薪酬預(yù)算、控制、溝通培訓(xùn)講義(共68頁(yè)).ppt

1、1目標(biāo)有收獲、有啟發(fā)、有價(jià)值、的半天2 薪酬預(yù)算、控制與溝通薪酬預(yù)算、控制與溝通3開篇案例開篇案例沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.1) 2006(6.1) 2006年年 沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型 沃爾瑪位于美國(guó)俄克拉荷馬州塔爾薩城超市的生產(chǎn)管理助理沃爾瑪位于美國(guó)俄克拉荷馬州塔爾薩城超市的生產(chǎn)管理助理布萊德原本期望通過(guò)良好的年度綜合表現(xiàn)，可以使自己的工資有布萊德原本期望通過(guò)良好的年度綜合表現(xiàn)，可以使自己的工資有所上漲，但就在兩周前，他的希望破滅了。所上漲，但就在兩周前，他的希望破滅了。 據(jù)美聯(lián)社報(bào)道，全球大型零售商沃爾瑪美國(guó)公司據(jù)美聯(lián)社報(bào)道，全球大型零售商沃爾瑪美國(guó)公司8月

2、月7日宣布，日宣布，該公司將為旗下該公司將為旗下1/3美國(guó)商店的員工加薪，并且在所有商店設(shè)定工美國(guó)商店的員工加薪，并且在所有商店設(shè)定工資上限。此舉將使沃爾瑪同美國(guó)其他零售商一樣，給旗下的各個(gè)資上限。此舉將使沃爾瑪同美國(guó)其他零售商一樣，給旗下的各個(gè)崗位設(shè)定最高工資上限，除非升職，否則員工的工資將不會(huì)超過(guò)崗位設(shè)定最高工資上限，除非升職，否則員工的工資將不會(huì)超過(guò)某一上限而繼續(xù)增長(zhǎng)。某一上限而繼續(xù)增長(zhǎng)。 記者從沃爾瑪中國(guó)總部了解到，這一舉措僅限于沃爾瑪美國(guó)記者從沃爾瑪中國(guó)總部了解到，這一舉措僅限于沃爾瑪美國(guó)公司，中國(guó)公司目前還沒有接到任何通知。公司，中國(guó)公司目前還沒有接到任何通知。4開篇案例開篇案例沃

3、爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.2)(6.2) 殘忍的工資上限殘忍的工資上限 作為兩個(gè)孩子的父親，作為兩個(gè)孩子的父親，38歲的布萊德目前已經(jīng)向另一家沃爾瑪購(gòu)歲的布萊德目前已經(jīng)向另一家沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)提出申請(qǐng)，要求調(diào)到那里一個(gè)薪酬更高的職位工作。因?yàn)楣べY物廣場(chǎng)提出申請(qǐng)，要求調(diào)到那里一個(gè)薪酬更高的職位工作。因?yàn)楣べY上限制度一旦生效，他每小時(shí)的工資將從原有的上限制度一旦生效，他每小時(shí)的工資將從原有的16.72美元減至美元減至15.54美元。美元。“我感到很苦惱，原本以為下半年的工資會(huì)高一些，這樣我們我感到很苦惱，原本以為下半年的工資會(huì)高一些，這樣我們就可以購(gòu)買更多的物品，但沒有想到事情竟然是這

4、樣。就可以購(gòu)買更多的物品，但沒有想到事情竟然是這樣?！辈既R德無(wú)奈布萊德無(wú)奈地說(shuō)，地說(shuō)，“感覺就像是眼前的一扇門被砰地關(guān)上了。感覺就像是眼前的一扇門被砰地關(guān)上了。” 這是沃爾瑪自這是沃爾瑪自1962年創(chuàng)建以來(lái)，第一次對(duì)員工工資做出上限。沃年創(chuàng)建以來(lái)，第一次對(duì)員工工資做出上限。沃爾瑪在美國(guó)有爾瑪在美國(guó)有4000家商店，并雇用家商店，并雇用130萬(wàn)名員工。這一制度的出臺(tái)，萬(wàn)名員工。這一制度的出臺(tái)，引起了眾多員工的不滿，因?yàn)椴簧俟g很長(zhǎng)的員工將會(huì)面臨減薪的情引起了眾多員工的不滿，因?yàn)椴簧俟g很長(zhǎng)的員工將會(huì)面臨減薪的情況。由工會(huì)出資成立況。由工會(huì)出資成立WakeUpWalM網(wǎng)站發(fā)言人柯芬尼斯表示，網(wǎng)站發(fā)

