試論從政府人事管理到政府人力資源管理——一種人事行政戰(zhàn)略的確立

1、試論從政府人事管理到政府人力資源管理一種人事行政戰(zhàn)略的確立 論文關(guān)鍵詞傳統(tǒng)人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人事行政 論文摘要傳統(tǒng)政府人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型管理，政府人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，二者在管理的性質(zhì)、管理的內(nèi)容、管理的地位和功能上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。政府傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。推進(jìn)這一人事行政戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略觀念，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能。 隨著由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的政府人事行政管理模式正在向現(xiàn)代的政府人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務(wù)型、執(zhí)行型、戰(zhàn)術(shù)型、局部性、管制型的管理，而現(xiàn)代

2、的政府人力資源管理則是一種戰(zhàn)略型、長遠(yuǎn)性、主動(dòng)性、系統(tǒng)性、整體性、服務(wù)性的人力資源的開發(fā)與管理?？梢哉f，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，標(biāo)志著一種人事行政戰(zhàn)略的確立。 一、現(xiàn)代政府人力資源管理對傳統(tǒng)人事管理模式的戰(zhàn)略性超越 從概念范疇看，傳統(tǒng)人事管理是基于組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度和方法，對人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源理念，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值為目標(biāo)的管理行為，包括人員錄用、崗位調(diào)配、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容?！艾F(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是

3、最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是管理學(xué)中一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域?！?社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，對政府改革傳統(tǒng)的人事管理制度，建立現(xiàn)代人力資源的配置和管理模式提供了新機(jī)遇。隨著改革開放和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，政府對社會(huì)進(jìn)行全方位控制的管理模式開始松動(dòng)，適合機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類管理模式逐步確立，但管理意識落后、管理手段簡單、管理功能單一的問題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對人力資源的開發(fā)和利用工作仍存在很多不足。也就是說，政府現(xiàn)行的人事管理

4、模式的弊端還沒有完全消除，現(xiàn)代人力資源管理模式亟待建立?，F(xiàn)代人力資源管理模式，和傳統(tǒng)的人事管理模式相比，就實(shí)質(zhì)而言，意味著一種人事行政、人事戰(zhàn)略的確立，是管理性質(zhì)、管理方式和管理手段的歷史性進(jìn)步。 首先，就管理的性質(zhì)來看。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門人員執(zhí)行，基本上不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，具有很重要的戰(zhàn)略地位，通過人力資源部門的創(chuàng)造性活動(dòng)，科學(xué)合理地配置使用各類人員，使人的能力、創(chuàng)造力和潛力得到有效的開發(fā)和發(fā)揮。 其次，就管理的內(nèi)容看。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾

5、個(gè)階段錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動(dòng)態(tài)管理特征，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)，升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來，進(jìn)行全程管理；現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略。它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這種動(dòng)態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最

6、佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用。傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是最寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對人力資源進(jìn)行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益。 再次，就管理的地位看。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作

7、層，被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是一般人都能勝任的工作。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、戰(zhàn)略層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。“人力資源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求，一個(gè)高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要?！?最后，就管理的功能特點(diǎn)

8、看。一方面是傳統(tǒng)人事管理具有被動(dòng)性、執(zhí)行性，如人員調(diào)配、考勤、工資發(fā)放等，而人力資源管理則是積極主動(dòng)的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，從資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性事務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則參與制定戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)形象等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型的服務(wù)部門，其職責(zé)不僅是為組織輸送優(yōu)秀員工，而是要善于發(fā)現(xiàn)人才，更重要的還是培養(yǎng)人才，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使每個(gè)人才都在最適合的崗位上發(fā)揮自己的能力。同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、充

