員工薪酬管理手冊(cè)

1、 編號(hào)： 版本：A/0生效日期：2021-07-07薪 酬治理手冊(cè) 薪酬治理手冊(cè) 密 級(jí)： 發(fā)放編號(hào)： 版本修訂記錄 序號(hào) 修訂日期 修訂內(nèi)容 修訂 人 版本 備注編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè) 版 本： A/0 生效日期：2021-00-00目 錄 1. 引2 2. 適 用 范圍 23. 薪 酬 支 付 理念 24. 薪 酬 制 度 原那么 25. 總 體 薪 酬 概念 2 6. 員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 37. 崗 位 序 列 及 薪 酬 形式 38. 薪 酬 構(gòu)成 39. 薪 酬 等 級(jí) 設(shè)4 10.薪酬 固浮構(gòu) 成比4 11. 評(píng) 估 系 數(shù) 確412. 薪 酬 計(jì)4 13. 薪 酬 等 級(jí) 應(yīng)用

2、414.薪酬設(shè)計(jì)職責(zé) 615.薪酬信息溝通 616.薪酬管理責(zé)617. 解 釋權(quán) 6 18. 生 效 時(shí)限 6 1編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè) 版 本： A/0生效日期：2021-00-00 1.引言 根據(jù)以下簡(jiǎn)稱開展現(xiàn)狀和人力資源治理 策略框架 ,根據(jù) “適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境,表達(dá)人才價(jià)值,發(fā)揮鼓勵(lì)作用的原那么,進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)薪酬治理工作.以鼓勵(lì)性薪酬分配制度為核心,建立兼顧內(nèi) 部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系,努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、水平與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致的目標(biāo),促進(jìn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康開展.本治理制度作為綱領(lǐng)性文件,為薪酬 治理提供全面的準(zhǔn)那么和依據(jù). 2.適用范圍

3、本制度適用于所有正式員工. 3.薪酬支付理念 3.1 為崗位付薪 表達(dá)崗位所承當(dāng)責(zé)任與奉獻(xiàn)的差異,實(shí)現(xiàn) 以崗定薪,合理拉開薪酬差距. 3.2 為個(gè)人付薪 表達(dá)因個(gè)人水平、資歷 不同而產(chǎn)生的差異,實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬. 3.3 為業(yè)績(jī)付薪 根據(jù)業(yè)績(jī) 的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量. 4.薪酬制度原那么 4.1 戰(zhàn)略性原那么 與開展階段相適應(yīng),表達(dá)的價(jià)值取向和企業(yè)文化,支持公司開展戰(zhàn)略的 實(shí)施. 4.2 內(nèi)部公平性原那么 基于科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估體系,對(duì)各 崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷,以保證薪酬的內(nèi) 部公平性. 4.3 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原那么 將員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其浮動(dòng)收入直接掛鉤

4、, 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的鼓勵(lì)原那么,做到真正的業(yè)績(jī)導(dǎo) 向. 4.4 經(jīng)濟(jì)性原那么 考慮的可支付水平,使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支持人力總成 本的增長(zhǎng). 5.總體薪酬概念 總體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬 與福利和良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征、工作回報(bào)等所帶來的非經(jīng)濟(jì)型的心理效用經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成.直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬,具體包括 根本工資、績(jī)效工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、紅利等.間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指不直 接支付現(xiàn)金給員工的報(bào)酬,具體包括各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)、 補(bǔ)助、培訓(xùn)、宿舍、工作餐、休息日、帶薪休假等 . 2 編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè)

5、 版 本： A/0 生效日期：2021-00-00 非經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價(jià)值的提 高.具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、個(gè)人成 長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、獲得的友誼和關(guān)心、舒適的工作環(huán)境、便利的條 件等. 6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,由以下局部構(gòu)成：?jiǎn)T工總現(xiàn)金收入=根本工資及附加+績(jī)效工資根本工資是以崗位價(jià)值為根底的員工保證型收入,是公司按月支付給員工的固 定收入局部,用于保證員工的根本生活需要,其水平上下與公司薪酬策 略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān),以正常出勤計(jì)酬. 績(jī)效獎(jiǎng)金是以崗位 價(jià)值為根底,以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的鼓勵(lì)型收入,是

6、鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu) 良的工作業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo),從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提升的浮動(dòng)收入 局部,其水平上下與員工所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果直接相關(guān).7.崗位序列及薪酬形式 7.1 由于崗位性質(zhì)不同,其根本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的比例 的發(fā)放方式將有所不同.根據(jù)特點(diǎn),將所有崗位劃分為治理類、營(yíng)銷類 和專業(yè)技術(shù)類,有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬治理. 7.1.1 治理類 以組織資源、控 制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要責(zé)任特征的崗位.治理類崗位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放薪酬. 薪酬根本形式：固定薪酬根本工資及附加+浮 動(dòng)薪酬 績(jī)效工作 7.1.2 營(yíng)銷類 以面向客戶、開拓市場(chǎng),通過直接銷售活動(dòng)而帶來經(jīng)濟(jì)收益為主要責(zé)任特征.薪酬根本

