淺析90后知識型女員工的職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)對策

1、山東財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目：淺析90后知識型女員工的職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)對策學(xué)院工商管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級學(xué)號姓名指導(dǎo)教師山東財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究工 作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人 或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和 集體，均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本聲明的法律結(jié)果由本 人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名：年 月 日山東財(cái)經(jīng)大學(xué)關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全了解山東財(cái)經(jīng)大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)士學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué) 校有權(quán)保留、送交論文的復(fù)印件

2、，允許論文被查閱，學(xué)?？梢怨颊撐牡娜?部或部分內(nèi)容，可以采用影印或其他復(fù)制手段保存論文。指導(dǎo)教師簽名： 論文作者簽名： 年 月 日年 月 日淺析90后知識型女員工的職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)對策摘要隨著21世紀(jì)的到來，我們進(jìn)入了飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會整體教育水平提高， 平權(quán)意識的不斷覺醒也使女性擁有了更多的發(fā)展機(jī)會。所以從2012年開始，大批的90后知識型女性涌入勞動力市場，成為企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一。因此如何有效激勵(lì)這類員工 是企業(yè)為健康發(fā)展必須探討的問題。為了探討優(yōu)化針對90后知識型女性的激勵(lì)對策，本文從需求入手，設(shè)計(jì)問卷調(diào)查了解這一群體的職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)和國內(nèi)企業(yè)對這一群體的激 勵(lì)現(xiàn)狀。最終

3、從職業(yè)價(jià)值觀角度入手，結(jié)合激勵(lì)理論來改進(jìn)激勵(lì)現(xiàn)狀中存在的不足，探討 出針對90后知識型女性的激勵(lì)優(yōu)化原則和具體對策。這在實(shí)現(xiàn)企業(yè)對這一群體的有效激 勵(lì)的同時(shí)，也為90后知識型女性爭取到更平等而廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和這一群體 的合作與共贏。關(guān)鍵詞：90后知識型女員工；職業(yè)價(jià)值觀；激勵(lì)Brief Analysis of Professional Values and Incentive Strategies of Post-90s Knowledge-based Women EmployeesABSTRACTWith the advent of the 21st century, we hav

4、e entered the era of knowledge-based economy, society as a whole to improve the level of education, equality awareness of the constant awakening of women have more opportunities for development. So from 2012 onwards, a large number of post-90s knowledge-based women into the labor market, has become

5、an important source of enterprise development. Therefore, how to effectively motivate such employees is the enterprise for the healthy development of the problem must be discussed. In order to explore and optimize the incentive strategies for post-90s knowledge-based women, this paper starts with th

6、e needs, design a questionnaire to understand the characteristics of the occupational values of this group and the incentive status of domestic enterprises to this group. Finally, from the perspective of professional values, combined with the incentive theory to improve the incentive situation in th

7、e shortcomings of the post-90 knowledge-based women to explore the incentive optimization principles and specific countermeasures. This not only realizes the effective encouragement of enterprises to this group, but also strives for amore equal and broader development space for the post-90s knowledg

8、e-based women, and realizes the cooperation and win-win between enterprises and this group.Keyword : Post-90s knowledge-based female employees ； Professional values ； Motivate山東財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文目錄緒論1（一）研究的理論意義和實(shí)用價(jià)值 1（二）研究內(nèi)容2一、研究的理論基礎(chǔ)和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評 2（一）國外2（二）國內(nèi)2二、90后知識型女員工職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀 3（一）90后知識型女員工界定 3（二）90后知識型女員工職業(yè)

9、價(jià)值觀 3（三）90后知識型女員工激勵(lì)現(xiàn)狀及職業(yè)價(jià)值觀引入激勵(lì)的必要 81 .滿意度不tWj 92 .公平缺失93 .針對性差10三、基于職業(yè)價(jià)值觀優(yōu)化 90后知識型女員工的激勵(lì)對策 11（一）激勵(lì)原則11（二）激勵(lì)對策12結(jié)論14參考文獻(xiàn)14附錄15山東財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文緒論（一）研究的理論意義和實(shí)用價(jià)值理論意義在當(dāng)前國內(nèi)激勵(lì)研究中， 許多學(xué)者已經(jīng)注意到了年輕員工和女性員工的特殊性，有針對性地對這些群體進(jìn)行了激勵(lì)研究。在職業(yè)價(jià)值觀方面，也有學(xué)者針對女大學(xué)生、90后及知識型員工進(jìn)行過研究。也早有學(xué)者探討過職業(yè)價(jià)值觀和激勵(lì)之間的聯(lián)系，采用職業(yè)價(jià)值觀的視角研究激勵(lì)對策。但本文在研究對象上把知識型

10、、女性和 90后這三個(gè)要素相整合，同時(shí)在研究方法上將職業(yè)價(jià)值觀引入激勵(lì)，這樣的 研究國內(nèi)暫時(shí)還處于探索階段，目前沒有明確的研究結(jié)果。 所以本研究在研究對象及研究方法的結(jié)合之上有一定的創(chuàng)新性。實(shí)用價(jià)值2012年開始，第1批90后大學(xué)畢業(yè)生開始進(jìn)入職場，90后知識型員工成為企業(yè)的新一代主力，在企業(yè)的發(fā)展中存在不可或缺性。而女性在該群體中也占不少的比重。因此，新一代企業(yè)的生存與發(fā)展往往與90后知識型女員工的存在密切相關(guān)。同時(shí)，女性長期在勞動市場中遭受不同程度的歧視，加之其 生理特殊性導(dǎo)致的需求特殊性，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)無法做到對這部分群體的有效激勵(lì)。因此，90后知識型女員工的激勵(lì)對策研究是當(dāng)前企業(yè)所必須認(rèn)

