職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項訓(xùn)練-從優(yōu)秀專才走向管理者

1、職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項訓(xùn)練從優(yōu)秀專才走向管理者職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項訓(xùn)練從優(yōu)秀專才走向管理者培訓(xùn)要點 企業(yè)發(fā)展需求與職業(yè)經(jīng)理人的作用 技術(shù)型人才與管理型人才的特質(zhì)分析 勝任力素質(zhì)模型與能力管理 人才甄選體系與面試技巧 團隊合作與下屬能力管理要點 有針對性的人才培育手段和要求 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理要點企業(yè)發(fā)展需求萬職業(yè)經(jīng)理人的作用管理能力診斷非人力資源管理人員的常見誤區(qū)過于偏重固定工資激勵方案缺乏對員工特性的考察個人績效與團隊貢獻（責權(quán)利）沒有明確區(qū)分職位提升沒有得到正確使用太多或太少的信息披露注重短期激勵，缺乏長期激勵重物質(zhì)激勵，輕精神激勵企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與期望I員工的態(tài)度/技熊/行為現(xiàn)狀企

2、業(yè)發(fā)展需求與人才儲備的差距全員增長帶來的招聘、培訓(xùn)、薪資等方面的壓力企業(yè)發(fā)展與合格管理人員增長需求的差距企業(yè)發(fā)展平臺期（下落期）的優(yōu)秀人才保護措施績效管理、晉升等人力資源管理體系的配套方案企業(yè)文化對人才選育用留體系的善循環(huán)與惡循環(huán)專業(yè)人才和管理人員的特質(zhì)區(qū)別專業(yè)人才管理人員著膽 能 才 面打既管人又管T大都分時同龍左專獨領(lǐng)域火部分林間花左文番相管理稹靈生人的文議咨詢.指導(dǎo)他人訐的效據(jù)W:配或方法訐價他人的耙現(xiàn)預(yù)則，分明".控制災(zāi)太S工蠢現(xiàn)重J成本妾求具各自度的分析能力共各離友的口頭表達能力決定揉作方注醋導(dǎo)忠抨陵用方生尋求更多的數(shù)據(jù)根據(jù)不史會的信息做出決算管理人員專業(yè)人才可 囁拉重過程

3、連$結(jié)任注重細節(jié)逢直大局以個人為主以團隊為i£ 城 方 式收斂將雄發(fā)散思維笄加法(2 + 3 = 5;H乘法(2x3 = 6)量化.蠟標朝念,理念苴經(jīng)能.講規(guī)律工逢多堂.不購一博對孽r以冬,工為俵傳）藝術(shù)（只可懸白,不可言傳J人 除 文方 式弊里即（不是好人M乏壞AJ黑中直&，好人壞人各立舍板與消極面，對卡不對人對¥呆”對人E單匏世故注重技術(shù),技能泣重人5人久間的頭條職業(yè)經(jīng)理人四大素質(zhì)要項討論：管理者的告白a）我是一個很受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)，我的下屬很喜歡我，這點令我很滿意。可是, 他們總是把我下達的指令不當回事。這是為什么？b）我總是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交給

4、下屬做總讓我不放心， 我覺得自己做可以做得更好。c）在工作上，我總覺得下屬對我當面一套背后一套。d）我做管理的原則就是“黑鍋下屬背，獎勵我來領(lǐng)”，下屬難受也沒辦法， 我也是這樣過來的呀。e）對于下屬在工作過程中出現(xiàn)的問題，我不知道該怎么辦才好，說了傷感情, 不說又不行。真是不容易！f）對于下屬，我總是要求他們按我的想法去做，做不好就殺一儆百?？墒牵?這樣做很多時候還是不能讓下屬工作效率提高，反而越來越恨我，老和我 作對。g）我總是先答應(yīng)下屬的條件，當他工作完成了，再以“公司也困難”之類的 說法和他講價，的確也為公司省了不少，可問題是越往后越難，他們越來 越不合作。h）不要老跟我講什么輔導(dǎo)啊激勵

