激勵案例分析

1、【案例分析】管理中的非薪金激勵機制 案例：甲企業(yè)吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下 滑，盈利水平嚴重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷售 人員的工資下調(diào)30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大 局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行，也沒有發(fā)生什么 意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命地拍了下桌子， 說道：企業(yè)的業(yè)績好時 耍人給人，要錢給錢。員工需要激勵， 我就給員工發(fā)獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、 組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績還沒上去？”這一幫狼心狗肺的東西，

2、平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現(xiàn) 在怎么能說翻臉就翻臉呢？這幾年公司哪點虧待過他們?。楷F(xiàn) 在不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了嘛！怎么就沒有一點忠誠度呢？要走都走 吧！可轉(zhuǎn)而一想，6個經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他 們一走，公司的市場不等于是折損過半？事情還沒有完， 后面接 二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了辭職門泥沼，苦不堪言這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、 財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現(xiàn)這種局面。乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應(yīng)對

3、出現(xiàn)的危機。公司包了一個依山傍水， 景色宜人度假山莊，將200多名城 市經(jīng)理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經(jīng)濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅，公司如何平穩(wěn)度過當前 所處的危機。會上，總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言，充分肯定了各級 銷售人員給公司創(chuàng)造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出 了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來 就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個小 組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論， 有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。 參會 人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關(guān)。公司根據(jù)大家討論的

4、結(jié)果進行匯總，在降薪幅度上，分公司 經(jīng)理級別以上人員薪水降低 35%,城市經(jīng)理降低30%,基層主 管與一線員工降薪25%.在會議結(jié)束晚宴上，董事長與總經(jīng)理高 度評價了員工識大體、顧大局的思想覺悟。分析：甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的 結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決 定了兩個不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導(dǎo)的強勢管理， 一味讓員工覺得薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無異于平 時不燒香，急時抱佛腳”的做法，弁且也未很好運用 非薪金激勵” 這種有效方式，結(jié)果，這種管理風格好象僅僅是薪金激勵”來

5、實現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性 化管理，公司高管在解決 薪金危機”時就無形中運用了 非薪金激 勵手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達到 自愿和滿意”效果。在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會成為引爆這 顆炸彈的導(dǎo)火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。 但在一些員工敏感的問 題處理上，往往會因為工作方法的不當，使得問題人為復(fù)雜化。管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包

6、括成就、對成 就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素， 薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨 伯格發(fā)現(xiàn)前面五項因素才是真正驅(qū)動員工獲取成功的動力所在， 這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。同時，一項較權(quán)威調(diào)查表明：在 是否實施非薪金激勵”這個關(guān)鍵問題上，40%的公司都加大了對 非薪金激勵項目的投入；在這些重視非薪金?影勵的公司里，65% 的企業(yè)將之寫進企業(yè)的戰(zhàn)略，而 97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略 掛鉤；多數(shù)企業(yè)都會提供豐富的、 多樣化的非薪金獎勵以滿足不 同員工的不同喜好。方法:在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高

7、成本的方式，該怎么 做才好？金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、 相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。一、改善心智模式，升級員工敬業(yè)度中國已經(jīng)進入以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。 心智模式?jīng)Q定 了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因 素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。 尤其在中國，經(jīng)濟一直 處于快速發(fā)展中，（本文來源：上海交通大學(xué)百年

8、財富項目組 微信公眾號：百年財富）很多企業(yè)里的角色和崗位職責經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性， 使其主動做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標一致的行為。為了培養(yǎng)開 級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計劃、 職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于 金錢”激勵。根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只 有一位員工獲得發(fā)展機會。 對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使 用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表揚、認可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、愿景和價值觀緊

9、密相關(guān)。其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關(guān) 系。通過有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到 30%的員工能夠清楚 地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對員工的績效表現(xiàn)做適當區(qū)分，弁給予獎勵，對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。企業(yè)還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有 沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。 例如，很多企業(yè)中存在一些官 僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公 平政策。二、尊重信任，重視 無形勝似有形任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他 母親總是說，你不會比別人差！輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下, 挑戰(zhàn)壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死

10、，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。 給錢只能消 除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運用：1 .每天早上站著開會。對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質(zhì)獎勵更大的意義， 感覺到大家是平等的，是被尊重和 重視的。每天早上，主管人員在進入自己的辦公室或辦公隔間之 前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員 工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。2 .每個星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工。 每個星期五花幾分鐘 時間，寫一封電子郵件給團隊成員， 標示出那個星期中他們完成 了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注于 對的