9、滿活力的工作環(huán)境，提高工作效率。另一方面，傳統(tǒng)人事管理缺乏系統(tǒng)性，人事管理的各個(gè)組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現(xiàn)代人力資源管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯(lián)系的。要想有效地發(fā)揮人力資源管理對強(qiáng)化員工凝聚力以及提高組織績效的作用，就必須在一整套先進(jìn)的管理理念的指導(dǎo)下，確保人力資源管理體系中的各個(gè)方面，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門職責(zé)分工、職位分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、晉升調(diào)配、組織文化建設(shè)等，能夠協(xié)調(diào)一致相互促進(jìn)。適應(yīng)系統(tǒng)性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)該有機(jī)地統(tǒng)一起來，進(jìn)行

10、系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對人的開發(fā)與管理，但這項(xiàng)工作并不只局限于人力資源管理部門，而是組織整體、多部門協(xié)作完成的工作。事實(shí)上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有指導(dǎo)、教育、約束、激勵(lì)下屬人員的職責(zé)，提高下屬人員的職業(yè)境界與進(jìn)取精神，提升下屬人員的人力資本價(jià)值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素?！?二、政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施 政府人力資源管理模式的確立，和過去傳統(tǒng)的人事管理模式相比，其戰(zhàn)略性色彩濃厚。如果說傳統(tǒng)的人事管理模式是一種戰(zhàn)術(shù)性、策略性和執(zhí)行性的管理，人力資源管理則是戰(zhàn)略性和決策性的管理。實(shí)際上，政府人力資源管理，是一種戰(zhàn)略性、綜合性人事行政管

11、理。因此，政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施，必須從戰(zhàn)略的高度加以考慮和推進(jìn)。 1樹立戰(zhàn)略意識 思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，推進(jìn)政府人力資源管理戰(zhàn)略，必須首先更新思想觀念，從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識和思考政府人力資源管理問題。其基本要求是，樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的寶貴資源，而且是第一資源，因?yàn)槠渌镔|(zhì)資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)?！皹淞⑷肆κ亲钪匾馁Y本的思想，盡快實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理，乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變。政府人事管理部門必須盡快更新觀念，改變把人力單純當(dāng)成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動(dòng)性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產(chǎn)物，

12、而且是政府戰(zhàn)略實(shí)施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T以及專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會(huì)發(fā)展全局的戰(zhàn)略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰(zhàn)略、使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來展開，積極主動(dòng)而不是被動(dòng)應(yīng)付、靈活而不是僵化地開展創(chuàng)新性人力資源管理活動(dòng)，而且也要為企事業(yè)單位、社會(huì)中介組織和行業(yè)協(xié)會(huì)的人力資源配置提供指導(dǎo)和幫助。對人事管理工作的有效性進(jìn)行評估的依據(jù)，是它對政府的戰(zhàn)略和使命的貢獻(xiàn)率和促進(jìn)度，是對社會(huì)進(jìn)步和活力增進(jìn)的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現(xiàn)有的規(guī)章制度方面的效率如何。 2制定戰(zhàn)略規(guī)劃

13、 從戰(zhàn)略上規(guī)劃和實(shí)施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎(chǔ)性工作，這種戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容： 一是對人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。要從現(xiàn)代人力資源管理的整體性和系統(tǒng)性功能出發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統(tǒng)人事管理職能各自為政，難以發(fā)揮總體效能的弊端。如前所述，現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略性人力資本管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，對人員的管理也不僅僅是把好進(jìn)口的問題，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)不僅要在合適的時(shí)間為政府和企業(yè)找到合適的人才，同時(shí)還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵(lì)他們做出合適的業(yè)績。因此政府人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)自上而下地重新梳理自己的

14、人力資源管理體系，從戰(zhàn)略的高度制定全面人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，然后在此基礎(chǔ)上，做好整體性的人力資源規(guī)劃，同時(shí)著力搭建政府部門的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬激勵(lì)體系、獎(jiǎng)懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致性，避免出現(xiàn)彼此互不配合，甚至導(dǎo)向不一的問題?！?二是對人力資源開發(fā)與管理對象的規(guī)劃。人力資源開發(fā)和管理的對象是各類人才，如何建立和儲(chǔ)備豐富的人力資源，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和水平是政府人力資源開發(fā)和管理工作的一項(xiàng)基