7、形式：底薪及附加+傭金7.1.3 專業(yè)技術(shù)類 以專業(yè)的資質(zhì),或者技術(shù)和工藝的籌劃、提供支持、攻 關(guān)和創(chuàng)新為主要責(zé)任特征. 7.1.4 全體員工營(yíng)銷口除外實(shí)行年薪制. 薪酬構(gòu)成以年薪為計(jì)酬進(jìn)行比例的劃分. 7.2 薪酬根本形式：固定薪酬 根本工資及附加 +浮動(dòng)薪酬 績(jī)效工資 8.薪酬構(gòu)成 經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部崗 位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后,結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來的工資水平,確定公司所有 崗位級(jí)別排序和薪點(diǎn)區(qū)間： 8.1確定了各崗位等級(jí)和薪檔： 15 等級(jí), 5個(gè) 薪檔.等級(jí)是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)劃分,薪檔是以薪酬區(qū)間組合以依據(jù) 劃分,由學(xué)習(xí)區(qū)、資格區(qū)和功績(jī)區(qū)組成. 附件 1：薪酬等級(jí)表 8.2 基 本工資及附加：

8、1、按年薪的比例計(jì)提； 2、工齡工資：指在買房子的員 工才能享受每為公司效勞增加一年每月增加補(bǔ)助 100 元,上限為 1000 元. 3編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè) 版 本： A/0 生效日期： 2021-00-00 8.3 績(jī)效工資：按年薪的比例計(jì)提,月度績(jī)效工資根據(jù)月考 核結(jié)果發(fā)放,年度績(jī)效工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放.9.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 9.1治理類：設(shè)員工級(jí)、主管級(jí)、中層級(jí)、高管級(jí),每年考評(píng)一次,特殊情 況可以越級(jí)升級(jí). 9.2 專業(yè)技術(shù)類：每年考評(píng)一次,特殊情況可以越級(jí)升 級(jí),也可以降級(jí). 9.3 營(yíng)銷類：底薪和提成. 10.薪酬固浮構(gòu)成比例 崗位 薪資中根本工資與績(jī)效的比例關(guān)系根據(jù)崗位等級(jí)的不

9、同、崗位類別的不 同而有所區(qū)別. 類別 根本工資 全年月度績(jī)效工資總額 年度績(jī)效工資總 額 中、高層含主持工作的副 75% 10% 15% 經(jīng)理 基層 經(jīng)理級(jí) 80% 10%10% 以下 11.評(píng)估系數(shù)確定 根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分確定系數(shù),如下表所示： 績(jī)效考核等D 待改A+優(yōu)+ A 優(yōu)秀B 良好C 合格級(jí)進(jìn)績(jī)效考核分 X>95 X>90 8500 75 <X 85 Xv 75數(shù) 績(jī)效考核系 1.31 0.9 08 0.7 數(shù) 12.薪酬計(jì)算 12.1根本工資計(jì)算 根本工資 實(shí)際= 根本工 資標(biāo)準(zhǔn)/應(yīng)出勤天數(shù) >實(shí)際出勤天數(shù)12.2績(jī)效工資計(jì)算：績(jī)效工資實(shí)際=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

10、濰效考核系數(shù) 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)以員工個(gè)體薪酬結(jié)構(gòu)中 比例為基準(zhǔn) , 其中,營(yíng)銷人員月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按月度實(shí)際銷售提成的10%計(jì)算 ,年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際銷售提成的10%計(jì)算. 財(cái)務(wù)按揭人員月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)月度實(shí)際回款提成的10%計(jì)算,年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際回款提成的 10%計(jì)算. 12.2 績(jī)效考核系數(shù)為相應(yīng)考核周期績(jī)效 考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)對(duì)應(yīng)的結(jié)果. 13. 薪酬等級(jí)應(yīng)用 13.1 薪酬調(diào)整原那么 薪酬 調(diào)整將采取整體調(diào)整普調(diào)和個(gè)別調(diào)整業(yè)績(jī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪 相結(jié)合的原那么予以實(shí)施. 13.2薪酬普調(diào) 4編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè) 版 本： A/0 生效日期： 202100-00 根據(jù)上年利潤(rùn)