5、啊，給員工錢就是最好的激勵，他們自然會 賣命，其他都是假的！角色轉(zhuǎn)變失敗的主要因素只意識到工作內(nèi)容上的改變，而沒有意識到為人處事上亦應(yīng)有所改變，仍 保持專業(yè)人員的做事風格。以過程為主一只注重工作過程的感受而忽視整體時效，不愿從控制環(huán)節(jié)上 找失敗原因而指責他人。不習慣授權(quán)一喜歡親力親為，對他人不抱信任。自我意識過強一從業(yè)務(wù)上非常自信，覺得他人提意見就是對自己專業(yè)能力 的挑戰(zhàn)因而不快。技術(shù)上的自我保護一擔心下屬在技術(shù)上超過自己，因而下意識里要控制住 技術(shù)或資源上的優(yōu)勢。處事風格單純一人際關(guān)系方式簡單，缺乏針對性和變通。人力資源管理的發(fā)展方向人力資源部門業(yè)務(wù)性質(zhì)的變化人力資源業(yè)務(wù)的專業(yè)化、復(fù)雜化、分

6、工化人力資源部門的角色由“勤務(wù)員”向“指導(dǎo)員”轉(zhuǎn)化成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)化，從只為降低人力成本，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)、員 工和顧客創(chuàng)造價值業(yè)務(wù)部門負責人的責任一體化既是“指揮員”，又是“政委”你對員工負責，員工也對你負責人力資源專業(yè)人士為你提供專業(yè)支持職業(yè)經(jīng)理人核心領(lǐng)與力人才甄選：把好入門關(guān)/ “識人術(shù)”人才培育：你不理“才”，“才”不理你績效面談與非考核性的績效面談生活交流面談（個性指導(dǎo)面談）員工糾紛面談職業(yè)生涯規(guī)劃面談晉升面談離職面談討論：思維的工具人本管理對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。人力資源管理的最

7、重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造 80嘮1潤的那20%勺人, 其主要服務(wù)對象即中層管理人員及有潛力的核心員工（專業(yè)技術(shù)人員）。人力資源管理更為重要的是對“人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。人才甄選體系萬面試技巧員工素質(zhì)模型與人才甄選招聘甄選各階段的設(shè)置要點業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時的注意事項面試官的職業(yè)規(guī)范與甄選技巧管理能力診斷素質(zhì)冰山模型案例：銷售員的選拔素質(zhì)冰山理論職位描述與職位說明書工作職務(wù)及業(yè)務(wù)級別工作地點及條件工作任務(wù)及崗位職責主要業(yè)績指標基本資質(zhì)特殊技能和素質(zhì)要求直接上級企業(yè)人才勃選的前提求職者為什么要加入你這家公司？你能用什么說服求職者加入你的公司？面試官（招聘經(jīng)理/業(yè)務(wù)經(jīng)理）的個人色彩

8、？人力資源管理之招聘體系從企業(yè)文化背景著想從組織發(fā)展需要著眼從測評手段著手-筆試與面試招聘勃選各階段的設(shè)置要點簡歷：“百里挑一原則” /業(yè)務(wù)部門主篩/HRB篩筆試：與書面能力相關(guān)崗位/淘汰優(yōu)先/專業(yè)+心理面前：明確素質(zhì)要項/簡歷審閱/提問準備一面：淘汰優(yōu)先/結(jié)構(gòu)化面試/業(yè)務(wù)能力優(yōu)先二面：選拔優(yōu)先/半結(jié)構(gòu)化/評價中心/情商優(yōu)先終面：“三選一” /單面/確定待遇/明確上崗時間面后：后備人選/專業(yè)領(lǐng)域的長期效應(yīng)斯選的過程與要求人力資源企劃（Manpower）根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況做出需求和供給的預(yù)測對預(yù)測的人力缺乏或過剩做出相應(yīng)的行動抉擇用最低成本獲得合格人員以滿足公司的人力需求甄選的基礎(chǔ)定義（Requi

9、rements）工作職位描述（職位說明書/職位價值分析）關(guān)鍵素質(zhì)要項（崗位素質(zhì)模型/勝任力模型）對應(yīng)聘者的測試（同時也是被應(yīng)聘者測試）面試（應(yīng)聘者好的表達方式會影響面試判斷）筆試（可作為淘汰機制而非選拔機制）對應(yīng)聘者的評估提供良好機會以顯示應(yīng)聘者符合企業(yè)要求的程度判斷其表達內(nèi)容的真實性程度，不必過于理想化面試官經(jīng)驗的積累非常重要招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用直接作用：通過簡歷篩選以甄別滿足職位需求的應(yīng)聘者通過面試以評估應(yīng)聘者的專業(yè)能力和崗位匹配度通過招聘面談以獲得與業(yè)務(wù)相關(guān)的市場信息間接作用：通過面試后的評估及討論以明確崗位勝任力模型通過帶領(lǐng)下屬參與面試以培養(yǎng)下屬領(lǐng)導(dǎo)力通過自身職業(yè)形象以獲得應(yīng)聘

