戰(zhàn)略人力資源選拔

1、戰(zhàn)略人力資源管理Strategic Human Resources Managementn招聘是定位并鼓勵潛在應聘者申請現(xiàn)有或預期空缺工作崗位的過程。n工作是一組相關的活動和職責；崗位是由一名員工履行的職責和承擔的責任；職責是一名員工為了完成其負責的工作而要執(zhí)行的若干項不同任務。n工作分析是指收集工作崗位信息，確定工作責任、任務或活動的過程。n工作分析方法包括：問卷調(diào)查法、關鍵事件法、觀察法、訪談法、職能工作分析法等。n工作說明書是說明一項工作應當承擔的任務、職責和責任的報告。n工作規(guī)范表是表明勝任某項工作的個人必須具備的知識、技能、能力和其他特征的列表。n招聘是一種經(jīng)濟活動，有成本和收益，還

2、有時效性，要講究技術和方法。n招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。n內(nèi)部招聘n主要來源包括：提拔本部門員工、接受組織內(nèi)其他部門員工申請、重新雇傭過去的員工等。n常見方式有：招聘廣告、基層部門推薦、個人自薦、查閱檔案、指定候選人、直接任命等。n外部招聘n主要來源包括：人力資源市場、應屆畢業(yè)生、其他組織的人力資源等。n常見方式有：招聘廣告、校園招聘、員工推薦、獵頭公司、就業(yè)服務機構、政府機構、工會組織等。Objectiven通過本章學習l認識選拔標準，了解選拔程序；l深刻理解、熟練運用信度與效度概念；l掌握重要的測試技術；l知道面試的內(nèi)容與步驟；l清楚面試的類型與方法；l認識面試中的常見錯誤。Key C

3、onceptsn選拔 l選拔測試 l雇用測試 n信度 n效度 l認知能力測試 l身體能力測試 l職業(yè)興趣測試 tsl個性特征測試 Key Conceptsn面試 l結構化面試 l行為描述面試 l情境面試 l非結構化面試 l壓力面試 n暈輪效應 n對比效應 案例研究：GE公司“機艙面試”選擇接班人n做對事，用對人n “讓合適的人做合適的事遠比開發(fā)一個新戰(zhàn)略更重要！”1. 關于選拔n戰(zhàn)略人力資源管理的成功，不一定意味著戰(zhàn)略管戰(zhàn)略人力資源管理的成功，不一定意味著戰(zhàn)略管理的成功；但是，戰(zhàn)略人力資源管理的失敗，必理的成功；但是，戰(zhàn)略人力資源管理的失敗，必然導致戰(zhàn)略管理的失敗。然導致戰(zhàn)略管理的失敗。n招聘

4、與選拔是密切相關的兩個環(huán)節(jié)。招聘與選拔是密切相關的兩個環(huán)節(jié)。l招聘是吸引并鼓勵符合條件的人參加工作崗位招聘是吸引并鼓勵符合條件的人參加工作崗位競爭活動的過程，是競爭活動的過程，是的過程；的過程；l選拔是從參加職位競爭者中把理想員工挑選出選拔是從參加職位競爭者中把理想員工挑選出來的活動，是來的活動，是的過程。的過程。2. 關于選拔的標準n選拔的人才是否理想？選拔績效如何？選拔成功與選拔的人才是否理想？選拔績效如何？選拔成功與否？這些問題都與標準有關。否？這些問題都與標準有關。n只有參照標準，才可能作出高低、優(yōu)劣的判斷。只有參照標準，才可能作出高低、優(yōu)劣的判斷。n就選拔雇員而言，標準是具體化的，不

5、同組織有不就選拔雇員而言，標準是具體化的，不同組織有不同的標準；同時，也是一般性的，所有組織的具體同的標準；同時，也是一般性的，所有組織的具體標準，不可避免地擁有共同特征。標準，不可避免地擁有共同特征。2. 關于選拔的程序n人力資源的選拔要按照一定的程序進行。人力資源的選拔要按照一定的程序進行。n組織的類型和需求不同，主持選拔工作的人力資源組織的類型和需求不同，主持選拔工作的人力資源管理專家不同，在實際選拔過程中所遵循的程序和管理專家不同，在實際選拔過程中所遵循的程序和具體措施會有所差異。具體措施會有所差異。n一般來說，可分為九個步驟。一般來說，可分為九個步驟。選拔的程序3. 關于選拔測試n選

6、拔測試具有必要性。像其他任何測試一樣，選拔選拔測試具有必要性。像其他任何測試一樣，選拔人才的測試也要有信度和效度。人才的測試也要有信度和效度。n信度和效度越高，測試的客觀性、準確性和科學性信度和效度越高，測試的客觀性、準確性和科學性越好。選拔測試有多種類型。越好。選拔測試有多種類型。n選拔測試選拔測試，或雇用測試，或雇用測試，可界定為：對行為樣本的客觀性和標準化測度，可界定為：對行為樣本的客觀性和標準化測度，以衡量一個人相對于其他人的知識、技能、能力和以衡量一個人相對于其他人的知識、技能、能力和其他特征的水平。其他特征的水平。4. 關于選拔面試n面試，是選拔新員工的重要環(huán)節(jié)。面試，是選拔新員工

7、的重要環(huán)節(jié)。n通過面對面交流，可以掌握在書面材料評價和選拔通過面對面交流，可以掌握在書面材料評價和選拔測試中無法獲得的信息，從而能夠更全面、更客觀測試中無法獲得的信息，從而能夠更全面、更客觀地作出判斷。地作出判斷。 5. 關于錄用決策n戰(zhàn)略人力資源選拔，經(jīng)過審查、測試、面試等一系戰(zhàn)略人力資源選拔，經(jīng)過審查、測試、面試等一系列環(huán)節(jié)，到最后一關，需要作出正式錄用決策。列環(huán)節(jié)，到最后一關，需要作出正式錄用決策。n首先要匯總在各個環(huán)節(jié)中取得的應聘者信息，然后首先要匯總在各個環(huán)節(jié)中取得的應聘者信息，然后密切聯(lián)系組織戰(zhàn)略目標和需要，作出錄用決策。密切聯(lián)系組織戰(zhàn)略目標和需要，作出錄用決策。案例研究：微軟的選

8、才之路n你對微軟選拔人才過程有何評價？為什么？你對微軟選拔人才過程有何評價？為什么？n微軟筆試內(nèi)容構成：知識面微軟筆試內(nèi)容構成：知識面20%、編程能力、編程能力50%和和智力智力30%。這是否認意味著在大學期間，學習。這是否認意味著在大學期間，學習“知知識識”，沒有提高，沒有提高“編程能力編程能力”和和“智力智力”水平重要水平重要？為什么？為什么？n面試在微軟選拔人才過程中的重要性如何？微軟的面試在微軟選拔人才過程中的重要性如何？微軟的面試有什么特點？面試有什么特點？n你對微軟選拔人才過程有何評價？為什么？你對微軟選拔人才過程有何評價？為什么？n微軟筆試內(nèi)容構成：知識面微軟筆試內(nèi)容構成：知識面20%、編程能力、編程能力50%和智力和智力30%。這是否認意味著在大學期間，學習。