11、真對待的一個(gè)問題。本研究通過正確認(rèn)識90后知識型女員工的職業(yè)價(jià)值觀，并以此提出有效激勵(lì)對策，這對于為90后知識型女性提供廣闊的發(fā)展前景和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，皆具有重要的實(shí)用價(jià)值。（二）研究內(nèi)容本文研究線路是從 90后知識型女員工職業(yè)價(jià)值觀入手，探討如何優(yōu)化企業(yè)針對這一群體的激勵(lì)對策。研究內(nèi)容主要分為三個(gè)部分。第一部分是通過設(shè)計(jì)問卷分析調(diào)查結(jié)果的方式來了解90后知識型女員工的職業(yè)價(jià)值觀，并總結(jié)出其特點(diǎn)；第二部分是通過分析問卷調(diào)查結(jié)果了解國內(nèi)企業(yè)對這一群體的激勵(lì)現(xiàn)狀，然后探討職業(yè)價(jià)值觀引入激勵(lì)的必要性。第三部分是利用上述研究結(jié)果，從90后知識型女性職業(yè)價(jià)值觀入手，結(jié)合激勵(lì)理論，提出有效的激勵(lì)原則和具

12、體對策。、研究的理論基礎(chǔ)和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評（一）國外激勵(lì)理論研究始于上世紀(jì)之初的西方發(fā)達(dá)國家。國外目前較有代表性的激勵(lì)理論有內(nèi)容激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論、公平激勵(lì)理論等。（1）早期激勵(lì)理論以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，西方學(xué)者對激勵(lì)理論進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，表現(xiàn)出以社會需求為中心、以合作博弈為視角的企業(yè)激勵(lì)理論研究新動向。與經(jīng)濟(jì)人只關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益不同，首先， Viscusi、Foss和Lorenzen等認(rèn)為人的行為的 影響因素不僅包括經(jīng)濟(jì)收益，還包括社會性偏好。其次， Dur、Florian 和Wambac脩認(rèn)為人不僅是自 利的，也是互惠的，甚至是利他的。最后， Cesarini 、

13、Kuhnen、Tymula及Magee等人認(rèn)為組織環(huán)境 和心理狀態(tài)對行為具有重要影響。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的新研究成果表明，從促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合作角度來看：隱性激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和長期激勵(lì)更有利于企業(yè)利益。在激勵(lì)影響因素方面，最新研究更多關(guān)注那些不能量化， 卻又影響激勵(lì)效果、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和內(nèi)部合作的因素。（2）早在上世紀(jì)國外學(xué)者就開始對職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了一系列的研究，他們分別從4個(gè)不同的研究視角，提出了對職業(yè)價(jià)值觀的操作定義。Super （1970）從需求滿足角度出發(fā)進(jìn)行研究。Elizur （ 1984）從工作結(jié)果出發(fā)進(jìn)行研究。Ros （ 1999）從工作的最終情形和信念的角度進(jìn)行研究。Schwartz （ 199

14、9）從工作目的和酬勞的角度出發(fā)進(jìn)行研究。（3）針對女性，國外學(xué)者積極探討了一系列關(guān)于女性職業(yè)教育的方案，同時(shí)圍繞著性別差異、性別歧視的原因和計(jì)量等方面進(jìn)行了研究.（4）（二）國內(nèi)目前，國內(nèi)較為有代表性的激勵(lì)理論主要有同步激勵(lì)理論、C型激勵(lì)理論和全面激勵(lì)理論。同步激勵(lì)理論認(rèn)為，在我國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，必須實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。C型激勵(lì)理論是行為科學(xué)專家冬青在借鑒了馬斯洛的需要層次理論、結(jié)合我國國情、總結(jié)國內(nèi)激勵(lì)理論及實(shí)踐的基礎(chǔ)上提出的一種激勵(lì)理論。全面激勵(lì)理論是指建設(shè)一種由所有員工參與激勵(lì)的環(huán)境，以改變最高管理者一人激勵(lì)的情況。（1）此外，楊智群（2006）針對當(dāng)前非公有制

15、企業(yè)內(nèi)部存在的人力資源管理現(xiàn) 狀及激勵(lì)措施方面的情況，找出了主要癥結(jié)，同時(shí)還提出了五項(xiàng)激勵(lì)措施。倪冰（2009）站在心理學(xué)的角度上對非公有制企業(yè)員工的激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，并提出了兩項(xiàng)重要建議：就是利用非公制企業(yè)制定的薪酬體制完成勞動成果與付出的合理性，通過這樣的薪酬考核方式， 可以促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展。國內(nèi)關(guān)于職業(yè)價(jià)值觀的探索起步較遲。國內(nèi)學(xué)者們從不同的角度對職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了研究。寧維衛(wèi)（1991）將職業(yè)價(jià)值觀定義為是個(gè)體的一種內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，是人格的組成部分。 西南大學(xué)黃希庭則認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)體人生價(jià)值觀的重要組成部分，是其價(jià)值觀在職業(yè)方面的集中體現(xiàn)。同樣，凌文柱、方俐洛等（1999）也

16、同樣以為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)體的人生價(jià)值觀在職業(yè)方面的反映，是影響人們職業(yè)選擇的觀念和立場。（5）金盛華、李雪（2005）綜合了中外學(xué)者的研究和個(gè)體的價(jià)值觀的內(nèi)涵將職業(yè)價(jià)值觀定為人們 對職業(yè)進(jìn)行評價(jià)和選擇的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。、90后知識型女員工職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀（一）90后知識型女員工界定21世紀(jì)，人類進(jìn)入了迅速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識成為人們在社會前行的最佳通行證。美國著 名學(xué)者彼得.德魯克（1959）于20世紀(jì)中期首次提出了 "知識型員工"這一概念，指的是“那些掌握和運(yùn)用 符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹谏鲜兰o(jì)，“知識型員工”比現(xiàn)在稀缺，指的是管理層級別的工作人員，而如今教育推

