人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)業(yè)論文

1、1論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)摘要：本文運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論，通過對當(dāng)今中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍 存在的問題的分析，認(rèn)為有效的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上， 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，注重員工個體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，才能市 人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達到組織績效最大化的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人力資源；人力培養(yǎng)；問題；對策當(dāng)今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重 要組成部分，但隨著世界全球化競爭的加劇，給我國中小企業(yè)帶來了前所未有的困難，而培訓(xùn)則是解決這 一困難的有效方法

2、。因此中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強員工培訓(xùn)與管理。一、簡述人力資源與員工培訓(xùn)的概念及意義（一） 人力資源人力資源（HumanHuman ResourceResource，簡稱 HRHR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超 過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人 口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用 的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。（二） 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培 養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目

3、標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企 業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實 現(xiàn)。（三） 員工培訓(xùn)的意義訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、 管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力， 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文 化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家 的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，

4、形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科 技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性當(dāng)今世界經(jīng)濟已從工業(yè)經(jīng)濟時代悄然向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟概況了世界經(jīng)濟的最新發(fā)展趨勢。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。知識價值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費決策，在社會政 治和經(jīng)濟中有了特殊的地位和作用。企業(yè)發(fā)展必須適合如何要求。第一、企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存發(fā)展的根本。第二、企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。第三、企業(yè)的管理者和員工要賬務(wù)有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。第四、企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制

5、、審判、監(jiān)督的較色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教室和知心朋友的角色。第五、開放的中國需要開放的企業(yè)。企業(yè)是多學(xué)科實驗基地，英語國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，應(yīng)與大 專院校密切合作，病情有關(guān)專家來咨詢和指導(dǎo)。對于立足于社會的企業(yè)來說，其發(fā)展如果不能適應(yīng)、滿足社會發(fā)展的需要，最終就會被社會淘汰。因 此企業(yè)人力2資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。企業(yè)教育培訓(xùn)管理工作只有將三 者的需要融為一體，才能真正體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題（一） 中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不注重進行需求分析，培訓(xùn)效果不理想市場報曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作為專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，

6、雖然大部分民營企業(yè)（約占72%72%）的高層人士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”、“人才是培訓(xùn)出來的”，同時也認(rèn)為“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手 段”，但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，有大約25%25%勺員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點，是培訓(xùn)工作最基礎(chǔ)的工作 之一，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而，目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏 針對性，最終的結(jié)果就是事倍功半，浪費現(xiàn)象十分突出。（二） 對人力資源項目的設(shè)計與實施不合理第一、培訓(xùn)缺乏計劃性市場報調(diào)查顯示， 61%61%勺民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。但是經(jīng)座

7、談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%91%勺企業(yè)培訓(xùn)的計劃則是臨時制定的。同時，對員工實施培訓(xùn)的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓(xùn)師也要臨時選擇的第二、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費等原因，難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師，開發(fā)相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)指導(dǎo)教材， 培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計，企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時，因為很多中小企業(yè)在培訓(xùn)初期沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，所以在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不時一句企業(yè) 的實際和員工的需要，二是憑感覺、照搬或者盲目跟風(fēng)其他企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)師的 培訓(xùn)內(nèi)容頁缺乏必要

8、的檢查。第三、培訓(xùn)方法單一相關(guān)調(diào)查顯示，中橋企業(yè)員工噢誤新方式主要為：高層或請專家、知名人士講課占48%48%發(fā)放書籍自學(xué)占 16%16%外出進修占 15%15%請培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占 8%8%從中可以看出，請公司高層或?qū)＜抑v課時目前民營 企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。（二）培訓(xùn)制度不完善中小企業(yè)通常沒有制定專業(yè)的人力資源培訓(xùn)的管理制度，培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等 制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的企業(yè)都有承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。綜合各類職工 培訓(xùn)，不外乎有兩種。一種是為了應(yīng)付上級有關(guān)部門的檢查而開展的辦證培訓(xùn)，一種是根據(jù)年度計劃、上 級安排開展的職工崗位培訓(xùn)。拿證培訓(xùn)，分為兩類

