人力資源學習心得-文檔資料

1、人力資源學習心得作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合， 簡單的打個比喻： “就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標， 同時需要一個有效的導航系統(tǒng)， 以確保航行在正確的路線之上”。 人力資源管理也一樣，需要確定 hr （人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來人力資源工作的重點和方向， 并制定具體的工作方案和計劃， 以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源

2、管理現(xiàn)狀信息進行收集、 分析和統(tǒng)計， 依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果， 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。 2、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃， 既然有了規(guī)劃， 我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。 招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析- 預算制定 - 招聘方案的制定 - 招聘實施 -后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人， 對這些人有什么要求，以及通過什

3、么渠道去尋找公司所需要的這些人， 目標和計劃明確之后， 招聘工作會變得更加有的放矢。 人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮， 這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準， 再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才， 配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大

4、限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓， 崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說， 培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說， 培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說， 培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）薪酬與福利的作用有兩點： 一是對員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性， 保證外部公平、 內(nèi)部公

5、平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別， 崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。 對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感， 對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合， 這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。 一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標， 合理的考核標準， 以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效××局限在對過去工作的關(guān)注， 更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！6、