17、廣和普及，“知識型員工”在勞動力市場里占比增多，一般企業(yè)普通白領(lǐng)即可界定為“知識型員工”。新中國成立以來，國家重視教育的普及，實(shí)行義務(wù)教育等教育普及政策，而 90后更是深受教育優(yōu)惠政策影響的一代，所以有大批的90后受過高等教育。同時(shí)新時(shí)代到來，女性有了等同于男性的受教育的機(jī)會。所以大批90后知識型女性涌入勞動力市場，成為企業(yè)發(fā)展的動力源之（二）90后知識型女員工職業(yè)價(jià)值觀1.90后知識型女員工職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)本研究意在了解當(dāng)前國內(nèi)90后女性員工的職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀，并總結(jié)出其相關(guān)特點(diǎn)。所以在大量參考其他文獻(xiàn)和關(guān)注相關(guān)實(shí)事新聞的前提下，筆者結(jié)合當(dāng)前90后知識型女性的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。此次調(diào)查采用網(wǎng)

18、上發(fā)放問卷的方式，共發(fā)放327份問卷，收回327份問卷，經(jīng)過排查確認(rèn)有效問卷有309份。有效率為94.5%。被調(diào)查者分別來自規(guī)模不同的企業(yè)和30個(gè)發(fā)達(dá)程度不同的地區(qū)，且有著不同的學(xué)歷和職位層級。樣本具有代表性和可研究性。關(guān)于職業(yè)價(jià)值觀，本問卷主要從工作報(bào)酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作特性等和90后知識型女性職業(yè)價(jià)值觀有關(guān)的因素出發(fā)，設(shè)計(jì)了相關(guān)的問題，用“0-4 ” 5個(gè)等級衡量指標(biāo)，其中 0表示非常不重90后知識型女性職業(yè)價(jià)值觀的四大特要，4表示非常重要。經(jīng)過問卷調(diào)查結(jié)果分析和總結(jié)，從而得出 點(diǎn)°2 .性別特殊性表2-1您覺得一份工作令人滿意的條件題目選項(xiàng)非常重要較重要較不重要非常不重

19、要平均分公司提供接 送小孩、待 看寵物、幫 找家政人員 等優(yōu)惠服務(wù)38(12.3%)87(28.16%)132(42.72%)45(14.56%)7(2.27%)2.34女性深夜加 班或辦公外 出有公司專 車接送128(41.42%)119(38.51%)58(18.77%)2(0.65%)2(0.65%)3.19公司內(nèi)部無 性別歧視， 男女有同等 發(fā)展機(jī)會208(67.31%)89(28.8%)12(3.88%)0(0%)0(0%)3.63對產(chǎn)后女員 工后產(chǎn)后培 訓(xùn)等福利政 策118(38.19%)131(42.39%)55(17.8%)4(1.29%)1(0.32%)3.17公司內(nèi)甘母 嬰

20、室、兒童 游樂區(qū)、寵 物寄存區(qū)等 設(shè)施68(22.01%)96(31.07%)108(34.95%)31(10.03%)6(1.94%)2.61做這份工作 能為社會做 出貝獻(xiàn)73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86工作具有挑 戰(zhàn)性47(15.21%)125(40.45%)115(37.22%)18(5.83%)4(1.29%)2.62做這份工作 能提升自我 能力和素質(zhì)111(35.92%)150(48.54%)42(13.59%)6(1.94%)0(0%)3.18公司會為員 工進(jìn)行職業(yè) 規(guī)劃82(26.54%)146(47.25%)

21、72(23.3%)8(2.59%)1(0.32%)2.97做這份工作 能實(shí)現(xiàn)自身 價(jià)值或夢想119(38.51%)147(47.57%)39(12.62%)4(1.29%)0(0%)3.23由調(diào)查結(jié)果反饋中可得出，90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀首先體現(xiàn)出明顯的性別特殊性。首先，90后知識型女性追求職場上的兩性公平。在“您覺得一份工作令人滿意的條件”的要素中， 有百分之63.71%的被調(diào)查者表示“公司內(nèi)部無性別歧視，男女有同等的發(fā)展機(jī)會”非常重要。很明顯 這一項(xiàng)也是所有要素中得分最高的一項(xiàng)。在長久的封建父權(quán)制的統(tǒng)治下，女性被壓迫。這樣的不公滲透入勞動力市場中，女性的工作能力被低估。且休產(chǎn)假這樣的“

22、女性假專屬”使企業(yè)考慮到經(jīng)營成本的提高。所以女性在除了在招聘環(huán)節(jié)就會遭受歧視外，入職后也會在晉升、 培訓(xùn)、考核等不同方面遭受不同程度的歧視。改革開放促進(jìn)思想觀念的變革，隨后進(jìn)入日新月異的21世紀(jì)，平權(quán)思想的覺醒讓女性在就業(yè)中有了更多的機(jī)遇，相比上世紀(jì)就業(yè)性別歧視狀況有所改善。但是情況仍不算樂觀，2017中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強(qiáng)烈，超過八成的女性認(rèn)為在就業(yè)中遭受到過歧視。且近年國家新頒布的鼓勵(lì)生育的“二胎”等政策成為女性求職就業(yè)中的新門檻， 讓就業(yè)平等面臨新的挑戰(zhàn)。 正因?yàn)槟贻p女性的平權(quán)意識日漸強(qiáng)烈，且職場性別歧視問題仍然沒有得到較好的解決，所以90

23、后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀中首先突出體現(xiàn)出追求兩性平等這一特點(diǎn)。其次，90后知識型女性希望享受特殊的女性福利福利。第一，女性由于其生理特殊性，在有生育 意愿時(shí)要承擔(dān)生產(chǎn)的責(zé)任。 生產(chǎn)需要休至少4個(gè)月的產(chǎn)假，長時(shí)間脫離職場和生產(chǎn)對身體的損傷會對重 回職場正常工作造成一定程度的影響。而男性一般只有7到30天陪產(chǎn)假。此外，年輕母親還需要負(fù)責(zé)哺乳喂養(yǎng)幼兒。第二，長期來，女性被按上“相夫教子”的職責(zé)，即使如今提倡男女平等，但目前總體 上還是由女性在家庭中承擔(dān)更多家務(wù)和育兒的責(zé)任。第三，在體力上女性明顯比男性弱許多，女性比男性更容易受到職場性騷擾，也在深夜外出或加班時(shí)更易受到人身威脅?？偨Y(jié)來說，當(dāng)今女性由于

