20XX-023人力資源管理案例與解析

1、2021-05-232021-05-23人力資源管理案例與解析1 1人力資源管理案例與解析 5 5 月 2323 日案例 1:1:培訓協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？20042004 年陳先生效勞于深圳市某 ITIT 公司 RDRD 工程師。公司與 陳先生簽訂勞動合同期限為 2 2 年，月薪 1.21.2 萬元。公司有意將陳 先生培養(yǎng)為公司技術骨干，決定派他去美國培訓。20052005 年 8 8 月雙方簽訂了?出國培訓協(xié)議?，規(guī)定培訓期為 1 1 年，培訓結束陳 先生回國后為公司效勞 5 5 年， 假設效勞期內提出辭職導致雙方勞動 合同解除，需向公司支付 2020 萬元違約金，同時還應賠償公司支 付

2、的培訓費用 1 10 0萬元。陳先生于 20212021 年 8 8 月 1 1 日向公司提交了 辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付3030 萬元。陳先生只同意支付 6 6 萬元的培訓費用，弁與 20212021 年 9 9 月離職。公司向 勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承當違約責任。公司要求 合理嗎？如果不合理，應該賠償多少錢？知識點：培訓協(xié)議，是公司為了開展，組織員工參加技術、 管理方面的付費培訓，弁約定員工參加培訓后，雙方必須履行的 義務和責任。培訓協(xié)議通常和效勞年限掛鉤，說明付費的標準和 效勞的年限等相關問題。 培訓協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公 司培訓后，要承當什么義務，比

3、方：效勞期限，技術創(chuàng)新，違約 賠償?shù)?。簽訂培訓協(xié)議，也是培訓管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補償，但是要求 補償?shù)慕痤~是錯誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關培訓協(xié)議， 所以陳先生必須履行相關的責任和義務。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了 2 2 年多 1 1 個月，所以陳先生不應按 2020 萬的 總數(shù)予以補償。根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定，職工違反?培訓協(xié) 議?約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用， 也不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。由此，合同里雖然約定了 2020 萬元的違約金和 1010 萬元的培訓費用，但陳先 生需要賠償?shù)闹皇?/p>

4、效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用6 6萬元。相關法律條款：根據(jù)?勞動合同法?明確規(guī)定：用人單位為 職工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的， 可與該職工 訂立協(xié)議，約定效勞期。職工違反約定的，應當按照約定向用人 單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓 費用，也不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。案例 2 2、授權他人簽訂勞動合同，公司是否要做經濟補償？石某于 20072007 年 9 9 月到某公司任倉庫管理員。該公司要求與 每個員工都簽訂勞動合同，石某和公司另一員工對勞動合同中的 某些條款不滿意，私下授權對方在自己的合同書上簽上自己的名 字后將合同交回公司

5、。 后因石某違反公司的規(guī)章制度，公司通知 石某解除勞動合同，石某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為 由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資及其 他要求。石某的要求是否會得到支持，請分析原因。知識點： 勞動合同簽訂， 是勞動關系雙方當事人對形成雇傭 關系，保障雙方權益約定勞動關系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續(xù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系， 是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動合同時， 應注意讓員工簽訂?勞動合同簽 收表?，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據(jù)。案例解析：本案例中，雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人 提出未簽訂勞動

6、合同雙倍工資的請求， 不應支持。本案爭議的焦 點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，石某 讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內容，對合同內容未提出異議弁將合同以自己所簽的名義 交回單位，實際上已成認和認可了勞動合同。其次，根據(jù)?中華人民共和國民法通那么? 第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內， 以被代理人的名義實施民事法律行為。 被代理人對代理人的代理 行為，承當民事責任、第六十五條“民事法律行為的委托代理， 可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的， 應當用書面形式規(guī)定，石某與公司另一員工實際是以口頭