10、者的認同，建立企業(yè)良好的社會形象和專業(yè)形象簡歷審閱勃別要點（示例，簡歷樣本請參見附件一）請仔細閱讀簡歷，并列出提問要點:個人簡歷的評估要點工作的上進性：仔細分析求職者在工作上的進步情形如何？合乎邏輯嗎？否則，能解釋清楚嗎？文字錯誤：文字（尤其是關(guān)鍵數(shù)字、時間）錯誤意味著對細節(jié)的把握上存 在問題，或潛藏問題。過多強調(diào)：過于強調(diào)某些方面的參與或興趣，可能意味著其他方面經(jīng)驗不 足或另有隱情。關(guān)鍵空白：對日期、時間等關(guān)鍵信息的遺漏可能意味著重大的隱情，或想 掩蓋某些不利因素。經(jīng)歷空檔：學習或工作經(jīng)驗的不連貫意義重大。跳梢頻繁：同一類工作時間過短，或同類工作短期內(nèi)多次跳梢，說明職業(yè) 目標不清或個性問題。

11、語言規(guī)范：用詞“強硬”還是“和善”從側(cè)面能反映出個性特點，可評估 出是重負責還是重參與等。信息順序：信息排列是有序還是無序？在明顯有序的考慮下，排列在前的 往往是其看重的要點。教育程度：要注意應(yīng)聘者的教育或受訓(xùn)程度會嚴重影響到其入職后的處理 問題方式及穩(wěn)定程度，過高或過低都將對整個組織的平衡發(fā)展不利。面試官在面試前的準備工作有針對性地閱讀職位說明書或素質(zhì)詞典，對崗位要求做出整理并歸納出幾項評估要點。瀏覽應(yīng)聘材料的外觀和行文方式。注意材料中的空白內(nèi)容或省略的內(nèi)容。特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因。注意工作經(jīng)歷中時間上的間斷、重疊或含糊之處。審視教

12、育背景及后續(xù)培訓(xùn)與其工作經(jīng)歷的相關(guān)性。注意其對薪酬或其他福利（個人發(fā)展）的要求。結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化，面試官通常憑前幾分鐘的印象就做出用人決策。結(jié)構(gòu)化面試要提前準備好須問的問題和各種可能的答案，提問的問題是經(jīng)過精心設(shè)計的。結(jié)構(gòu)化面試的目的明確：根據(jù)工作的職責和工作績效的要求進行提問并判斷。結(jié)構(gòu)化面試目標集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對應(yīng)征者進行 量化的等級評估。結(jié)構(gòu)化面試對同一崗位的提問內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性。結(jié)構(gòu)化面試的評估根據(jù)具體的標準做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持。面試勃選與評估標準-銷售員（例）面試要

13、素權(quán)重4寮要點評分標準#1其 »»圾差稍差一般良好出色有效海遇能力25%由言語表達清端凍暢.有條理,能相極演希o能有效傳遞繳織的存息©應(yīng)變能力25%o在壓力狀況下.思維反應(yīng)融捷0精楮整定。考虐問題周到人陳關(guān)系處理靛力20%0理解期織中的權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、展從，紀律事竟旗）0人際合作主動，能事多地從積極面理解他人0處理人際關(guān)系時原則性和靈活性相結(jié)合諱劃組織例調(diào)靛力15%。依據(jù)目標浪見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃0根據(jù)現(xiàn)實常要和長遠效果作適當選擇。合理制配安置人、財、物等有關(guān)資源舉止儀表15%0 打扮得你。言行舉止符合一殿的育務(wù)禮節(jié)口無多余的動作©

14、;練毋m100%結(jié)構(gòu)化面試記錄表（示例）企業(yè)招聘通常的關(guān)注要項教育和培訓(xùn)一般資質(zhì)水平特殊專業(yè)資質(zhì)與工作相關(guān)的培訓(xùn)知識和經(jīng)驗與工作相關(guān)的知識和經(jīng)驗一般經(jīng)驗（通用經(jīng)驗）專業(yè)經(jīng)驗（特殊技術(shù)）特殊才能該項工作所需的特殊才能素質(zhì)與能力基本能力（溝通力、客服能力、合作能力等）管理能力（領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、決策力等）人際關(guān)系處理能力（職場應(yīng)對能力）個性個人特性（開放性、主動性、靈活性等）心理素質(zhì)（智力、注意力、觀察力、情緒彈性等）解決問題能力（邏輯力、分析力、創(chuàng)新力等）特別考慮因素人脈資源、夜班、出差、身心壓力條件等情景模擬練習：面試官做得如何?面試官面試時應(yīng)注意的職業(yè)規(guī)范服飾：著正裝/面容整潔/無過多飾品開場