24、其生理特殊性，要比男性在某些方面多承擔(dān)一些壓力和責(zé)任。而如今90后知識型女性也很看重事業(yè)，追求事業(yè)和家庭的平等。所以為了更好的投入工作，90后知識型女性會追求一些特殊的女性福利。3 .年輕時(shí)代性由調(diào)查結(jié)果反饋中可得出，90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)出鮮明的年輕時(shí)代性。我國 90后出生于90年代，成長于上世紀(jì) 90年代和20世紀(jì)初，這是相對特殊的年代，彼時(shí)我國實(shí)行的改革開放已 呈現(xiàn)出突出的效果，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和科技飛速發(fā)展。同時(shí)，80年代我國開始實(shí)行計(jì)劃生育，90年代嚴(yán)格實(shí)行相關(guān)政策，90后中有大量的獨(dú)生子女。2012年國家又開放了二孩政策，這使90后成為我國歷史上最后一代獨(dú)生子女。所以 90后知識

25、型女性的職業(yè)價(jià)值觀也呈現(xiàn)出特定的時(shí)代性和年輕性。表2-2題目選項(xiàng)非常重要較重要較不重要非常不重要平均分上班期間著 裝打扮自由73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86公司食堂提 供健康便宜 的員工餐99(32.04%)123(39.81%)79(25.57%)7(2.27%)1(0.32%)3.01辦公環(huán)境優(yōu)美，工作氛圍融洽112(36.25%)152(49.19%)43(13.92%)2(0.65%)0(0%)3.21工作有趣味 性，能激發(fā) 自主性117(37.86%)136(44.01%)51(16.5%)5(1.62%)0(0%

26、)3.18員工能參與 到公司管理 中，較民主84(27.18%)139(44.98%)80(25.89%)6(1.94%)0(0%)2.97公司定期安 排體檢和心 理疏導(dǎo)80(25.89%)131(42.39%)83(26.86%)13(4.21%)2(0.65%)2.89首先，她們更加追求自由和自我。90后生長的年代，我國改革開放實(shí)行的成效明顯，經(jīng)濟(jì)局面和政治氛圍愈加自由。 所以從中成長起來的 90后自我意識覺醒較早， 追求自我，而不選擇盲從一切權(quán)威， 抵觸被過多地束縛。調(diào)查顯示超過八成的被調(diào)查者希望“工作有趣味性，能激發(fā)自主性”，超七成的被 調(diào)查者希望能參與到公司管理工作中，超六成被調(diào)查者

27、希望能在工作中自由著裝打扮，不被抹殺個(gè)性。且在工作中，90后知識員工的組織承諾不是很強(qiáng)。若不滿意，跳槽和辭職的可能性較高，67.31%的被調(diào)查者認(rèn)為跳槽和離職是正常的選擇。表2-3如何看待跳槽和辭職？選項(xiàng)小計(jì)比例正常，趨利避害的個(gè)人選擇而已。視情況而定高風(fēng)險(xiǎn)的做法，低誠信的表現(xiàn)，不會主動選擇 離開公司。其次，她們追求獨(dú)立。即使重男輕女的風(fēng)氣仍舊存在，但90后在計(jì)劃生育政策推行的影響下，許多女性父母只有把所有希望和精力投資于女兒身上這一唯一選擇，這使得女性得到前所未有的教育機(jī) 會。加上90年代之后，女性平權(quán)思想不斷覺醒，一系列因素使得女性地位大大提高，培養(yǎng)出了更多的 獨(dú)立女性。被調(diào)查者中，96.

28、44%女性認(rèn)為擁有獨(dú)立事業(yè)很重要。表2-4您認(rèn)為女性有自己的獨(dú)立事業(yè)重要嗎？2089110167.31%選項(xiàng)小計(jì)比例重要298-96.44%11433.56%/、重要0IC20%第三，她們緊跟時(shí)代潮流。90后雖出生于上世紀(jì)，但多于 21世紀(jì)進(jìn)入青春期和成熟期。21世紀(jì),人們更注重生活質(zhì)量?？旃?jié)奏的生活在讓年輕人變得繁忙疲憊的同時(shí)，也更注重養(yǎng)生。首先，飲食健康成為90后女性注重的理念之一，因?yàn)榉奖愕纳顥l件，90后中會做飯的人群明顯少于老一輩。加上繁忙的工作，大多年輕人只能選擇快餐，但近年來食品安全問題屢屢曝光，快餐質(zhì)量和價(jià)格都不是理想的選擇。調(diào)查顯示超七成被調(diào)查者希望公司能提供健康實(shí)惠的員工餐

29、。其次，近七成被調(diào)查者希望企業(yè)能關(guān)愛員工身心健康，定期安排體檢和心理疏導(dǎo)。第四，她們在人際社交方面有一些時(shí)代特殊性。由于90后多為獨(dú)生子女，從小獨(dú)自長大，是整個(gè)家庭重心，所以他們的團(tuán)體意識沒有多生子女那么強(qiáng)。但是也因?yàn)闆]有兄弟姐妹一同長大，他們喜歡尋找歸屬感，樂于交友。但是輕松自由的社交是他們更喜歡的方式，過分商業(yè)或強(qiáng)制性的社交不被他們所喜歡。51.13%的90后知識型女性表示希望和其他公司組織聯(lián)誼活動或公司內(nèi)部組織團(tuán)建活動。雖然超八成被調(diào)查者希望有和諧融洽的工作氛圍，但同時(shí)超過6成的女性對“和領(lǐng)導(dǎo)同事成為朋友”抱著“隨緣”的態(tài)度。表2-5喜歡公司內(nèi)部定期組織團(tuán)建嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例喜歡1203

30、38.83%154-49.84%/、喜歡3511.33%表2-6希望公司和其他公司組織聯(lián)誼活動嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例希望158%)51.13無所謂117%,Z237.86不希望34.一11%表2-7認(rèn)為有和同事或領(lǐng)導(dǎo)成為好友的必要性嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例有102%33.01隨緣186%60.19職場上無朋友21.MB6.8%4 .現(xiàn)實(shí)利己性由調(diào)查結(jié)果反饋中可得出，90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)出比較現(xiàn)實(shí)的利己性。表2-8題目選項(xiàng)非常重要較重要較不重要非常不重要平均分令人滿意的 薪酬165(53.4%)138(44.66%)6(1.94%)0(0%)0(0%)3.51不常加班69(22.33%)147(4

