員工績效考核管理辦法

1、廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部本部工廠文件員工績效考核管理辦法第一章總則第一條 目的1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；第二條 原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章 考核體系第四條 考核內(nèi)容1、工作業(yè)績（占80%） ：分專項工作和日常工作

2、兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；3、加分項：考核員

3、工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作 業(yè)績專項工作80 分兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80 分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項日常工作工作能力和態(tài)度20 分加分項3分第五條 考核方式采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條 考核細則由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則， 只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。第七條考核周期每月考核一次。各部門于每月3 日

4、前將考核結(jié)果報管理部。第八條考核流程下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認。第九條 考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將 考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果等級分布等級ABC參考分?jǐn)?shù)段95 以上80 9580 以下意義優(yōu)中差分布比例271分值Pi1.51.00注 : 考評結(jié)果分A、 B、 C三個等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。1、考核結(jié)果分為A、 B、 C 三個等級。2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A： B： C的比例應(yīng)控制在2： 7： 1

5、范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。3、 為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10 日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條績效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。2、對考核成績?yōu)镃 者，須填寫員工績效改進計劃表（附表三）制定書面改進計劃。員工績效改進計劃表由所在部門保留，必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次 C的員工將被淘汰。第十三條員工績效工資某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

6、分配比例=（ Mi* Pi ） /（Mi* Pi ）Mi= 某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值第十四條提薪與升職1 12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9 次以上（含9 次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C 者，則工資提升二級。 另外， 考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C 者，本年度內(nèi)不能晉升。第四章考核面談第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員

7、工進行面談；部門主管必須每月與A及 C級員工面談。第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；第五章 考核申訴第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。第六章附則第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分 5 分，對有時間要求的項目每延期1 天扣 5 分。第二十

8、一條本辦法由本部工廠管理部負責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。附表：1 、員工月度工作計劃表2、員工月度考核表3、員工績效改進計劃表空調(diào)事業(yè)部本部工廠二 O O二年二月二十八日美的空調(diào)事業(yè)部本部工廠員工月度考核表發(fā)：本部工廠各部門送：辛總、王副總、各部部長報：營運發(fā)展部、人力資源部其中存檔份數(shù)：1 份印發(fā)份數(shù)：24 份姓名部門崗位月份本月工作概要序號月度工作計劃內(nèi)容工作目標(biāo)完成時間重要性基數(shù)第一項第二項第三項第四項第五項第 N項被考核員工簽名部門負責(zé)人簽名備注要求各部門統(tǒng)一使用本表姓名月份部門考核 項目考核重點完成情況簡述重要 性系數(shù)自評直接 主管部門 主管工作業(yè)績80

9、%專 項 工 作日常工作達標(biāo)情況考核內(nèi)容考核細則權(quán)重自評直接 主管部門 主管工作能力和態(tài)度20%知識技能溝通能力執(zhí)行力反應(yīng)速度團隊協(xié)作敬業(yè)精神加分 項目創(chuàng)新及自 主學(xué)習(xí)總得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項=直接主管評語直接主管簽名：部門主管評語部門主管簽名：員工簽名確認備注若滿分為10 分（否則按比例），評分標(biāo)準(zhǔn)參照如下：超出本崗位所要求評10 分； 符合現(xiàn)有崗位要求評8 分；基本符合崗位要求的評6 分； 離崗位要求有一定距離，經(jīng)培訓(xùn)或指引后基本達到要求的評4 分 ；離崗位要求有較大距離，經(jīng)培訓(xùn)或指引后仍不能達到要求的評2 分本表與月度工作計劃表同時使用。員工績效改進計劃表姓名部門崗位考核月份考核項目工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度考核結(jié)果存在問題績效改進思路 （部門主管指 引）序號改進計劃完成時間1234改進情況或改進效果評價（由部門主管填寫）考核者簽名直接 主管 簽名部門主 管簽名備注要求各部門統(tǒng)一使用本表料精選，適合職場人士使用借鑒參考。資料精選，適合職場人士使用借鑒參考。 料精選，適合職場人士使用借鑒參考。 料精選，適合職場人士使用借鑒參考。 料精選，適合職場人士使用借鑒參考。 料精選，適合職場人士使用借鑒參考。 料精選，適合職場