7、形式 建立委托代理關系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽 字弁予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由石某承當與公司已簽訂勞動合同的法律責任。案例 3 3、科技公司技術人員薪酬調整怎么調？某公司是初創(chuàng)期的高新技術企業(yè)， 公司的工資向核心技術人 員傾斜。盡管公司的本錢管控的壓力比擬大， 但是為了到達留住 核心骨干技術員工的目的，每年的 3 3 月份都會進行核心員工的工 資調整。技術人員的工資由根本工資，績效工資，年終獎三局部組成。公司 薪資調整的主要依據(jù)有以下兩個方面：1 1個人的職位的調整晉升/降職，技術人員到了管理崗位，薪資必然會提高。2 2個人去年的績效成績等級，去年季度績

8、效考核成績三個A A 以上，薪資必然會提高。公司每年度技術人員薪酬調整比例占全部技術人 員的10%10%。很多技術人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和 調薪，所以每年都有一局部技術骨干離職。請結合本案例分析， 公司技術人員調薪的問題，有什么改善的方法。知識點：薪酬調整，是公司薪資體系的重要組成局部。公司 的薪酬調整一般分兩種，普調，主要是考慮公司工資滯后于市場， 或者社會的物價因素。局部調整，主要考慮對局部核心的優(yōu)秀員 工工資的調整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調整，主 要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水平等相關。技 術人員工作以新產品開發(fā)，工程的開發(fā)為核心，具有技術領先性，

9、 結果顯性化的特點，所以要重點考慮鼓勵的及時性和針對性。案例解析：本案例中，公司調薪主要依據(jù)1 1技術人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調薪。說明公司沒有建立技術 人員的開展通道。2 2去年的季度績效考核 3 3 個 A A 以上，公司 會調薪。說明公司能調薪的比例也不大。 最后導致很多員工發(fā)現(xiàn)， 很難升職和調薪有一局部優(yōu)秀的員工離職。基于以上情況分析， 公司應該 1:1:設立不同的開展通道，確保大家都有提升空間和通 道。技術人員在技術通道上開展也可以拿到管理人員相同的工 資。2 2、針對性設立研發(fā)技術類人員的工程獎金，產品獎金，創(chuàng) 新獎，專利獎等專項獎金。保證公司有專項的技術獎金，鼓勵員

10、工創(chuàng)新，保持技術的領先性。3 3、由于公司是技術導向型的企業(yè)，應加大調薪的人數(shù)比例和薪酬調整的幅度，讓更多的人有調薪的 時機和可能性。案例 4:4:勞動者拖延簽合同能否主張雙倍工資?田某于今年 2 2 月 1 1 月應聘到某能源公司工作。因某種原因， 雙方未簽訂勞動合同。6 6 月 2525 日，公司書面通知與他簽訂勞動 合同，他拖延了五天時間，弁于 5 5 個月時間期限到了，與公司簽 訂了勞動合同。又過 2 2 個月后的 8 8 月下旬，田某決定辭去工作， 弁提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因 5 5 個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，田某要求公司支付 5 5 個月的雙倍工

11、資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎？勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎？知識點：如何躲避勞動合同簽訂過期風險？勞動關系雙方在 協(xié)商一致的前提下，應在員工入職后一月內，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂 立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞 動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工成心拖延還是公司不按時 簽訂，都會導致因未在一個月之內簽訂勞動合同引起的雙倍經濟 補償?shù)姆娠L險。案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某 應當?shù)玫?3 3 個月零 2222 天的雙倍工資補償。本案，田某所在公司 是在他工作到 4 4 個月零 2424 天時，提出與他簽訂勞動合同的，此 前的時間內未簽訂合同責任在公司；此后的責任在田某。那么， 公司向田某每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的 次日，即 20212021 年 3 3 月 2 2日，截止時間是 6 6 月 2424 日。田某應得雙 倍工資補償?shù)臅r間為 3 3 個月零 2222 天。?勞動合同法實施條例?第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未