31、7.57%)86(27.83%)6(1.94%)1(0.32%)2.9工作穩(wěn)定，無失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)124(40.13%)133(43.04%)41(13.27%)11(3.56%)0(0%)3.2合理的休假162(52.43%)125(40.45%)17(5.5%)4(1.29%)1(0.32%)3.43制度（婚喪 產(chǎn)病）公司位于交 通便捷生活 方便地區(qū)84(27.18%)164(53.07%)55(17.8%)5(1.62%)1(0.32%)3.05首先，她們追求豐厚的薪酬。首先，金錢需求本為是人在社會生活的重要需求之一。其次，改革開放后，隨著國門的打開，引進(jìn)來的不止有精華，也有拜金主義等思想糟粕。

32、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，物質(zhì)豐富，但同時(shí)人口密集、房價(jià)飛漲等因素，也使得年輕人生活壓力變大。所以21世紀(jì)是一個(gè)崇尚物質(zhì)的時(shí)代，大家比較看重物質(zhì)。問卷反饋得出，“有令人滿意的薪酬”成為90后知識型女性第二重視的條件。其次，她們不愿承擔(dān)過多壓力。第一，失業(yè)的壓力， 90后雖然組織承諾不高，會主動選擇離職， 但同時(shí)也希望工作有穩(wěn)定性，不愿承擔(dān)失業(yè)的壓力。第二，工作量繁重的壓力，近七成的被調(diào)查者表示 不喜歡經(jīng)常加班的工作。第三，同時(shí)處理好生活瑣事突發(fā)事件和工作的壓力，超九成的調(diào)查者希望能享受較為寬松合理的休假制度，來處理婚喪產(chǎn)病等生活事務(wù)。5 .年輕積極性由調(diào)查結(jié)果反饋中可得出，90后知識型女性的職業(yè)價(jià)

33、值觀體現(xiàn)出積極向上的年輕性。表2-9題目選項(xiàng)非常重要較重要較不重要非常不重要平均分做這份工作 能為社會做 出貝獻(xiàn)73(23.62%)131(42.39%)96(31.07%)7(2.27%)2(0.65%)2.86工作具有挑 戰(zhàn)性47(15.21%)125(40.45%)115(37.22%)18(5.83%)4(1.29%)2.62做這份工作 能提升自我 能力和素質(zhì)111(35.92%)150(48.54%)42(13.59%)6(1.94%)0(0%)3.18公司會為員 工進(jìn)行職業(yè) 規(guī)劃82(26.54%)146(47.25%)72(23.3%)8(2.59%)1(0.32%)2.97做這

34、份工作 能實(shí)現(xiàn)自身 價(jià)值或夢想119(38.51%)147(47.57%)39(12.62%)4(1.29%)0(0%)3.23首先，她們追求自我提升。90后知識型女性是接受了良好教育的一個(gè)群體，她們了解并重視學(xué)習(xí)的重要性。在選擇一份理想的工作時(shí)不止考慮待遇薪水，也考慮做這份工作是否能得到提升，未來是否有發(fā)展空間硯們也重視職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)性，會做長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，超七成的被調(diào)查者希望公司會為員 工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，她們渴望成就感。作為年輕一代，多數(shù)90后知識型女性厭惡一成不變的枯燥生活，工作中也是，超過一半的被調(diào)查者希望自己的工作具有挑戰(zhàn)性，這樣更易獲得成就感。同時(shí)，物質(zhì)上的富足不能讓其

35、得到滿足，在選擇工作時(shí)，超8成的被調(diào)查者傾向于這份工作能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值或夢想，得到精神和物質(zhì)的雙重?t足。最后，90后在追求自我的同時(shí)，也希望得到他人的認(rèn)可。在工作中，她們希望能夠獲得上司的認(rèn)可、物質(zhì)或精神上的嘉獎(jiǎng)，這樣可以極大程度上令其獲得工作上的成就感。（三）90后知識型女員工激勵(lì)現(xiàn)狀及職業(yè)價(jià)值觀引入激勵(lì)的必要90后知識型女員工激勵(lì)現(xiàn)狀為了解當(dāng)前企業(yè)對 90后知識型女員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其不足之處，我們在問卷中設(shè)計(jì)了與此有關(guān)的一系列問題。最終根據(jù)調(diào)查反饋的結(jié)果，從中總結(jié)出企業(yè)對90后知識型女員工的激勵(lì)中存在以下的幾點(diǎn)問題。1.滿息度不Wj調(diào)查顯示，當(dāng)前 90后知識型女員工對企業(yè)的激勵(lì)政策滿

36、意度不高，只有近兩成被調(diào)查者對所在企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)政策明確表示滿意。而企業(yè)也并沒有十分重視員工對激勵(lì)政策滿意度的反饋，數(shù)據(jù)顯示，54.55%的企業(yè)并沒有對員工進(jìn)行過針對激勵(lì)政策的滿意度反饋調(diào)查。這導(dǎo)致企業(yè)不能完全調(diào)動起員工的工作積極性，超六成被調(diào)查者表示工作積極性不是很高。這甚至?xí)?dǎo)致員工離職，如今90后知識型女員工離職率不低，近六成被調(diào)查者表示曾辭職或跳槽過。表2-10所在公司是否調(diào)查過員工對公司激勵(lì)政策的滿意度?選項(xiàng)小計(jì)比例是84%45.40否101%54.60表2-11您目前工作積極性強(qiáng)嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例強(qiáng)73%39.4595%151.35不強(qiáng)179.19%|表2-12您是否辭職或跳槽過?選