5、言人柯芬尼斯表示，設(shè)定工資上限等于變相逼迫資深員工離職，進(jìn)而削減開支。設(shè)定工資上限等于變相逼迫資深員工離職，進(jìn)而削減開支。5開篇案例開篇案例沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.3)(6.3) 而沃爾瑪公司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，有些職員的工資已超過(guò)他們職而沃爾瑪公司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，有些職員的工資已超過(guò)他們職位的薪水上限，但沃爾瑪不會(huì)削減這些員工的薪資；而像布萊德這位的薪水上限，但沃爾瑪不會(huì)削減這些員工的薪資；而像布萊德這樣因?yàn)檫@個(gè)新規(guī)定而薪水被減少的員工，將獲得樣因?yàn)檫@個(gè)新規(guī)定而薪水被減少的員工，將獲得400美元的一次性美元的一次性補(bǔ)償。沃爾瑪解釋說(shuō)，新規(guī)定一方面能幫助公司節(jié)省人員開支，保補(bǔ)償。

6、沃爾瑪解釋說(shuō)，新規(guī)定一方面能幫助公司節(jié)省人員開支，保持公司競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面也能鼓勵(lì)員工的工作積極性，提高工作效持公司競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面也能鼓勵(lì)員工的工作積極性，提高工作效率，并保證同一商店同一職位工資的一致性。率，并保證同一商店同一職位工資的一致性。 員工態(tài)度褒貶不一員工態(tài)度褒貶不一 工資上限的制度頒布后，通過(guò)工會(huì)簽約的員工大多對(duì)此持批評(píng)工資上限的制度頒布后，通過(guò)工會(huì)簽約的員工大多對(duì)此持批評(píng)態(tài)度，甚至可以用怨聲載道來(lái)形容他們?cè)愀獾那榫w；而通過(guò)沃爾瑪態(tài)度，甚至可以用怨聲載道來(lái)形容他們?cè)愀獾那榫w；而通過(guò)沃爾瑪總部簽約的員工卻持積極樂(lè)觀態(tài)度，他們說(shuō)，新制度沒什么值得驚總部簽約的員工卻持積極樂(lè)觀態(tài)度，他

7、們說(shuō)，新制度沒什么值得驚異的，因?yàn)檫@在其他公司很普遍。異的，因?yàn)檫@在其他公司很普遍。6開篇案例開篇案例沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.4)(6.4)在沃爾瑪?shù)每怂_斯州一家超市工作的岡薩雷斯表示，減薪使他感到擔(dān)在沃爾瑪?shù)每怂_斯州一家超市工作的岡薩雷斯表示，減薪使他感到擔(dān)憂。據(jù)了解，今年憂。據(jù)了解，今年49歲的岡薩雷斯已在沃爾瑪工作了六年，現(xiàn)在每小歲的岡薩雷斯已在沃爾瑪工作了六年，現(xiàn)在每小時(shí)掙時(shí)掙11.8美元。他說(shuō)：美元。他說(shuō)：“很多人都會(huì)對(duì)此感到憤怒，特別是已經(jīng)在這很多人都會(huì)對(duì)此感到憤怒，特別是已經(jīng)在這里工作了里工作了15年、年、20年、乃至年、乃至25年的人們，因?yàn)樗麄兊墓べY馬上就要

8、升年的人們，因?yàn)樗麄兊墓べY馬上就要升到工資上限以上了。到工資上限以上了。” 50歲的劉易斯已經(jīng)在沃爾瑪工作了歲的劉易斯已經(jīng)在沃爾瑪工作了14年，現(xiàn)在他的工資是年，現(xiàn)在他的工資是15.82美美元每小時(shí)，當(dāng)?shù)弥凑招碌囊?guī)定，她的工資上限是每小時(shí)元每小時(shí)，當(dāng)?shù)弥凑招碌囊?guī)定，她的工資上限是每小時(shí)12.92美元時(shí)，美元時(shí)，劉易斯表示沒有任何動(dòng)力讓她在年度綜合表現(xiàn)方面取得好成績(jī)。劉易斯表示沒有任何動(dòng)力讓她在年度綜合表現(xiàn)方面取得好成績(jī)。 “雖然新的工資上限制度能夠激勵(lì)現(xiàn)在的工人升遷到更高的職位，雖然新的工資上限制度能夠激勵(lì)現(xiàn)在的工人升遷到更高的職位，但是這也意味著員工必須承擔(dān)更大的責(zé)任，但是這也意味著員工

9、必須承擔(dān)更大的責(zé)任，”一位分析人士認(rèn)為，從一位分析人士認(rèn)為，從理論上來(lái)講這是件好事，但是并非所有人都具備管理其他人的能力，理論上來(lái)講這是件好事，但是并非所有人都具備管理其他人的能力，這這7開篇案例開篇案例沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.5)(6.5)種責(zé)任并不是每個(gè)人都能承擔(dān)的，種責(zé)任并不是每個(gè)人都能承擔(dān)的，“新的工資上限將限制成千上萬(wàn)員新的工資上限將限制成千上萬(wàn)員工的終生收入潛力。工的終生收入潛力?！?作為少數(shù)人的代表，作為少數(shù)人的代表，52歲的桑希爾表示贊同沃爾瑪設(shè)定職位工資歲的桑希爾表示贊同沃爾瑪設(shè)定職位工資上限的做法。她認(rèn)為工資上限制度能夠激勵(lì)像他這樣的員工，跨越等上限的做法