11、事情上。3 .經(jīng)常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很 多企業(yè)主管很容易伏案埋首， 專注自身工作或陷入焦慮， 而忘了 員工。因此，企業(yè)主管應(yīng)該經(jīng)常與員工接觸，感謝他們，告訴他 們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾? .發(fā)揮員工的主動作用。企業(yè)在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意 一些，比如讓員工主持短的會議； 通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的 力量及技能，弁讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)； 還可考慮讓員 工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。三、愿景激發(fā)斗志，團隊凝聚士氣領(lǐng)導(dǎo)力大師科特認為： 為了激勵，他或她將盡力以高度可 控制的激勵方式來提高人們的積極性。 他可以提供額外獎金或其 他獎勵。這種激勵方

12、式可以在短期內(nèi)激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現(xiàn)長期激勵他還認為，領(lǐng)導(dǎo)激勵常常以一攬子的形式進行， 包括：(1)明晰的愿景；(2)讓員工參與如何實施愿景的決策；(3)熱情洋溢地支持員工為實現(xiàn)愿景所做的努力；(4)公開認可他們所取得的全部成就。員工需要激發(fā)高昂的斗 志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo) 之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高昂的斗志。所以，不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來 也有助于增強團隊精神和士氣， 而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生 影響，營造一個積極向上的工作氛圍。1 .提交一個涉及團隊的感悟， 將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這

13、樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導(dǎo)向的氛圍。買一些小獎杯在員工表現(xiàn)很好的時候發(fā)送，這樣可以讓員工獲得鼓 勵，弁持續(xù)為企業(yè)帶來不同。2 .也可照一張全體員工的合影， 把照片放大弁懸掛在很顯眼的位 置；還可以在中秋節(jié)前夕的晚會、 元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、 三八節(jié)前的出游、員工的生日聚餐，創(chuàng)造小小的獎品，經(jīng)常發(fā)送。 這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光，這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。3 .集合員工分享成功的故事，利用企業(yè)刊物傳遞成功案例。故事 分享是很重要的激勵方法， 要求員工提供故事，把這樣的故事寫 下來，刊登在企業(yè)內(nèi)部刊物或用電子郵件傳遞，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的

14、故事或顧客的反應(yīng)，深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復(fù)制這樣的成功。四、有持續(xù)成長機會，肯定工作成績在企業(yè)當中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續(xù)成長的機 會。團隊要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就 會更振奮，有激情。個人要有業(yè)績，支持員工個人不斷取得新的業(yè)績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。 當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句 話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯(lián)想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業(yè)必須 讓員工成長，人們?yōu)槭裁唇粚W(xué)費也要上學(xué)校， 而有的企業(yè)給工資 都沒人愿去，因為你不能讓員工成長。 給員工提供的

15、培訓(xùn)既可以 由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。 同時，利用外部培訓(xùn) 作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。有許多訓(xùn)練課程費用弁不高，一個月讓員工有一個下午的時間外 出進修，他們感到放松的同時，也可以學(xué)習到新技能與知識。（本 文來源：上海交通大學(xué)百年財富項目組微信公眾號：百年財富）同時，當員工有了持續(xù)成長機會時， 弁完成了某項工作時， 最需要得到的是上司對其工作的肯定。 上司的認可就是對其工作 成績的最大肯定。但認可的時效性最為關(guān)鍵，如果用得太多，價 值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時， 對員工的激

16、勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封 郵件給員工，或打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手弁表達對其賞識等。五、平時匯集水珠，關(guān)鍵時映照 太陽對于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無法提高薪金水平時，更應(yīng)該 加強管理中的 非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的 維系日常 員工關(guān)系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的水珠”,那么關(guān)鍵時刻，危機到來時，這種非薪金激勵”就能夠映照出太 陽”的光芒。1 .工作環(huán)境關(guān)注：在企業(yè)中，激勵員工的因素中工作環(huán)境條件”的重要性在員工看來，是排在重要位置的。員工非常在意他們在 哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員

17、工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？ 墻上的畫、植物和鮮亮顏色同樣影響關(guān)員工。2 .相信關(guān)注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與指導(dǎo)”對員工意味著發(fā)展，而主管花費的僅僅是時間， 但這傳遞給員工的 信息卻是你非常在乎他們。而且，對于員工來說，弁不在乎上級 能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他， 而事實這種 關(guān)注力”是相當大的。3 .從內(nèi)部晉升提拔：盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。作為經(jīng)理人要能識別出那些可內(nèi)部提拔的員工， 弁在有可能 的情況下使責任與其能力與愿望相匹配，這對那些希望承擔額外 責任的員工來說是一個最大的激勵。4 .