37、項(xiàng)小計(jì)比例是10958.91%否76入1.08%表2-13對所在公司的激勵(lì)政策整體上是否滿意?選項(xiàng)小計(jì)比例36%19.45120%.164.86不滿意29%X15.682 .公平缺失當(dāng)今國內(nèi)企業(yè)對 90后知識型女員工的激勵(lì)體現(xiàn)出公平缺失的不足性。首先，性別方面，女性在晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面普遍無法擁有等同于男性的發(fā)展機(jī)會。近一半的被調(diào)查者表示，所在企業(yè)中，男 性比女性有更大的晉升幾率。這說明女性在職業(yè)發(fā)展中仍會遇上玻璃天花板現(xiàn)象。其次，當(dāng)前國內(nèi)部分企業(yè)沒有科學(xué)合理的績效考核評估機(jī)制，只有40.91%的被調(diào)查者表示能明確感受到同工同酬和多勞多得的公平感，這會大大打擊員工的工作積極性。表2-14是

38、否遭受過職場性別歧視導(dǎo)致的不公平待遇?選項(xiàng)小計(jì)比例是64%34.59否121%65.41表2-15在公司的福利制度中是否能感受到多勞多得、少勞少得的差異性和公平性?選項(xiàng)小計(jì)比例是75 40.54%6434.59%不能4624.86%表2-16所在公司有男性比女性更容易晉升的現(xiàn)象嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例有89%48.10沒有96%59.103 .針對性差當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)對 90后知識型女性的激勵(lì)政策針對性較差。首先，在性別層面上，缺少對女性的針 對性激勵(lì)。只有近三成被調(diào)查者反應(yīng)所在企業(yè)的激勵(lì)政策體現(xiàn)出對女性的針對。其次，在年齡層面上， 缺少對90后年輕一代的針對性激勵(lì)。且部分企業(yè)不能及時(shí)因?yàn)檎咦兏蚱髽I(yè)內(nèi)

39、部情況變動等因素定 期更改激勵(lì)政策，缺乏實(shí)效性。激勵(lì)措施缺乏針對性，則會降低激勵(lì)政策的適用性和實(shí)用性。表2-17所在公司對女性的激勵(lì)政策是否有針對性?選項(xiàng)小計(jì)比例比較后53%>128.6561%32.97沒有71%1138.38表2-18所在公司對年輕員工的激勵(lì)政策有年齡層針對性嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例比較后45一4 24.32%6736.21%沒有73139.46%表2-19所在公司是否會定期調(diào)整激勵(lì)政策?選項(xiàng)小計(jì)比例是7540.54%不清楚81>43.78%否2815.14%三、基于職業(yè)價(jià)值觀優(yōu)化90后知識型女員工的激勵(lì)對策通過調(diào)查，我們掌握了 90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀和當(dāng)前企

40、業(yè)對這一群體的激勵(lì)現(xiàn)狀。本 文從職業(yè)價(jià)值觀入手，針對 90后知識型女性的需求和企業(yè)激勵(lì)政策中存在的不足，結(jié)合激勵(lì)理論，探 討出90后知識型女員工的激勵(lì)對策優(yōu)化原則和具體的優(yōu)化方法。（一）激勵(lì)原則加強(qiáng)針對性。90后知識型女員工這一群體在其職業(yè)價(jià)值觀中體現(xiàn)出年輕特殊性和性別特殊性。所 以在激勵(lì)政策的制定中，應(yīng)關(guān)注其年齡和性別的特殊性，有針對的制定激勵(lì)措施，提高激勵(lì)有效性。提高公平性。“公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定?！笨梢哉f“公平是激勵(lì)的重要?jiǎng)恿Α?，?jù)上文調(diào)查結(jié)果可知，90后知識型女員工在職場中多受過性別歧視， 她們非常重視職場中的

41、公平。且所以激勵(lì)措施的制定過程里， 應(yīng)該 注重其公平性。體現(xiàn)人本性。激勵(lì)可以說是一定程度上去滿足員工需求，從而提高其工作積極性， 達(dá)到某種目的的過程。90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀中體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)利己的特點(diǎn)，且因?yàn)槠淠挲g和性別特殊性，她們在某 些方面有特殊需求，需要更多的關(guān)愛。馬斯洛需求層次將人的需求分為5個(gè)層級。前三個(gè)層級一定程度上對應(yīng)了雙因素理論的保健因素，后兩個(gè)層級對應(yīng)激勵(lì)因素。在激勵(lì)中遵循以人為本的關(guān)愛原則，認(rèn)真了員工需求和并在適當(dāng)范圍內(nèi)滿足其需求，調(diào)查員工對激勵(lì)政策的滿意度。這樣能更好地滿足和保健因素與激勵(lì)因素有關(guān)的需求，避免員工產(chǎn)生不滿的同時(shí)努力讓員工產(chǎn)生感到滿意。提高活力性。優(yōu)勝劣汰是市

42、場生存法則，有競爭欲望的企業(yè)才有活力和競爭力。部分90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀中透露出爭強(qiáng)好勝，喜歡接受挑戰(zhàn)參與競爭的特點(diǎn)，且只有員工間有競爭，整個(gè)企業(yè)才有與其他企業(yè)競爭的力量。故激勵(lì)措置的制定中，應(yīng)采取競爭激勵(lì)的方式提高員工的活力。當(dāng)然，也有近一半90后知識型女性不喜歡競爭和挑戰(zhàn)，競爭激勵(lì)本是一種負(fù)激勵(lì)，所以在設(shè)置中要把握好尺度，追求適度的競爭即可。堅(jiān)持適度性。激勵(lì)措施的制定中，要把握激勵(lì)的適度性。90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀中體現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)利己性，企業(yè)激勵(lì)員工最終目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，本質(zhì)也是利己。所以企業(yè)只能在適度范圍內(nèi)去滿足員工合理需求，抑制其不合理或不現(xiàn)實(shí)的需求。企業(yè)關(guān)愛女性也應(yīng)該考

