華為的績效管理及績效考核制度

1、華為的績效管理與績效考核制度第一局部：績效考核過程華為的績效管理與績效考核過程，其根本程序為:制定績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改良方案、制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度或考核周期公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的根底上確定年度或考核周期工作目標(biāo)；2、 部 門負責(zé)人的考核容包括：1) 部 門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2) 部 門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；3) 追 加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定4) 工 作行

2、為與態(tài)度考核； 此項權(quán)重為20%，參考值 ；5) 管 理行為考核。 此項權(quán)重為10%，參考值6) 不 良事故考核。3、 其 他具有管理職能職位的考核容包括：1) 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2) 重 點工作目標(biāo)：不能量化， 但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3) 追 加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為 70%， 參考值， 具體分配由各級考核責(zé)任人確定4) 工 作行為與態(tài)度考核；此項權(quán)重為20%，參考值 ；5) 管 理行為考核； 此項權(quán)重為10%，參考值6) 不 良事故考核。4、 非 管理職能職位的考核容包括：1) 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

3、2) 重 點工作目標(biāo)：不能量化， 但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3) 追 加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定4) 工 作行為與態(tài)度考核。 此項權(quán)重為20%，參考值5)不良事故考核。5、 各 級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度 或考核周期 考核表中，并確定每工程標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作期望：1、 為 了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的容和標(biāo)準(zhǔn)進展溝通；2、 溝 通的根本容包括：1) 期望員工到達的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2) 衡 量業(yè)績的

4、方法和手段；3) 實 現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4) 管 理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5) 出 現(xiàn)意外情況的處理方式；6) 員 工個人開展與改良要點與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的根底上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書見附表五 。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)， 并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比擬突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)， 如實隨時記錄在 “行為指導(dǎo)記錄中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時， 必須依據(jù)客觀事實進展評價， 盡量防止主觀， 同時做好評價記錄，以便進展考核面談。六、績效考核面談在

5、考核完畢后，各級主管必須與每一位下屬進展考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績，指出缺乏，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、 討 論員工產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點， 并將其列入下年度 或考核周期 的績效改良目標(biāo);. 可修編 .3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度或考核周期的各項工 作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4、如有必要，可修訂年度或考核周期的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書，但 必須經(jīng)過上一級主管同意前方可。七、考核結(jié)果處理1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進展必要的調(diào)整。2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進展調(diào)整后如需要

6、，呈報總經(jīng)理 核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核完畢，人力資源部須將原始表格 歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復(fù)印件。4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在 接到投訴后一周，組織有關(guān)人員對投訴者進展再次評估。如投訴者 對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第二局部：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)一月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職標(biāo)準(zhǔn)40%月根本薪酬30%

7、月根本薪酬20 %月根本薪酬10%月根本薪酬無比率52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資二年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職標(biāo)準(zhǔn)1月根本薪酬80%月根本薪酬60%月根本薪酬50 %月根本薪酬無比率52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資三不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A重大、B一般、C輕微三個等級。不良事故懲罰方法見表三:表二:等級系列A重大B一般C輕微年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年

8、薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20好中或年終獎具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。四考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資確實認；4、年薪上限確實認；5、晉級資格確實認；6、晉等資格確實認；7、晉職資格確實認；8、培訓(xùn)資格確實認；9、其他資格確實認。二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)一等級工資制員工1等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總

9、體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四:表四:公司總體成等»級'資支付比例100%及以上95% 99%90% 94%85% 89%85%以下不稱職80%70%60%50%50%根本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%2等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見？*XX等級薪酬管理制度？;3等級工資制

10、員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見？*XX等級薪酬管理制度？。二生產(chǎn)計件制員工生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額局部提取獎金總額，采取獎金分享方式進展分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五： 表五:等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職年中獎金1月根本薪酬70%月根本薪酬60%月根本薪酬50%月根本薪酬無年終獎金2月根本薪酬1. 8月根本薪酬1. 5月根本薪酬1月根本薪酬無比例52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資三銷

11、售效勞支持相關(guān)人員1銷售效勞支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售效勞支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理方法參照等級制員工管理方法執(zhí)行。其支付水平略高于公司 其他部門的平均水平見表六表六:等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職標(biāo)準(zhǔn)60%月根本薪酬40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬無比率520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;3、累積三次考核不稱職者，辭退;4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 評為公司營銷薪酬管理制度？;2銷售效勞支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定見表七表七：等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職標(biāo)準(zhǔn)2月根本薪酬1. 8月

12、根本薪酬1. 5月根本薪酬1月根本薪酬無比率52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資3直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進展相應(yīng)處分，具體細那么另行規(guī)定；2、不良事故懲罰方法參見表三。四年薪制員工的季度考核1年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核第四季度施行年度考核。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八:等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2年薪制員工年度考核成績與考核年薪上

13、限年薪 和獎勵年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪上限年薪；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=（考核年薪一根本年薪）*考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九:表九：考核等級A優(yōu)秀B良好C稱職D（根本稱職）E不稱職考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪年終獎金總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度完畢后,根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進展核定，具體計算方法為：該崗位比照系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=x獎勵年薪總額E比照系數(shù)*考核系數(shù)4、不良事故懲罰方法參見表三。5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 評為公司中高層管理人員薪酬管理制度 ？中考核年薪計算方法；6、 考 核成績良好者，除享受上

14、限年薪以外，享受公司表彰；7、 考 核成績優(yōu)秀者， 除享受上限年薪以外， 可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；三、員工考核與晉級、培訓(xùn)等的關(guān)系一享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免晉級；2、 年 度考核等級為根本稱職以上含根本稱職者，可在本職等晉升一級；3、 年 度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等晉升兩級；4、 不 管哪種晉級情況，如果在本職等沒有晉級空間，那么不能晉級。：1、 主管以下不含或薪資等級在五職等不包括五職等以下者，連續(xù)兩年考核為良好者或以上 ，可以晉升一個職等；2、 主 管以上含或薪資等級在五職等包括五職等以上者，連續(xù)三年考核為良好或以上者，可以晉升一個職等?？己顺煽兣c職務(wù)晉升的關(guān)系， 由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂， 呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。四培訓(xùn)資格確實認：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)開展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核. 可修編 .優(yōu)秀的