10、。她認(rèn)為工資上限制度能夠激勵(lì)像他這樣的員工，跨越等級(jí)獲得職位上的提升。級(jí)獲得職位上的提升?！拔业拇_認(rèn)為這個(gè)做法是積極的，我的確認(rèn)為這個(gè)做法是積極的，”桑希爾說(shuō)，桑希爾說(shuō)，她在加利福尼亞州蘭開斯特城的沃爾瑪?shù)陱氖驴蛻舴?wù)工作，五年之她在加利福尼亞州蘭開斯特城的沃爾瑪?shù)陱氖驴蛻舴?wù)工作，五年之后的今天每小時(shí)掙后的今天每小時(shí)掙9.6美元。她不知道自己的工資上限是多少，只知道美元。她不知道自己的工資上限是多少，只知道自己的工資在其之下。自己的工資在其之下。 薪酬制度轉(zhuǎn)型的背后薪酬制度轉(zhuǎn)型的背后 幫助沃爾瑪做出設(shè)定工資上限決定的管理顧問(wèn)公司幫助沃爾瑪做出設(shè)定工資上限決定的管理顧問(wèn)公司The Hay Gr

11、oup表示，美國(guó)多數(shù)大零售商已經(jīng)有了相似的上限規(guī)定，工資上限表示，美國(guó)多數(shù)大零售商已經(jīng)有了相似的上限規(guī)定，工資上限在美國(guó)在美國(guó)8開篇案例開篇案例沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型沃爾瑪薪酬制度轉(zhuǎn)型(6.5)(6.5)的零售業(yè)及其他行業(yè)都很正常。的零售業(yè)及其他行業(yè)都很正常。 8月月15日沃爾瑪公布的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，沃爾瑪日沃爾瑪公布的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，沃爾瑪10年來(lái)首次出現(xiàn)季年來(lái)首次出現(xiàn)季度利潤(rùn)滑坡。雖然公司把其中原因歸咎于在德國(guó)市場(chǎng)的全面撤出和能度利潤(rùn)滑坡。雖然公司把其中原因歸咎于在德國(guó)市場(chǎng)的全面撤出和能源價(jià)格高漲對(duì)其在美國(guó)銷售的影響，但業(yè)內(nèi)人士仍不免把這項(xiàng)新近頒源價(jià)格高漲對(duì)其在美國(guó)銷售的影響，但業(yè)內(nèi)人士仍不免把這

12、項(xiàng)新近頒布的勞資制度與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。布的勞資制度與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。 另?yè)?jù)報(bào)道，目前美國(guó)的零售業(yè)正處于裁員風(fēng)暴的中心，消費(fèi)者的另?yè)?jù)報(bào)道，目前美國(guó)的零售業(yè)正處于裁員風(fēng)暴的中心，消費(fèi)者的謹(jǐn)慎行為使許多零售商都在推遲他們的招聘計(jì)劃。美國(guó)勞工部謹(jǐn)慎行為使許多零售商都在推遲他們的招聘計(jì)劃。美國(guó)勞工部7月發(fā)月發(fā)布的一份職位報(bào)告顯示，零售商們?cè)诮衲瓴嫉囊环萋毼粓?bào)告顯示，零售商們?cè)诮衲?月和月和5月共裁減了月共裁減了7.1萬(wàn)個(gè)職萬(wàn)個(gè)職位后，又于位后，又于6月份減掉了月份減掉了7000個(gè)工作職位。個(gè)工作職位。9第一節(jié)第一節(jié)薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算10薪酬預(yù)算崗 因工作需要，向社會(huì)公開招聘因工作需要，向社會(huì)公

13、開招聘 薪酬預(yù)算崗薪酬預(yù)算崗1 1人，工作職責(zé)：人，工作職責(zé)：1 1、制定審核機(jī)構(gòu)各項(xiàng)薪酬、制定審核機(jī)構(gòu)各項(xiàng)薪酬福利政策，如過(guò)節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則、考核調(diào)薪規(guī)則等福利政策，如過(guò)節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則、考核調(diào)薪規(guī)則等2 2、檢查機(jī)構(gòu)執(zhí)行薪酬規(guī)則、檢查機(jī)構(gòu)執(zhí)行薪酬規(guī)則情況，指導(dǎo)機(jī)構(gòu)薪酬管理，培訓(xùn)薪酬管理員技能，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)。情況，指導(dǎo)機(jī)構(gòu)薪酬管理，培訓(xùn)薪酬管理員技能，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)。3 3、指導(dǎo)、指導(dǎo)、督促機(jī)構(gòu)完成工資發(fā)放，對(duì)異常項(xiàng)目金額予以審核，確保工資發(fā)放的時(shí)效性，正確、督促機(jī)構(gòu)完成工資發(fā)放，對(duì)異常項(xiàng)目金額予以審核，確保工資發(fā)放的時(shí)效性，正確性及嚴(yán)謹(jǐn)性，杜絕機(jī)構(gòu)亂發(fā)現(xiàn)象。性