15、白：起立迎接/ 伸手示意入座/暖場問候座姿：端正/不要頻繁顫動手腳/上身略前傾身體語言：避免過多的小動作/ 不要玩弄小物件目光：不東張西望/ 專注但不盯視用餐：避免有異味的食品/ 不能喝酒場所：公開場所進行/封閉房間內(nèi)不可鎖門送離：感謝語/ 起立告別 /目光送離業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時的注意事項事先對職位需求和判讀要點有明確了解盡可能花幾分鐘細讀簡歷并勾畫出關(guān)鍵點面試前期盡量多采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化方式盡量多采用行為面試法，多采用開放式問題適時進行追問，通過細節(jié)的描述以了解其真實經(jīng)驗保持平和態(tài)度，盡可能不表現(xiàn)出過分的贊同或反對保持微笑是獲得應(yīng)聘者真實信息的最佳策略及時給出評判或進行定性討論面試后的評估分析

16、要點面試時遲到后解釋的原因和解釋的方式。表示不看重待遇但多次提及。（ 初試時 ） 花過多的時間詢問提拔或休假等問題。對以前或現(xiàn)在的雇主說壞話。評價其他應(yīng)聘者或應(yīng)聘企業(yè)時缺點多于優(yōu)點。所應(yīng)聘公司或業(yè)務(wù)了解不多但故作精通。對向證明人詢問時更改或找理由回絕。主動表示愿意大幅減少工資或崗位責任。無原則地泄漏前雇主的信息（機密）以表現(xiàn)自己。傾向于錄用的人選準時參加面試，穿著得體，有禮貌，不卑不亢說話熱情但不輕率和輕浮，自信但適度，開放但節(jié)制明確表現(xiàn)出努力證明過去相應(yīng)的經(jīng)驗和知識對應(yīng)聘的職位或業(yè)務(wù)確有幫助感興趣的問題較為合理，尤其是對今后業(yè)務(wù)關(guān)注有一定造詣的興趣愛好，尤其是與本職業(yè)直接相關(guān)對以前雇主都很忠

17、誠，辭職的解釋都有適當理由樂意提供證明人和有效的聯(lián)系方式需要慎重考慮的人選對公司接待員或秘書自大無禮遲到，并且不斷抱怨客觀原因?qū)?yīng)聘公司及職位毫無了解，甚至不感興趣 拿不出確實的工作成績，卻反復(fù)強調(diào)自己會很努力 很在乎工作地點或加班出差等，而新的情況反差大 接受了薪酬等條件，又再要求加薪或增加其他待遇 要求條件過高過多，過于強調(diào)個人期待 當著面試官數(shù)落現(xiàn)任或前任雇主和同事的不是 提不出實在的證明人，或勉強提出卻聲明其他困難企業(yè)人才培育體系的構(gòu)建與發(fā)展方向人才培育與下屬能力管理要點有針對性的人才培育手段和要求績效考核與員工能力管理管理人員的考核性與非考核性面談技巧成熟的職業(yè)觀與個人職業(yè)素養(yǎng)專項訓(xùn)

18、練討論：思維的工具討論：能力與績效管理者失敗的根源過于看重個人專業(yè)發(fā)展而忽視管理技能的提升缺乏必要的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念缺乏計劃/組織/指導(dǎo)/控制團隊進度和成員的意識缺乏管理者的特質(zhì)個性方面的缺陷（生活背景/心理素質(zhì)/態(tài)度）職業(yè)素質(zhì)方面的缺陷（管理意識/員工激勵觀念）職業(yè)能力方面的缺陷（有效溝通技巧/授權(quán)/會議技巧） 缺乏合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃如何理解：企業(yè)文化與核心競爭力？員工的收入在不斷提高，但與此同時，幾乎人人都認為不滿足，那么滿足 的標準是什么？現(xiàn)實中，自利是人的本性。一方面員工認為自己是打工的，另一方面企業(yè) 不斷教育員工要做企業(yè)的主人，那么，我們?nèi)绾尾拍芗茸鹬貍€人自身利益， 又兼