9、，一類是新工人上崗前及轉(zhuǎn)崗人員崗前的辦證培訓(xùn)，這 種培訓(xùn)只注重結(jié)果。經(jīng)過培訓(xùn)考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應(yīng)培訓(xùn)的課程學(xué)不完，證沒發(fā) 下來就上崗了，對于受訓(xùn)人員，學(xué)不學(xué)都能過關(guān)，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式 也就過關(guān)了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進行一次考試，就過關(guān)了，不存在真實 的技能考核，具不具備崗位技能一律過關(guān)。崗位培訓(xùn)也和辦證培訓(xùn)一樣，辦個班，走走形式，過過場場， 交交差事，了了任務(wù)，培訓(xùn)的效果如何無人去真實考核。（四）培訓(xùn)內(nèi)田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯 的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)的層次較低中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容

10、來看，新進員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實踐培訓(xùn)。理論培 訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行，主 要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理 理念的要求相距甚遠。3（五） 不注重培訓(xùn)效果的評估企業(yè)培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無法評估，以 77%77%勺比例高居其他因素之首。 根據(jù) kirkpatrickkirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評估模式統(tǒng)計，有36%36%勺企業(yè)曾做過反應(yīng)層次，知識層次的

11、二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。（六） 培訓(xùn)的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為，培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓(xùn)是要花費一定的成本的。 企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，目前許多中小企業(yè)對員工進行 培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯，這直 接導(dǎo)致了花費大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。四、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在問題的對策（一） 做好培訓(xùn)的需求分析，知道具體有效地培訓(xùn)設(shè)計方案企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，任何培訓(xùn)活動都涉及人力物力財力

12、的支出，都需要付 出相應(yīng)的成本。因此在是否進行培訓(xùn)前，企業(yè)首先需要進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制 定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓(xùn)而培訓(xùn)。（二） 積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵，構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系首先，要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程。現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長 遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，他應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。其次，建立培訓(xùn)配套制度，相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對象選拔制度、培訓(xùn)簽約制 度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐 經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培

13、訓(xùn)工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)專家進行培訓(xùn)。最后，制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)把企業(yè)長期發(fā)展和當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容。長期培訓(xùn)內(nèi)容，一般計劃性較強，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓(xùn)，即“全員培訓(xùn)”。培訓(xùn)內(nèi) 容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術(shù)、營銷、文化基礎(chǔ)等。由于培訓(xùn)對象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié) 合崗位目標(biāo)來進行。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，好處是立竿 見影。（三） 加強員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)世界著名雜志財富曾經(jīng)

14、預(yù)言，當(dāng)今時代最成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，特別是那 些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行：一要對員工進行 轉(zhuǎn)變觀念的教育，要是員工明白，在知識經(jīng)濟時代里，唯有不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能跟上社會發(fā)展的步 伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自 愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進學(xué)習(xí)的各項活動，如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等，使員工從實際對比 中增強學(xué)習(xí)的緊迫感，調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學(xué)習(xí)常新的先進典型，在企業(yè)形成“學(xué)先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫

15、助員工相互促進、相互提高。（四） 重視培訓(xùn)的投資-效益分析對培訓(xùn)效果進行最有說服力必然是成本-收益分析方法，或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓(xùn)成效。因為員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用 和增值一樣，因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜 接。為此，對每一培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓(xùn)方式的運用、對每一培訓(xùn)對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟效 益，通過評估培訓(xùn)后員工在各個層次的不同表現(xiàn)，在員工個人的知識與技能層次，工作積極性與效率，企業(yè)經(jīng)濟效益，經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析，才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的價值所在，也能使培訓(xùn)真正為 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)4略與規(guī)劃服務(wù)。參考文獻：11 陳維政，