14、及嚴(yán)謹(jǐn)性，杜絕機(jī)構(gòu)亂發(fā)現(xiàn)象。4 4、根據(jù)集團(tuán)的年度人力資源規(guī)劃，編制產(chǎn)險(xiǎn)年度后、根據(jù)集團(tuán)的年度人力資源規(guī)劃，編制產(chǎn)險(xiǎn)年度后線人力費(fèi)用預(yù)算，報(bào)批后分區(qū)域下達(dá)。線人力費(fèi)用預(yù)算，報(bào)批后分區(qū)域下達(dá)。5 5、各區(qū)域后線人力費(fèi)用預(yù)算的日常調(diào)整、審核、各區(qū)域后線人力費(fèi)用預(yù)算的日常調(diào)整、審核、追加。、追加。6 6、對(duì)各區(qū)域、各機(jī)構(gòu)的預(yù)算使用情況進(jìn)行日常指導(dǎo)、監(jiān)控、分析，合理調(diào)控、對(duì)各區(qū)域、各機(jī)構(gòu)的預(yù)算使用情況進(jìn)行日常指導(dǎo)、監(jiān)控、分析，合理調(diào)控預(yù)算使用進(jìn)度。應(yīng)聘要求：預(yù)算使用進(jìn)度。應(yīng)聘要求：1 1、重點(diǎn)大學(xué)全日制本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)，、重點(diǎn)大學(xué)全日制本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)，2828歲以下歲

15、以下2 2、具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，較強(qiáng)的溝通能力、執(zhí)行力；原則性強(qiáng)、服務(wù)意、具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，較強(qiáng)的溝通能力、執(zhí)行力；原則性強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)好識(shí)好3 3、有財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先、有財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 工作地點(diǎn)：工作地點(diǎn)：深圳深圳發(fā)布日期：發(fā)布日期：2007-03-242007-03-24工作經(jīng)驗(yàn)：工作經(jīng)驗(yàn)：1-31-3年年職位類別：職位類別：人力資源人力資源招聘人數(shù)：招聘人數(shù)：若干若干工作性質(zhì)：工作性質(zhì)：全職全職學(xué)歷要求：學(xué)歷要求：本科本科待遇：待遇：面議面議11概念澄清 預(yù)算和計(jì)劃的區(qū)別與聯(lián)系 薪酬預(yù)算預(yù)算：特定的主體要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。管理者在薪酬管理

16、過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。12薪酬預(yù)算的內(nèi)涵薪酬預(yù)算的內(nèi)涵 所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。的權(quán)衡和取舍。 何管理系統(tǒng)何管理系統(tǒng)包括薪酬預(yù)算包括薪酬預(yù)算都應(yīng)都應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)。 13薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬預(yù)算的目標(biāo)8 合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)

17、的勞動(dòng)力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。8 有效影響員工的行為有效影響員工的行為 8 首先，員工的流動(dòng)率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪首先，員工的流動(dòng)率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。 8 其次，員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。其次，員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。 14薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策 什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？ 對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？ 企

18、業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？什么時(shí)候出現(xiàn)的？ 員工的流動(dòng)狀況怎樣？員工的流動(dòng)狀況怎樣？ 企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？15薪酬預(yù)算環(huán)境薪酬預(yù)算環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境 企業(yè)與其所處的市場(chǎng)間都會(huì)有著不可分企業(yè)與其所處的市場(chǎng)間都會(huì)有著不可分割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，了解外割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，了解外部市場(chǎng)的一種常見方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。部市場(chǎng)的一種常見方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過(guò)這種薪酬調(diào)查，企業(yè)可以搜集到有關(guān)基通過(guò)這種薪酬調(diào)查，企業(yè)可以搜集到有關(guān)基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平

19、方面的信息；把它們準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平方面的信息；把它們與組織中的現(xiàn)有狀況進(jìn)行比較，會(huì)有助于企與組織中的現(xiàn)有狀況進(jìn)行比較，會(huì)有助于企業(yè)判定自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的準(zhǔn)確職位，從業(yè)判定自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的準(zhǔn)確職位，從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)。 16薪酬預(yù)算環(huán)境薪酬預(yù)算環(huán)境內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境8企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的費(fèi)用。酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的費(fèi)用。8，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要是源于員工隊(duì)伍本身發(fā)，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要是源于員工隊(duì)伍

20、本身發(fā)生的變化，例如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。生的變化，例如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。8另外一個(gè)會(huì)對(duì)薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生較大影響的因素另外一個(gè)會(huì)對(duì)薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生較大影響的因素是技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)總體技能水平的提高或降低足以發(fā)揮是技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)總體技能水平的提高或降低足以發(fā)揮出不亞于其他因素的影響作用。出不亞于其他因素的影響作用。17薪酬預(yù)算環(huán)境薪酬預(yù)算環(huán)境成活成本的變動(dòng)成活成本的變動(dòng) 企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就在于滿考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就