43、慮現(xiàn)實(shí)性和適度性，不能給女性設(shè)置過多的特權(quán)。例如月經(jīng)假，2018年10月25日，山東省女職工勞動保護(hù)辦法中擬立法實(shí)行月經(jīng)假；2019年4月，青海修改青海省女職工勞動保護(hù)實(shí)施辦法，規(guī)定經(jīng)期不能堅(jiān)持勞動 給給予公假。而這樣的政策引起大家的爭議，一部分人認(rèn)為這是關(guān)愛女性的好政策，另一部分人認(rèn)為這樣的女性特權(quán)，反而無形中加重了企業(yè)對女性員工的排斥，企業(yè)用人會更偏好男性。 類似的特權(quán)制度在加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的同時(shí)， 也在另一方面加重職場中對女性的性別歧視。所以在制定激勵(lì)措施時(shí)， 應(yīng)從企業(yè)本身實(shí)力出發(fā)，考慮成本，堅(jiān)持適度性、合理性、現(xiàn)實(shí)性，把握好激勵(lì)的尺度。保持平衡性。激勵(lì)措施的制定應(yīng)該體現(xiàn)平衡性。將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰

44、相結(jié)合、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。體現(xiàn)先進(jìn)性。我們生活于一個(gè)日新月異、信息爆炸的快速發(fā)展的時(shí)代，激勵(lì)政策應(yīng)該定期更新， 且要關(guān)注相關(guān)的國家政策、法規(guī)、行業(yè)新動向，掌握第一手信息，根據(jù)其改動而進(jìn)行企業(yè)政策調(diào)整。保證 激勵(lì)政策的時(shí)效性、適用性，體現(xiàn)先行性。（二）激勵(lì)對策1 .金錢激勵(lì)：提高水準(zhǔn) 做好保健馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為5個(gè)層次，金錢不明確屬于哪一層次， 但可以說金錢在一定程度上是滿足一切需求的基礎(chǔ)。 獲取報(bào)酬是大部分人群進(jìn)行工作的首要目的。所以設(shè)置有競爭力的薪酬，是吸引并激勵(lì)員工的重要舉措。薪酬水平的設(shè)置應(yīng)該在外部體現(xiàn)出競爭力，通

45、過調(diào)查行業(yè)內(nèi)類似企業(yè)和競爭對手中同級別崗位的固定工資平均水平，將固定工資水平在企業(yè)能力范圍內(nèi)提至平均水平線上。薪酬包括直接薪酬和間接報(bào)酬，固定工資是浮動較小的現(xiàn)金性薪酬，而不同企業(yè)的浮動性獎(jiǎng)金和間接報(bào)酬難以準(zhǔn)確計(jì)算和對比其價(jià)值。所以略高于競爭對手的固定工資水平易使員工在與外部員工比較薪酬時(shí)產(chǎn) 生滿足感和優(yōu)越感。而高出平均工資水平的部分成本損失可在其他報(bào)酬的適度減少里得到補(bǔ)償。其次， 企業(yè)針對核心優(yōu)秀的 90后知識型女員工，可采取股權(quán)激勵(lì)，滿足其金錢和權(quán)力需求的同時(shí)，使其與企 業(yè)成為一個(gè)利益共同體。2 .福利激勵(lì)：以人為本 關(guān)愛女性企業(yè)福利制度的設(shè)置應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的原則。讓90后知識型女員工感

46、受關(guān)愛，加強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感和好感度，提高其工作積極性。員工健康是企業(yè)健康發(fā)展的前提，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的身心健康，設(shè)立相關(guān)的福利。第一， 企業(yè)可為員工提供健康實(shí)惠的員工餐，利于員工健康，也免去了員工外出或等 外賣解決就餐問題的麻煩，一定程度上可以讓員工將更多精力放到工作上。針對90后知識型女員工，食堂還可以準(zhǔn)備科學(xué)營養(yǎng)的減肥餐。第二，企業(yè)應(yīng)該定期安排員工做體檢，提供心理疏導(dǎo)服務(wù)，以保證員工可長期以良好的健康狀態(tài)迎接工作。第三，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置人性化的休假制度，不用過度的加班給 90后知識型女員工施壓，在婚、喪、產(chǎn)、病方面給予對員工的理解，安排合適的假期給員工自我調(diào)整 和處理生活事務(wù)的時(shí)間。90后知

47、識型女員工作為女性，由于生理差異等特殊原因，其需求呈現(xiàn)出性別特殊性。福利制度的 設(shè)置中，應(yīng)該關(guān)愛女性，針對其差異性需求，設(shè)置相應(yīng)的福利。首先，針對產(chǎn)后女性，企業(yè)可設(shè)置哺乳 室、育嬰室、兒童游樂區(qū)等設(shè)施；并為產(chǎn)后回崗女性安排產(chǎn)后培訓(xùn)，既使得女性個(gè)人工作能力得到保持 和提升，也使企業(yè)保證每個(gè)員工都保持良好的工作能力。其次，考慮到女性人身安全，使年輕女員工更好地外出工作或加班，公司可聯(lián)系可靠的出租車公司，篩選安全可信任的若干司機(jī)長期和公司合作，在有需求時(shí)可接送公司員工上下班。第三，為減輕女性家務(wù)負(fù)擔(dān)，使其更大程度投入工作，企業(yè)可和其他相關(guān)公司合作，提供接送小孩、代養(yǎng)寵物、幫找家政服務(wù)等優(yōu)惠服務(wù)。第四

48、，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立防治職場性 騷擾的機(jī)制，預(yù)防和減少職場性騷擾，當(dāng)性騷擾發(fā)生后，積極幫助受害女員工維權(quán)。除了必要性固定福利，其他福利可采用菜單式福利的操作方式。 針對90后知識型女性員工的需求， 設(shè)計(jì)一些福利項(xiàng)目。 大家可按需自助選擇一定數(shù)目范圍內(nèi)的福利項(xiàng)目。且可以將績效考核制度與其相結(jié)合，考核得分越高則可選擇更多的福利項(xiàng)目。這樣使福利制度更有針對性、靈活性和經(jīng)濟(jì)性。3 .公平激勵(lì)：男女平等 多勞多得長期以來，女性在職場中受到不同程度的性別歧視。調(diào)查顯示，90后知識型女性的職業(yè)價(jià)值觀異常重視兩性公平。首先企業(yè)應(yīng)該消除性別歧視，以建立兩性平等的績效考核制度為基礎(chǔ)，延伸建立兩性的薪酬制度、晉升制度、培

