《人員招聘與測(cè)評(píng)》-企業(yè)人員考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、裝 訂 處南開(kāi)大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院考試卷 2020年春季學(xué)期期末(2019.9) 人員招聘與測(cè)評(píng)主講教師： 徐曉日一 、請(qǐng)同學(xué)們?cè)谙铝校?0）題目中任選一題，寫(xiě)成期末論文。1. 設(shè)計(jì)一份招聘計(jì)劃書(shū)（以本人所在企業(yè)為例）2. 設(shè)計(jì)一份無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方案3. 設(shè)計(jì)一份新任員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)4. 淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用5. 小微企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究6. 現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源柔性管理問(wèn)題研究7. 人工智能對(duì)人力資源管理的影響研究8. 現(xiàn)代企業(yè)用人與留人問(wèn)題研究9. 人才招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題研究10.人才招聘失效的原因與對(duì)策11.提高員工招聘有效性問(wèn)題研究12.企業(yè)人員考核存在的問(wèn)題與

2、對(duì)策13.事業(yè)單位改革中員工招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策14.公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題研究15.論人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（或能力測(cè)評(píng)、職業(yè)性向測(cè)評(píng)等）在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用16.現(xiàn)代企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策17.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)及其應(yīng)用18.校園招聘會(huì)存在的問(wèn)題及對(duì)策19.勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用20.黨政機(jī)關(guān)緊缺專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)問(wèn)題研究二、論文寫(xiě)作要求論文題目應(yīng)為授課教師指定題目，論文要層次清晰、論點(diǎn)清楚、論據(jù)準(zhǔn)確；論文寫(xiě)作要理論聯(lián)系實(shí)際，同學(xué)們應(yīng)結(jié)合課堂講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，含有一定案例，參考一定文獻(xiàn)資料。 三、論文寫(xiě)作格式要求：論文題目要求為宋體三號(hào)字，加粗居中；正文部分要求為宋體小四號(hào)

3、字，標(biāo)題加粗，行間距為1.5倍行距；論文字?jǐn)?shù)要控制在20002500字；論文標(biāo)題書(shū)寫(xiě)順序依次為一、（一）、1. 。四、論文提交注意事項(xiàng)：1、論文一律以此文件為封面，寫(xiě)明學(xué)習(xí)中心、專(zhuān)業(yè)、姓名、學(xué)號(hào)等信息。論文保存為word文件，以“課程名+學(xué)號(hào)+姓名”命名。2、論文一律采用線(xiàn)上提交方式，在學(xué)院規(guī)定時(shí)間內(nèi)上傳到教學(xué)教務(wù)平臺(tái)，逾期平臺(tái)關(guān)閉，將不接受補(bǔ)交。3、不接受紙質(zhì)論文。4、如有抄襲雷同現(xiàn)象，將按學(xué)院規(guī)定嚴(yán)肅處理。企業(yè)人員考核存在的問(wèn)題與對(duì)策摘  要：現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)化催生了績(jī)效考核在內(nèi)的人力資源管理新模式，其對(duì)國(guó)有企業(yè)而言既有推動(dòng)人力資源合理匹配的優(yōu)勢(shì)，又能促進(jìn)員工素質(zhì)提升。但國(guó)企績(jī)效

4、考核長(zhǎng)期存在諸如重視程度有所不足、系統(tǒng)構(gòu)建不盡完善等問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。因此，國(guó)企需要更加積極地轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)，采取建立健全考核體系、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核等方式，以綜合施治的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的優(yōu)質(zhì)、高效。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;問(wèn)題;創(chuàng)新;對(duì)策 隨著企業(yè)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化成為時(shí)代發(fā)展的大勢(shì)所趨，人才爭(zhēng)奪越來(lái)越成為推動(dòng)企業(yè)調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的決定性因素之一。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最核心的組成部分正是績(jī)效考核。績(jī)效考核側(cè)重于客觀數(shù)據(jù)的真實(shí)評(píng)價(jià)，不僅以此激勵(lì)員工改進(jìn)工作方式、提升工作效率，更以此反饋人力資源管理體系，推動(dòng)

5、企業(yè)人力資源管理水平全面提高。 一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的積極意義 （一）推動(dòng)人力資源合理匹配 對(duì)國(guó)家而言，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才則是唯一具有無(wú)限可再生價(jià)值的核心生產(chǎn)要素。而要實(shí)現(xiàn)聚集優(yōu)秀人才的管理目標(biāo)，除了需要有愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有識(shí)才的慧眼。也就是說(shuō)，要能夠結(jié)合人才特點(diǎn)為其安排最能施展才華的工作崗位。而績(jī)效考核正是基于數(shù)據(jù)的匯集、整理、分析，以判斷不同工作崗位上員工才能施展?fàn)顩r，進(jìn)而不斷提高人崗匹配度，以實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用的管理目標(biāo)。 （二）促進(jìn)員工素質(zhì)提升 