21、在于滿足員工生活開支方面的需求。足員工生活開支方面的需求。 但對(duì)員工的生活成本進(jìn)行衡量又實(shí)在不是一件很容易的事但對(duì)員工的生活成本進(jìn)行衡量又實(shí)在不是一件很容易的事情情 ，企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（，企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPICPI）作）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。平的變動(dòng)情況。 但也有不少人對(duì)價(jià)格指數(shù)（但也有不少人對(duì)價(jià)格指數(shù)（CPICPI）作為參照物做法提出了）作為參照物做法提出了不同意見。不同意見。 18生活成本的變動(dòng) 為簡(jiǎn)便起見，一般企業(yè)選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)作為參照物，以產(chǎn)品和服

22、務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。 質(zhì)疑其合理性： 消費(fèi)價(jià)格指數(shù)忽略個(gè)人消費(fèi)模式中的替代效應(yīng) 消費(fèi)價(jià)格指數(shù)假定的消費(fèi)結(jié)構(gòu)可能是不合理的19 消費(fèi)結(jié)構(gòu)變化影響居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù) 居住類價(jià)格權(quán)重升至132 都市快報(bào)2006 無(wú)論是按照國(guó)際慣例，還是從實(shí)際情況考慮，商品房?jī)r(jià)格是不應(yīng)該直接計(jì)入CPI的?！边@位負(fù)責(zé)人解釋說(shuō)，出于國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算的需要，CPI統(tǒng)計(jì)口徑必須與國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系中的消費(fèi)分類保持一致。從統(tǒng)計(jì)核算角度看，對(duì)購(gòu)房的人來(lái)說(shuō)，更多的是將自己的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，因而購(gòu)買商品房通常屬于投資范疇，而不屬于消費(fèi)行為。 2021 20102010年年5 5月份，居民消費(fèi)價(jià)格同比上漲月份，居

23、民消費(fèi)價(jià)格同比上漲3.1%3.1%。其中，城市上漲其中，城市上漲2.9%2.9%，農(nóng)村上漲，農(nóng)村上漲3.3%3.3%；食品價(jià)格；食品價(jià)格上漲上漲6.1%6.1%，非食品價(jià)格上漲，非食品價(jià)格上漲1.6%1.6%；消費(fèi)品價(jià)格上；消費(fèi)品價(jià)格上漲漲3.4%3.4%，服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格上漲，服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格上漲1.8%1.8%。1-51-5月份，居月份，居民消費(fèi)價(jià)格同比上漲民消費(fèi)價(jià)格同比上漲2.5%2.5%。分類別看，。分類別看，5 5月份，月份，八大類商品價(jià)格六漲二降，其中食品價(jià)格同比上八大類商品價(jià)格六漲二降，其中食品價(jià)格同比上漲漲6.1%6.1%，煙酒及用品類價(jià)格同比上漲，煙酒及用品類價(jià)格同比上漲1.7%1.

24、7%，衣著，衣著類價(jià)格同比下降類價(jià)格同比下降1.2%1.2%，家庭設(shè)備用品及維修服務(wù)，家庭設(shè)備用品及維修服務(wù)價(jià)格同比下降價(jià)格同比下降0.3%0.3%，醫(yī)療保健及個(gè)人用品類價(jià)格，醫(yī)療保健及個(gè)人用品類價(jià)格同比上漲同比上漲3.2%3.2%，交通和通信類價(jià)格同比上漲，交通和通信類價(jià)格同比上漲0.1%0.1%，娛樂(lè)教育文化用品及服務(wù)類價(jià)格同比上漲娛樂(lè)教育文化用品及服務(wù)類價(jià)格同比上漲0.6%0.6%，居住價(jià)格同比上漲居住價(jià)格同比上漲5.0%5.0%。 22薪酬預(yù)算環(huán)境薪酬預(yù)算環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r上年度的加薪幅度。上年度的加薪幅度。 相對(duì)于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上相對(duì)于企業(yè)本年度的薪

25、酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。 企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主

26、要可以分為兩大類，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策 23中國(guó)工資增幅領(lǐng)跑全球 1、從、從1990年至今，中國(guó)總體薪酬水平一直在上年至今，中國(guó)總體薪酬水平一直在上漲；漲； 2、工資上漲的幅度超過(guò)了、工資上漲的幅度超過(guò)了GDP和和CPI的增幅；的增幅； 3、中國(guó)是全球平均薪酬增幅最快的國(guó)家；、中國(guó)是全球平均薪酬增幅最快的國(guó)家； 4、中國(guó)工資的增長(zhǎng)速度會(huì)越來(lái)越快！、中國(guó)工資的增長(zhǎng)速度會(huì)越來(lái)越快！ 24薪酬預(yù)算方法對(duì)比分析根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算利用盈虧平衡點(diǎn)推算根據(jù)勞動(dòng)分配率推算上至下以人為基礎(chǔ)的基本薪資決定體系。