49、訓(xùn)制度，使女性和男性有同等的獲得獎(jiǎng)金、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。其次，努力 促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)男女共休產(chǎn)假。男女同產(chǎn)假是多數(shù)女性為爭取兩性就業(yè)平等的一個(gè)重要訴求，2019年兩會也有代表再次呼吁建議夫妻一起休產(chǎn)假。當(dāng)然，這涉及到增加企業(yè)經(jīng)營成本的問題，這樣的制度還需政府的政策扶持。而此制度在解放女性員工的同時(shí)也解放了男性員工，利于提高員工工作積極性。所以企業(yè)也應(yīng)努力促成男女一起休產(chǎn)假政策的實(shí)現(xiàn)。除了兩性平等，還要多勞多得、同工同酬的公平性。這主要體現(xiàn)在績效考核、薪酬制度和晉升制度 上。首先，應(yīng)該建立公正科學(xué)的績效考核制度，并引入科學(xué)的薪酬管理，以工作年限、學(xué)歷、職位層級、績效考核結(jié)果、素質(zhì)測評等維度作為確定員工

50、固定工資、績效獎(jiǎng)金、是否晉升的條件。在固定工資的確定上以資歷和職位層級為確定標(biāo)準(zhǔn)，而績效獎(jiǎng)金的確定上弱化這些維度，更多以績效考核為主要確定標(biāo)準(zhǔn)，且固定工資不應(yīng)在最終現(xiàn)金性薪酬里占過多比例。90后知識型女員工大多資歷淺職位低，這樣的激勵(lì)形式更能激發(fā)其工作主動性和積極性。4 .情感激勵(lì)：輕松社交 營造溫暖企業(yè)應(yīng)滿足90后知識型女員工的社交需求，并營造歸屬感。首先，打造舒適溫馨的辦公環(huán)境，讓90后知識型女員工有置身于家中辦公的感覺。其次，90后知識型女員工熱愛時(shí)尚追求自我，若企業(yè)無特別需要，可放寬對員工的服裝打扮要求，讓其感受到包容和自由。第三，企業(yè)可定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，但需要注意的是，團(tuán)建方式應(yīng)

51、輕松新穎， 減少強(qiáng)制性，不必刻意而生硬地建立員工之間的情感聯(lián)系。員工在非競爭關(guān)系的人群中更易輕同時(shí)選擇非同行的公司，可以避免90后知識型女員工與企業(yè)產(chǎn)生第四，企業(yè)可定期選擇與自身無競爭性的非同行企業(yè)組織聯(lián)誼活動, 松交友，企業(yè)一定程度上也可避免公司內(nèi)部產(chǎn)生小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。將商業(yè)機(jī)密泄露，且在必要時(shí)候?yàn)榭缧袠I(yè)合作創(chuàng)造機(jī)會。這些措施可使 良性情感聯(lián)系，一定程度上提高此群體對組織的承諾。5 .成長激勵(lì)：終身學(xué)習(xí) 長遠(yuǎn)發(fā)展90后知識型女性其職業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)出積極上進(jìn)的特點(diǎn)，追求不斷進(jìn)步，發(fā)展目光長遠(yuǎn)。90后員工目前是企業(yè)最年輕的一代，未來10年內(nèi)其中部分人員會成為企業(yè)的管理層人員。所以一為滿足其需求，

52、二為自己儲備有長久競爭力的員工，應(yīng)該對90后知識型女員工實(shí)行成長激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型組織，在整個(gè)企業(yè)中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的氛圍，使員工不斷學(xué)習(xí)，提升與工作相關(guān)的知識和技能，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)有條件應(yīng)該為學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且組織承諾高的90后知識型女員工創(chuàng)造好的培訓(xùn)和出國學(xué)習(xí)交流的機(jī)會。其次，企業(yè)應(yīng)該為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心其職業(yè)生涯發(fā)展。這樣可使90后知識型女員工有更清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 從而為實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)提高其工作積極性。同時(shí)，這樣的成長激勵(lì)讓員工在企業(yè)內(nèi)看得到自己的未來，感受到企業(yè)對自己的重視，接收到企業(yè)愿意長期接納自己的意愿，從而員工自然也會提高工作積極性和對組織的忠誠度。6 .活力激勵(lì)：合

53、理授權(quán)適度競爭為保持和激發(fā)90后知識型女員工更多的活力，首先企業(yè)應(yīng)該采取競爭激勵(lì)。將優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī) 制引入企業(yè)，把獎(jiǎng)勵(lì)和處罰相結(jié)合， 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績良好的員工實(shí)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的嘉獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工不但在物質(zhì)上得到獎(jiǎng)勵(lì)，精神上也得到滿足。但競爭激勵(lì)是一種負(fù)激勵(lì)，要掌握適度原則。企業(yè)可采取排名績效考核制度，只表現(xiàn)優(yōu)秀員工的排名。對表現(xiàn)不好的員工只進(jìn) 行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金懲罰，不犯大錯(cuò)誤前提下并不進(jìn)行精神批評。其次，企業(yè)應(yīng)該采取較民主的管理方式。采用職工大會等形式，讓90后知識型女員工一定程度上參與到企業(yè)管理之中。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該表現(xiàn)出對優(yōu)秀員工的信任，合理授權(quán)放權(quán)，適當(dāng)時(shí)將一些具有難度和挑戰(zhàn)性的工作下放給員工，讓員工掌握一定的主動性，在挑戰(zhàn)中提高其決策能力和工作興趣。競爭激勵(lì)和合理授權(quán)能滿足 90后知識型女員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)層面的需求，提高其工作滿意度。結(jié)論研究成果本文針對90后知識型女員工，從職業(yè)價(jià)值觀入手研究激勵(lì)優(yōu)化對策。通過調(diào)查得出：90后女性的職業(yè)價(jià)值觀呈現(xiàn)出性別特殊性、年輕時(shí)代性、現(xiàn)實(shí)利己性和