，人崗相適性不夠強。二是編制管理不夠靈活。好多單位 缺專業(yè)人才，在待業(yè)大學生中也有專業(yè)相匹配的學生，但因 為編制滿額，沒辦法引進人才，造成人才資源的浪費和單位 工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量 權。引進人才薪酬標準都有明文規(guī)定，特別是機關事業(yè)單位, 工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪 酬來引進人才。3 .人才引進的結構不夠合理。引進的人才主要側重于x 等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人 才問題，盡管近三年直接引進x領域專業(yè)人才達x多人、x 專業(yè)x多人，分別占直接引進人才數的姍和x%,但x和x 領域急需專業(yè)人

4、才仍然緊缺，引進人才的專業(yè)和層次有待優(yōu) 化提高。同時，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重 不足，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺，許多單位缺 乏懂管理、會技術的高級人才，現(xiàn)有人才老齡化問題也比較 嚴重，急需人才存在青黃不接的情況，有管理水平遠遠滯后 于發(fā)展速度的現(xiàn)象。4 .人才流失趨勢仍未得到遏制。近三年，我x有x名各 類人才流失，有X人調到省內外其他單位，有X人辭職經商 或流向沿海經濟較發(fā)達地區(qū)。流失的人才以專業(yè)技術人員居 多，達到X人，占總流失人數的X%,其中副高以上職稱X人, 以X和優(yōu)秀管理人才為主，尤其是具有豐富經驗的專家、教 授的流失，對我X是極大的損失。同時，絕大多數X籍國家

5、 重點院校高校畢業(yè)生不愿回X工作，畢業(yè)時就與一、二線城 市的企事業(yè)單位簽約，即便是回來的，觀望一段時間后將人 事關系掛靠人才中心就到外地謀求發(fā)展了。三、下一步對策及建議L拓寬人才引進渠道。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我X 緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我X人才隊伍質量 行之有效的辦法。從創(chuàng)新機制入手，不斷完善人才引進政策, 建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法，用好用活院士 專家工作站、企業(yè)研發(fā)中心等平臺，通過鼓勵各類高層次人 才到我X從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導 等方式，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業(yè)領域人 才交流機制，打

6、通人才引進綠色通道，減少人才引進、流動 的編制、身份、所有制等障礙約束，實現(xiàn)人才資源社會化， 建議將回我X就業(yè)的碩士研究生以上學歷人員，以考核聘用 方式吸收到企事業(yè)單位就業(yè)。三是啟動實施高層次人才引進 工作。盡快落實X高層次人才引進管理辦法（試行），精 心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作，在企 業(yè)引才支持方面，可以將企業(yè)急需緊缺高層次人才需求納入 全X引才計劃，給予大力扶持，探索出一條因崗選人才、看 本事定薪酬的引才之路。2 .創(chuàng)新人才引進方式。一是改進人才招考方式。對現(xiàn)有統(tǒng)一招考招聘人才工作 進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上，對全x 人才招考招聘方式進行改進完善，要切

7、實考慮用人單位用人 自主權和縣市區(qū)地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設 定專業(yè)、學歷、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求， 又要結合本地實際情況考慮是否有可選之才。二是完善憑實績引才機制。在人才需求調查中，大多數 單位都希望引進有一定工作經驗和職稱業(yè)績的人才，這就需 要創(chuàng)新人才引進、考核、考察方式，通過實績考察等更為靈 活方式引進人才。三是統(tǒng)籌把握人才引進工作的公正公平原 則。在創(chuàng)新人才引進方式的同時，注重把握好人才引進與降 格引才的界限，嚴密設計方式程序，杜絕人才引進工作中發(fā) 生不公正的情況。3 .增強引才工作的針對性。從調研情況來看，我x人才 隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴充人

8、才隊伍，根 據各行業(yè)發(fā)展的需要，因地制宜擴大人才總量。開展拉網式 的人才需求調查，摸清全X人才需求現(xiàn)狀，適時編制人才引 進規(guī)劃，推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、 調整、流動等方式，重點引進與我X經濟社會發(fā)展相匹配的 高新技術產業(yè)、效益農業(yè)、旅游業(yè)以及規(guī)劃、城市建設等重 點工程領域的專業(yè)技術人才、經濟管理人才、懂技術善經營 的復合型人才、擁有專利和特殊技能人才，逐步改善人才隊 伍的專業(yè)結構、年齡結構、知識結構。同時，也要重視各領 域實用人才的引進和培養(yǎng)，堅持將實用人才納入全X引才計 劃，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養(yǎng)更多 的緊缺實用人才。4 .健全完善人才激勵機制。制訂

9、更加全面系統(tǒng)的引進人 才、調動人才積極性的優(yōu)惠政策措施，真正做到用優(yōu)惠政策 引人，憑本事貢獻用人、用感情、環(huán)境留人。對于各類人才, 包括引進市外人才和本地人才，政治待遇和經濟待遇上要一 視同仁，提高人才政治地位，優(yōu)秀人才優(yōu)先推薦“兩代表一 委員”，納入領導干部聯(lián)系人才對象，把優(yōu)秀人才選拔到各 級領導班子中，特別是業(yè)務部門建議配備專業(yè)技術副職，重 點技術部門的總工程師、總農藝師、總會計師等也可以享受 相應的職級待遇。通過設立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、 科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才，增強各類人才的榮譽 感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇， 幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業(yè)、子女就學、住 房等方面的困難和問題，保障他們應有的工作條件和生活條 件。對各類人才，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，建議制 定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則，對在學術 研究和帶動行業(yè)發(fā)展上做出突出貢獻的，給予重獎，對考核 不合格的，也應提出相應的處置辦法，以激發(fā)引進人才干事 創(chuàng)業(yè)激情和活力。5 .強化人才培訓提高。要制訂全x人才繼續(xù)教育培訓規(guī) 劃，各行各業(yè)也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致, 按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續(xù)教育培訓 工作。在抓好本地繼續(xù)教育培訓的同時，要有計劃地選送重 點人才到高等院校、科研院所深造