27、（個(gè)人在組織作出貢獻(xiàn)的能力起主導(dǎo)作用）下至上兩種體系 25酬預(yù)算的方法酬預(yù)算的方法宏觀接近法（宏觀接近法（4.14.1） 所謂宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總所謂宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。 26宏觀接近法宏觀接近法根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)

28、用比率薪酬費(fèi)用比率 = 薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用總額/銷售額銷售額 =（薪酬費(fèi)用總額（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）員工人數(shù)）/（銷售總額（銷售總額/員工人數(shù)）員工人數(shù)）27舉例： 某企業(yè)薪酬費(fèi)用比率為12，公司有員工100人，月薪平均水平為4000，則：公司的年銷售額為？ 年薪費(fèi)用總額=400012100=480萬(wàn) 年銷售額=480萬(wàn)元12 =4000萬(wàn)28 假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷售額可以增加10 ，則薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率為： 目標(biāo)年銷售額=4000萬(wàn)（1+10 ）=4400萬(wàn) 目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=4400萬(wàn) 12 =528萬(wàn) 薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（528萬(wàn)480萬(wàn)） 480=1029總結(jié)： 薪酬費(fèi)用總額和銷售

29、額同向同比例變化。30盈虧平衡點(diǎn)按金額計(jì)算：盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本/銷售收入）=固定成本/貢獻(xiàn)毛率 31宏觀接近法宏觀接近法根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 （2.22.2） 盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求銷售額計(jì)算公式是： 盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1變動(dòng)成本比率）按實(shí)物單位計(jì)算：盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（單位產(chǎn)品銷售收入-單位產(chǎn)品變動(dòng)成本） 邊際盈利點(diǎn)=（固定成本股息分配）/（1變動(dòng)成本比率） 安全盈利點(diǎn)=（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）/ （1變動(dòng)成本比率）按金額計(jì)算：盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本/銷售收入）=固定成本/

30、貢獻(xiàn)毛率 32 根據(jù)上面三個(gè)公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）= =薪酬成本總額薪酬成本總額/ /盈虧平衡點(diǎn)盈虧平衡點(diǎn) 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）= =薪酬成本總額薪酬成本總額/ /邊際盈利點(diǎn)邊際盈利點(diǎn) 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）= =薪酬成本總額薪酬成本總額/ /安全盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)33宏觀接近法宏觀接近法根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率 這里所說(shuō)的勞動(dòng)分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加

31、價(jià)值中，有多少被用來(lái)作為薪酬開支的費(fèi)用；其計(jì)算公式是：勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值。 附加價(jià)值=利潤(rùn)薪酬費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)薪酬費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收34薪酬預(yù)算的方法薪酬預(yù)算的方法微觀接近法（微觀接近法（2.12.1） 微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。宏觀接近法更為常見。 35薪酬預(yù)算方法薪

32、酬預(yù)算方法微觀接近法的步驟（微觀接近法的步驟（2.22.2）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。36一、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素一、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素影響企業(yè)支付能力的因素（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（三）工資的市場(chǎng)行情（三）工資的市場(chǎng)行情二、人工成本核算的意義二、人工

33、成本核算的意義人工成本的核算人工成本的核算37 三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)（一）核算人工成本的基本指標(biāo) 1 1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2 2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)年制度工時(shí)企業(yè)年制度工時(shí)年加班工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入、企業(yè)銷售收入38三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)（一）核算人工成本的基本指標(biāo) 4 4、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)增加值（純收

34、入）生產(chǎn)法：生產(chǎn)法：總產(chǎn)出總產(chǎn)出中間投入中間投入勞動(dòng)者報(bào)酬勞動(dòng)者報(bào)酬增加值增加值收入法：收入法：增加值增加值固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額生產(chǎn)稅凈額營(yíng)業(yè)盈余營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)利潤(rùn)總額6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額7、企業(yè)人工成本總額、企業(yè)人工成本總額39三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 1 1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用人工費(fèi)用 /銷售收入銷售收入人工費(fèi)用人工費(fèi)用 / 員工總數(shù)員工總數(shù)人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率薪酬水平薪酬水平銷售收入銷售收入 /

35、 員工總數(shù)員工總數(shù)單位員工銷售收入單位員工銷售收入40（能力要求）（能力要求） 三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 2 2、勞動(dòng)分配率、勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用人工費(fèi)用 /增加值增加值勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率二、合理確定人工成本的方法二、合理確定人工成本的方法1 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法41（能力要求）（能力要求） 銷貨凈額銷貨凈額外購(gòu)部分外購(gòu)部分附加價(jià)值附加價(jià)值四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 1 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法附加價(jià)值的計(jì)算方法有：扣除法、相加法附加價(jià)值的計(jì)算方法有：扣除法、相