6、任何考核形式的存在本身就是為了幫助和引導(dǎo)勞動(dòng)者揚(yáng)長(zhǎng)避短實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。國(guó)企開(kāi)展績(jī)效考核不外如是。通過(guò)績(jī)效考核分析判斷員工工作中存在的缺失、錯(cuò)漏并加以彌補(bǔ)、修正，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)崗位工作品質(zhì)和成效的提高，也是從一個(gè)側(cè)面推動(dòng)員工加強(qiáng)自我約束、自我學(xué)習(xí)的過(guò)程。卓有成效的績(jī)效考核不止是對(duì)錯(cuò)誤與不足的懲處，更是據(jù)此幫助員工不斷提高職業(yè)認(rèn)知、提升工作技能，從而使員工逐步成為全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。 二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題 （一）重視程度有所不足 雖然績(jī)效考核作為現(xiàn)代管理制度在國(guó)企開(kāi)展已有數(shù)年，但長(zhǎng)期以經(jīng)濟(jì)效益為核心的傳統(tǒng)管理思想?yún)s讓不少?lài)?guó)企管理層對(duì)績(jī)效考核等人力資源管理新形勢(shì)不盡重

7、視。少數(shù)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)甚至僅僅將績(jī)效考核視作純粹的物質(zhì)處罰依據(jù)，甚少關(guān)注績(jī)效考核對(duì)于改進(jìn)管理思想、優(yōu)化管理手段的促進(jìn)作用。這導(dǎo)致企業(yè)自上而下都對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)相對(duì)片面、重視程度有所不足。 （二）系統(tǒng)構(gòu)建不盡完善 在不少?lài)?guó)有企業(yè)中，開(kāi)展績(jī)效考核往往只是各職能部門(mén)內(nèi)的管理內(nèi)容之一，既不屬于部門(mén)管理的中心，更不屬于企業(yè)全局化管理的重點(diǎn)。這種相對(duì)分散甚至碎片化的管理系統(tǒng)建設(shè)很大程度上制約了績(jī)效考核的積極作用。尤其是不少企業(yè)的職能部門(mén)在具體實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，通常只要求員工自行填寫(xiě)考核表，且對(duì)表格中各項(xiàng)參數(shù)、計(jì)算方法等并不進(jìn)行足夠充分和詳盡的解釋。許多員工對(duì)考核內(nèi)容一知半解，常常只能以似是而非的

8、狀態(tài)完成考核過(guò)程。這便極易造成員工對(duì)績(jī)效考核疑慮重重，甚至容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生“找麻煩”、“挑刺”等誤解。如此一來(lái)，不僅員工較難通過(guò)績(jī)效考核得到激勵(lì)和幫助，而且績(jī)效考核本身也無(wú)法在企業(yè)全面快速普及、深入推進(jìn)實(shí)施。 三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新對(duì)策 （一）轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng) 作為主要針對(duì)城市建設(shè)的大型國(guó)企，城建集團(tuán)具有規(guī)模大、環(huán)節(jié)多、人員眾等顯著特點(diǎn)。因此創(chuàng)新績(jī)效考核一定要站在宏觀高度通盤(pán)考慮，尤其需要盡快超越傳統(tǒng)管理思想的束縛，轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)。 在現(xiàn)有的企業(yè)管理平臺(tái)基礎(chǔ)上，盡快將包括績(jī)效考核在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)一并納入企業(yè)管理

9、整體至關(guān)重要。這既應(yīng)包括盡快打通不同管理節(jié)點(diǎn)、消除子系統(tǒng)間的信息流通壁壘，也包括加大數(shù)據(jù)流通力度、實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理要素信息的互聯(lián)、共享。只有實(shí)現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一化、整體化，績(jī)效考核才能避免碎片化、分散化，才能確保數(shù)據(jù)來(lái)源全面、詳盡，從而實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。 （二）建立健全考核體系、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核 傳統(tǒng)的績(jī)效考核之所以問(wèn)題眾多容易使員工產(chǎn)生疑慮甚至誤解，一個(gè)重要原因是人為干擾因素過(guò)多。尤其是高層管理者主觀意志介入頻繁、介入程度過(guò)深。少數(shù)高層管理人員甚至將個(gè)人情緒帶入考核過(guò)程，嚴(yán)重偏離了績(jī)效考核客觀公正的基本原則。因此，建立健全考核體系、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核很有

10、必要。 具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)充分細(xì)化考核目標(biāo)，使各崗位工作被分解到最小單元。再結(jié)合歷史經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境變化、市場(chǎng)要求、管理目標(biāo)等內(nèi)外元素，找出或算出每個(gè)最小單元的平均值與閾值上下限。一般情況下可按平均值為一的標(biāo)準(zhǔn)，按照同等比例結(jié)合上下限找出或算出正負(fù)值區(qū)間，再以直接得分或加權(quán)平均等方法制定出參數(shù)表。 標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核的顯著優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的客觀、理性、準(zhǔn)確、公正，避免了人為操作的不當(dāng)和隨意。隨著信息化管理方式不斷深入，借助機(jī)器算法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的自動(dòng)化、智能化也需要以標(biāo)準(zhǔn)化、量化為前提。因此，企業(yè)一方面要不斷加快推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核的構(gòu)建，擴(kuò)大其覆蓋范圍，使這一模式盡快深入作業(yè)鏈上的每個(gè)環(huán)節(jié);另一方面則要結(jié)合企業(yè)管理平臺(tái)搭建和信息化建設(shè)，將績(jī)效考核融入管理體系全局，使績(jī)效考核逐步成為管理核心的重要組成。這不僅能夠促使績(jī)效考核成為企業(yè)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的焦點(diǎn)，也能更好地發(fā)揮出選才、用才、護(hù)才的優(yōu)勢(shì)作用。 結(jié)束語(yǔ)： 國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效考核注重理念創(chuàng)新，要在破除僵化思想的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)具體考核辦法的推陳出新。尤其是在信息時(shí)代大背景下，借助信息化實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的平臺(tái)化、網(wǎng)絡(luò)