11、及經(jīng)營(yíng)情況,參照同行業(yè)薪酬水平,每年根本工資 增長(zhǎng)幅度不低于 10%. 13.3初入職的新員工定薪 13.3.1 新入職的大學(xué)生 或無(wú)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工,處在學(xué)習(xí)區(qū)的最低端,尚未到達(dá)崗位任職 資格要求水平的人員,其標(biāo)準(zhǔn)薪資將進(jìn)入初始底薪,即 1 檔. 13.3.2 新 入職且有工作經(jīng)驗(yàn),根據(jù)個(gè)人勝任水平,結(jié)合從事該崗位的工作年限, 考慮要適應(yīng)的企業(yè)文化和制度,建議薪酬從該崗位薪酬 2 檔開始,特別 優(yōu)秀的話,建議可從薪酬 3 檔開始. 13.4 業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪 資已經(jīng)到達(dá)其所屬等級(jí)的上限時(shí),如崗位責(zé)任沒有大的變化,那么不再晉 檔. 13.5 同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪 員工如果出現(xiàn)同級(jí)

12、別崗位變動(dòng),根據(jù)業(yè)務(wù) 范圍變動(dòng)情況確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平同級(jí)別崗位變動(dòng)通常會(huì)有 2 類： 13.5.1 同一崗位類別內(nèi)變動(dòng)：如在治理序列中,員工從一個(gè)職能部門工作 崗位變動(dòng)到另一個(gè)職能部門的工作崗位.那么該員工維持原薪等水平.13.5.2 跨崗位類別變動(dòng)：如從專業(yè)技術(shù)類崗位變動(dòng)到治理類崗位.員工依 然需要依據(jù)新崗位的職級(jí)重新定薪.定薪結(jié)果將與該員工對(duì)新崗位的任 職水平評(píng)定結(jié)果掛鉤. 在同一薪酬等級(jí)中,現(xiàn)有薪酬不變；在不同薪酬 等級(jí)中,那么建議從新崗位所在的薪酬等級(jí)中的 2 檔開始. 13.6 崗位晉升 調(diào)薪 員工崗位級(jí)別晉升時(shí),即調(diào)換到更高級(jí)別的崗位時(shí),根據(jù)與晉升崗 位任職要求的適配程度確定其標(biāo)

13、準(zhǔn)總薪資水平. 因薪酬相鄰等級(jí)存在交 叉和重疊的情況,如其晉升前的崗位薪酬等級(jí)的工資高于晉升后崗位所 在薪酬等級(jí)的最低檔,先考慮現(xiàn)有工資檔是否處于晉升后薪檔 3 的位置, 如果處于原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變.如果低于薪檔3,那么建議從薪檔 3 開始定薪.13.7 崗位降級(jí)調(diào)薪 員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至級(jí)別較低的崗位時(shí),該員 工將保持原薪等,視其為個(gè)人薪等,維持原薪酬級(jí)別的薪酬一年不變, 一年后,執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬,進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪. 員工因其他原 因發(fā)生降等時(shí),應(yīng)根據(jù)新職等的薪酬審批權(quán)限,由所在部門負(fù)責(zé)人提出 調(diào)薪申請(qǐng),報(bào)送總經(jīng)理批準(zhǔn). 13.8 作為年度考核結(jié)果應(yīng)用 13.8.1 員工年 度內(nèi)每月考

14、核結(jié)果績(jī)效等級(jí) A多于含8次或A+多于含5次,建 議薪酬提升1檔.1362員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績(jī)效等級(jí) C多于5次 或D多于4次,建議建議薪酬降低1檔. 5編 號(hào)： 薪酬治理手冊(cè) 版 本： A/0 生效日期：2021-00-00 14. 薪酬設(shè)計(jì)責(zé)任 人力行政部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在 此根底上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系,并制定具體實(shí)施細(xì)那么.每年 根據(jù)市場(chǎng)變化及公司開展對(duì)薪酬體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪酬 調(diào)整預(yù)算. 運(yùn)營(yíng)治理中央：負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考核及匯總各部門的考核 結(jié)果,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,提供財(cái)務(wù)治理部做績(jī)效工資. 部門負(fù)責(zé)人： 對(duì)崗位進(jìn)行分析,提供有關(guān)崗位的任職要求,在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位 工資時(shí)提供重要依據(jù).同時(shí),負(fù)責(zé)對(duì)部門員工月度和年度進(jìn)行考評(píng)工作, 并將考評(píng)結(jié)果經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交運(yùn)營(yíng)治理中央. 公司高管：審 核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實(shí)施細(xì)那么.每年審核及批準(zhǔn)公司 當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算.財(cái)務(wù)治理部 :負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績(jī)考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)方案標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù).核算公司工資總