36、加法銷貨凈額銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本當(dāng)期進(jìn)貨成本附加價(jià)值附加價(jià)值利潤(rùn)利潤(rùn)人工成本人工成本其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)利潤(rùn)人工成本人工成本財(cái)務(wù)費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金租金折舊折舊稅收稅收合理的人工費(fèi)用率合理的人工費(fèi)用率人工費(fèi)用人工費(fèi)用凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值人工費(fèi)用人工費(fèi)用銷貨額銷貨額銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)勞動(dòng)分配率42（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 1 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用和目標(biāo)凈產(chǎn)值率及目標(biāo)勞動(dòng)

37、分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額）用目標(biāo)人工費(fèi)用和目標(biāo)凈產(chǎn)值率及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額 例：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值為例：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工成本為，目標(biāo)人工成本為2600 元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)人工費(fèi)用人工費(fèi)用率人工費(fèi)用率目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)勞動(dòng)分配率260040% X 45% = 14444.44（萬(wàn)元）（萬(wàn)元） 43（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本

38、的方法四、合理確定人工成本的方法 1 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟是：（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度 例：某公司上年度人工成本為例：某公司上年度人工成本為2382萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為8780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn) 值為值為10975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？ 人工成本增長(zhǎng)率多少？人工成本增長(zhǎng)率多少？目標(biāo)分配率目標(biāo)分配率目標(biāo)人工費(fèi)用率目標(biāo)人工費(fèi)用率27.

39、13% =目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)凈產(chǎn)值10975本年人工成本本年人工成本 = 10975 X 27.13% = 2977.52（萬(wàn)元）（萬(wàn)元）人工成本增長(zhǎng)率人工成本增長(zhǎng)率 = （2977.52 2382) X 100% - 100% = 25% 上年度勞動(dòng)分配率上年度勞動(dòng)分配率=2382 8780=27.13% 44（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 2 2、銷售凈額基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法 例：某公司人工成本率為例：某公司人工成本率為18%,上年平均薪酬為上年平均薪酬為6600元，本年度計(jì)劃平均人元，本年度計(jì)劃平均人 數(shù)為數(shù)為108

40、人，平均薪酬增長(zhǎng)人，平均薪酬增長(zhǎng)25%，本年銷售額應(yīng)為多少？，本年銷售額應(yīng)為多少？目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額 = 目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本 人工費(fèi)用率人工費(fèi)用率 = 89100 18% = 495(萬(wàn)元萬(wàn)元) 目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本 = 本年計(jì)劃平均人數(shù)本年計(jì)劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬上年平均薪酬 X (1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率) = 108 X 6600 X (1+25%)=891000(元元)45（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 2 2、銷售凈額基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法 例：某公司推銷員人工費(fèi)用率約為例：某公司推銷員人工費(fèi)用率約為1

41、.24% , 月薪平均為月薪平均為720元元(含獎(jiǎng)金含獎(jiǎng)金),且年且年度度 薪給共薪給共 為為13個(gè)月個(gè)月,該公司推銷員年度銷售目標(biāo)多少該公司推銷員年度銷售目標(biāo)多少?銷售人員年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo) = 推銷人工費(fèi)用推銷人工費(fèi)用 推銷員的人工費(fèi)用率推銷員的人工費(fèi)用率 = 720 X 13 1.24% =75.48 (萬(wàn)元萬(wàn)元)46（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 2 2、銷售凈額基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法 例：某公司毛利金額為例：某公司毛利金額為3400萬(wàn)元萬(wàn)元,銷售人工成本銷售人工成本600萬(wàn)元萬(wàn)元,公司中某銷售人員公司中某銷售人員 月工資為

42、月工資為860元元,每年薪給每年薪給13個(gè)月個(gè)月,該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少?月目月目 標(biāo)銷售毛利多少標(biāo)銷售毛利多少?銷售人員人工費(fèi)用率銷售人員人工費(fèi)用率 = 推銷人員人工費(fèi)用總額推銷人員人工費(fèi)用總額 毛利額毛利額 = 600 3400 =17.65%銷售員年目標(biāo)毛利銷售員年目標(biāo)毛利 = 推銷員工資推銷員工資 推銷員人工費(fèi)用率推銷員人工費(fèi)用率 = 860 X 13 17.65% =63343(元元)月目標(biāo)銷售毛利月目標(biāo)銷售毛利 = 某推銷人員工資某推銷人員工資 推銷員人工費(fèi)用率推銷員人工費(fèi)用率 = 63343 12 = 5279 (元元) 47第三節(jié)第三節(jié) 人工成

43、本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 四、合理確定人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 3 3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn),即損益平衡即損益平衡,不盈也不虧之點(diǎn)不盈也不虧之點(diǎn).銷售收入銷售收入= 制造成本制造成本(固定成本固定成本) + 銷售及管理費(fèi)用銷售及管理費(fèi)用(變動(dòng)成本變動(dòng)成本)成成本本收收入入虧虧損損盈盈利利 損益損益分歧點(diǎn)分歧點(diǎn) 危險(xiǎn)危險(xiǎn)分歧點(diǎn)分歧點(diǎn) 安全安全盈利點(diǎn)盈利點(diǎn) 生產(chǎn)與銷售量生產(chǎn)與銷售量 銷售收入線銷售收入線 總成本線總成本線 變動(dòng)費(fèi)用變動(dòng)費(fèi)用 固定費(fèi)用固定費(fèi)用48（能力要求）（能力要求） 四、合理確定