19、顧企業(yè)利益最大化并保持持久性？激勵的本質(zhì)是自我的行為驅(qū)動力。我們?nèi)绾胃淖儭按碳?激勵”的典型行為主義模式轉(zhuǎn)而自我驅(qū)動？對大多數(shù)人來說工作只是謀生，過程中又充滿了無奈。工作能成為“大多 數(shù)人”的事業(yè)和人生嗎？-員工培育與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的二八法則故事：動物選美企業(yè)人才培養(yǎng)的意義及本質(zhì)人才培養(yǎng)是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程。使員工達到企業(yè)組織及崗位的要求，并使其技能得以提高及完善。使企業(yè)組織的人力資源達到發(fā)展的要求，為實行一系列中長期戰(zhàn)略打下 必備的基礎(chǔ)。人才培養(yǎng)的本質(zhì)是學習。人才培養(yǎng)的終極目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織 發(fā)展的雙贏。人才培養(yǎng)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要 ，不是單純?yōu)闈M足員工

20、 需要！培訓(xùn)管理體系的三面一體OJT （工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系） （ON JOB TRAINING）OFF-JT （脫產(chǎn)訓(xùn)練體系）新進員工訓(xùn)練體系海外培訓(xùn)體系國際化人才培育體系進修教育管理技能訓(xùn)練體系 .基層主管 .中層主管 .高層主管職能訓(xùn)練體系業(yè)務(wù)人員采購人員 營銷人員.生產(chǎn)人員 研發(fā)人員.行政人員 賬務(wù)人員.秘書助理IT應(yīng)用訓(xùn)練體系質(zhì)量管理pSD自我發(fā)展體系訓(xùn)練體系內(nèi)部師資培訓(xùn)體系訓(xùn)練體系外派訓(xùn)練:國內(nèi)/國外部門內(nèi)部自設(shè)訓(xùn)練人才培養(yǎng)的類型-案例討論培訓(xùn)的類型-發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)是較復(fù)雜的培訓(xùn)，它需要范圍更寬的、更具策略性的培訓(xùn)方法。 發(fā)展培訓(xùn)面對的是抽象概念，而不是技能培訓(xùn)及績效培訓(xùn)中具體的細節(jié)

21、信 息。發(fā)展培訓(xùn)常常關(guān)注于這樣的問題：我怎樣才能使自己以及與其他人在一起工作時更有效率 ？我如何才能克服性格上的缺陷？我如何才能與不喜歡的人或不敬佩的人一起高效工作 ？發(fā)展培訓(xùn)要面對有關(guān)職業(yè)、事業(yè)和生活的高度個人化的問題，如個人職業(yè) 生涯規(guī)劃。在領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)項目中常會出現(xiàn)這種類型的培訓(xùn)，一般由外部 的專業(yè)人員來進行。人才培養(yǎng)的類型-案例討論培訓(xùn)的類型-技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)面對的是精確的、確定的技能。技能培訓(xùn)可能是一個非常短的臨時的培訓(xùn)，也可能僅是一次或者兩次會議技能培訓(xùn)的主要目的是要提高學員的具體技能和知識。它包括：改善當前的技能水平及工作中的缺陷學習新的技能并給予應(yīng)用這些技能的機會給獲得的技能水

22、平以反饋不同類型企業(yè)培訓(xùn)管理體系案例 （請參見附件）各階層人員能力開發(fā)的重點示例階層區(qū)分能力開發(fā)重點策略層成*決策能力.短管與組軌能力，規(guī)劃能力F 全球化能力.環(huán)境因應(yīng)能力中層 管理基層管理管理決策能力、協(xié)弱能力.強算及篇本控制能力、 創(chuàng)迫與改卷能力、部屬培育能力業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導(dǎo)能力、 工隹教導(dǎo)能力基層人員技術(shù)能力,執(zhí)行能力、A我管理能力企業(yè)管理者角度的人力資源管理技巧組織的人力資源企劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展案例與討論：我的美好人生？個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟如何挖掘員工的潛力人才激勵模式與留人策略職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理要點職業(yè)生涯規(guī)劃的概念組織的職業(yè)生涯設(shè)計與管理人力資源企劃/員工職業(yè)生涯管理個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展理念：成熟的職業(yè)觀/自我認知行為：職場應(yīng)對技能/職業(yè)素質(zhì)案例與討論：我的美好人生?運用swot析法對職業(yè)機會進行評估swot析法就是對自己個人的特點進行分析，對各種