15、礎(chǔ)性工作。因此，政府必須制定教育發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，及時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和人才布局，不斷為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對教育的投入，保證教育經(jīng)費(fèi)的支出比例和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，教育經(jīng)費(fèi)的增長甚至要高于經(jīng)濟(jì)增長的速度。其次，要建立系統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)體系，包括基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、特殊技能教育等，通過全方位的系統(tǒng)教育，促使勞動(dòng)者樹立終生學(xué)習(xí)、終生受益的理念，以建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)和創(chuàng)新型國家。這樣，人力資源素質(zhì)的提高就有了保障。 3碾化戰(zhàn)略職能 人力資源管理應(yīng)當(dāng)擯棄過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無巨細(xì)地對人事安排

16、全方位控制的做法。對政府的人力資源管理職能進(jìn)行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰(zhàn)略指導(dǎo)，其工作重心盡快實(shí)現(xiàn)向規(guī)則制定、信息服務(wù)和權(quán)益維護(hù)等方面的轉(zhuǎn)化。 市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府的主要職能是提供公共服務(wù)。提供規(guī)則指導(dǎo)是政府在人力資源管理中基礎(chǔ)的也是最重要的功能。發(fā)達(dá)國家在人力資源的管理方面非常重視全面營造完善的法律環(huán)境。從我國情況看，雖然憲法規(guī)定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實(shí)踐中長期缺乏具體的制度規(guī)定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對象的工具，從而造成擇業(yè)人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴(yán)重挫傷擇業(yè)人員的積極性，進(jìn)而從客

17、觀上限制了人力資源的充分、合理流動(dòng)。應(yīng)該看到，目前勞動(dòng)力市場上的各種歧視，特別是制度性歧視現(xiàn)象還廣泛存在。因此，加強(qiáng)法制建設(shè)，消除人才流動(dòng)中的制度障礙和歧視現(xiàn)象，制定和落實(shí)人力資源開發(fā)管理規(guī)則是政府面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。政府提供規(guī)則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對全社會(huì)的人力資源管理實(shí)行無差別對待，除非法律對特殊職位做出例外的規(guī)定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關(guān)人力資源流動(dòng)的規(guī)則的提供應(yīng)當(dāng)是公開透明的，并且為社會(huì)公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會(huì)形成一種公開、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會(huì)監(jiān)督的公平用人環(huán)境

18、，促進(jìn)人力資源的合理配置。 政府在人力資源開發(fā)和建設(shè)上，還應(yīng)該發(fā)揮信息服務(wù)職能。政府要建立完善的信息服務(wù)平臺(tái)，及時(shí)發(fā)布有關(guān)求職和招聘信息，為用人單位和就業(yè)者提供交流的機(jī)會(huì)。另一方面，政府要加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)，形成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度和機(jī)制。通過舉辦各種類型和規(guī)模的招聘會(huì)、求職洽談會(huì)，促進(jìn)用人單位和求職者的直接面談。政府還要發(fā)揮對勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)職能，加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，如勞動(dòng)安全的保護(hù)、工作條件的保護(hù)、工資收入的保護(hù)、社會(huì)保障待遇的保護(hù)等。特別是對勞動(dòng)安全的保護(hù)，勞動(dòng)者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責(zé)任發(fā)現(xiàn)危害、預(yù)防危害、制止危害。政府要建立對人力資源管理中產(chǎn)生的爭議和糾紛的處理機(jī)制。被管理者與管理者發(fā)生爭議和糾紛是正常的，處理爭議和糾紛的機(jī)制既要在組織內(nèi)部建立，也要在組織外部建立。在組織內(nèi)部雙方無法解決的爭議和糾紛就需要外部力量的