44、人工成本的方法四、合理確定人工成本的方法 3 3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的 (1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度 (2)計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額,并繼而推算出薪酬支付的可能限度并繼而推算出薪酬支付的可能限度 (3)計(jì)算合理的人工費(fèi)用率計(jì)算合理的人工費(fèi)用率49第二節(jié)第二節(jié)薪酬控制薪酬控制50薪酬控制的內(nèi)涵薪酬控制的內(nèi)涵 所謂控制，是指為確保既定方案順利落所謂控制，是指為確保既定方案順利落實(shí)而采

45、取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：（1 1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2 2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3 3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。措施。 51薪酬控制的影響因素薪酬控制的影響因素控制力量的多樣性。企業(yè)里的控制力主要有以下三控制力量的多樣性。企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源

46、于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。 人的因素的影響。企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、人的因素的影響。企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。的作用。 結(jié)果衡量的困難性。在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)結(jié)果衡量的困難性。在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營(yíng)決策的正確與否）一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營(yíng)決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不大可能的進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不大可能的 。52薪酬控制的途徑薪酬控制的對(duì)象薪酬控制的對(duì)象通過(guò)雇傭量進(jìn)行控

47、制通過(guò)雇傭量進(jìn)行控制通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制53薪酬控制的對(duì)象薪酬控制的對(duì)象a在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。 勞動(dòng)力成本雇傭量勞動(dòng)力成本雇傭量（平均薪酬水平平均福利成本）（平均薪酬水平平均福利成本）a可以從以下幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：第一，通過(guò)控制可以從以下幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：第一，通過(guò)控

48、制雇傭量來(lái)控制薪酬；第二，通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的雇傭量來(lái)控制薪酬；第二，通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的；第三，調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。54 思考：加班還是加人？ 獎(jiǎng)金固定化做法是否可取？ 美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)之一：應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本上升的比較好的辦法是延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不是增加雇用人數(shù)。55控制雇用量處理好核心員工與非核心員工的關(guān)系人數(shù)加班費(fèi)的計(jì)算w工作時(shí)數(shù)兩種途徑 56通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制基本薪酬可變薪酬福利支

49、出及其他與基本薪酬相聯(lián)與基本薪酬相聯(lián)系的福利，與基系的福利，與基本薪酬沒有本薪酬沒有聯(lián)系的福利。聯(lián)系的福利。大多數(shù)薪酬方案都大多數(shù)薪酬方案都是一年一度的，通是一年一度的，通常在財(cái)務(wù)年度年底常在財(cái)務(wù)年度年底支付，對(duì)組織的影支付，對(duì)組織的影響是一次性的。響是一次性的。加薪：加薪：加薪的規(guī)模、加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間、加薪的時(shí)間、加薪員工的參與加薪員工的參與數(shù)等。數(shù)等。 57勞動(dòng)力成本管理：公式勞動(dòng)力成本管理：公式勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本雇用量雇用量平均現(xiàn)金薪酬平均現(xiàn)金薪酬平均福利成平均福利成本本+ += =核心員工核心員工臨時(shí)員工臨時(shí)員工基本工資基本工資可變工資可變工資58薪資成本控制：自上而下法薪資成

50、本控制：自上而下法% 今年的薪資增長(zhǎng)今年的薪資增長(zhǎng)% 支付能力支付能力% 流動(dòng)效應(yīng)流動(dòng)效應(yīng)% 競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)% 生活成本生活成本0員工的生活成本員工的生活成本0消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)59通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制 1、最高薪資水平和最低薪資水平。 2、薪資比較比率 薪資比較比率=實(shí)際支付的平均薪資水平/某一薪資區(qū)間中值 薪資區(qū)間中值：績(jī)效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平。 3、成本分析60第三節(jié)第三節(jié)薪酬溝通薪酬溝通61薪酬溝通的重要性薪酬溝通的重要性: 管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的

51、報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能會(huì)受到員工的質(zhì)疑。身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能會(huì)受到員工的質(zhì)疑。: 針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。為有效。: 在人力資源管理部門和

52、部門經(jīng)理人員之間也有可能會(huì)產(chǎn)生沖突：在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會(huì)產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶颓罢呦Ｍ倪M(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬（薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突）。方式來(lái)支付薪酬（薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突）。62薪酬溝通的步驟薪酬溝通的步驟 63確定溝通目標(biāo)確定溝通目標(biāo)G第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面； G第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有看法；第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有看法； G第三，鼓

53、勵(lì)員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。 G上述三個(gè)方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。上述三個(gè)方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個(gè)總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己此外，在這樣三個(gè)總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出更為具體的溝通目標(biāo)。更為具體的溝通目標(biāo)。64搜集相關(guān)信息搜集相關(guān)信息在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對(duì)以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。 首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來(lái)看，盡