飛利浦高潛人才梯隊建設“三步法”

1、飛利浦的高潛人才梯隊建設“三步法”編者按： 由于存在高潛力人才對其所遇到的挑戰(zhàn)認知不 夠、高潛人才跨部門職能的輪崗學習管理不統(tǒng)一、高潛人才 職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)所提供的培訓支持不夠等問題，飛利浦公司提 出了“三步走”的高潛力人才梯隊建設計劃，旨在快速培養(yǎng) 高質量的符合公司發(fā)展需求的領導人才。第一步是識別職業(yè) 路線中的關鍵職業(yè)階段，飛利浦把高潛人才晉升為高管的職 業(yè)路線中的職業(yè)發(fā)展分為三個階段，即個人貢獻者階段、團 隊經(jīng)理階段、事業(yè)部經(jīng)理階段。第二步是提供不同階段的發(fā) 展性支持和干預，從提升能力、工作經(jīng)驗、建立人際關系、 培訓等方面提出了不同的解決方案。第三步是建立評估與退 出機制，通過構建起不同階段的

2、人才評估標準和嚴格的退出 比例保持后備人才的高質量。第一步：識別職業(yè)路線中的關鍵職業(yè)階段識別高潛人才。 一般高潛力人才”具備的 4 種特質：追 求卓越；具有學習催化力； 具有進取心； 具有敏銳的進取心。識別關鍵職業(yè)階段。 飛利浦公司將高潛力人才晉升為高 管的職業(yè)路線中的的職業(yè)發(fā)展分為三個關鍵階段： 第一個階段是個人貢獻者階段，要求能夠領導一個高 績效的團隊，這大概需要花費 3-5 年，進入高潛力人才庫。第二階段是團隊經(jīng)理階段，要求能夠領導一個事業(yè)部，需要花費3-5年，進入頂級潛力人才庫，。第三階段是事業(yè)部經(jīng)理階段，要求能夠領導全球性的組織，這需要花費4-6年的時間，進入高管后備人才庫。第二步：

3、提供不同階段的發(fā)展性支持和干預飛利浦的高潛力人才梯隊計劃的第二步計劃是針對不同階段中職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)，為高潛力人才提供發(fā)展性支持與 干預，以促進高潛力人才的快速展與進步。飛利浦公司將第 二步的解決方案做成了如下矩陣：團從經(jīng)鯉共腸段2事業(yè)部經(jīng)理工縫階腔3事業(yè)部藥理全球高営能力崑晨需求踏膽能部門經(jīng)婭31目管理經(jīng)驗鷲爭業(yè)部瞬艙終端畧戶經(jīng)驗厝區(qū)域管理銓驗噩織變堇管饉獲會嚇人發(fā)展需或領導自我：洞察自我的 憂缺點頡導也人：怎石效管理也額導孌繭:短襌盲效管理全球的鶴 職龍的吏革歪于工低紐皺 的岌展跨疇隣門輪崗完整的管理一個壩目團 隊倚爭業(yè)都融 管理快益與損失痔生產(chǎn)線全球花崗管理國師1L集團 層面的項目瑟于人陥

4、關樂幫助逹立與職能部門領WBE網(wǎng)3趴反憒-自我意識幫助建立與爭山:部領導前社邛皈饋團臥管程幫助題立與Rar理看的社交阿 訓堀變辜管理能力基于教青的發(fā)項目和aw管商業(yè)鯊略、財冬、固臥酸內部皺昌*授閑亍悝猶發(fā)晨展itiJI知溟培訓第三步：建立評估與退出機制不同階段的人才評估標準。高潛力梯隊人才建設的第三步，就是建立評估與推出機制，保證高潛力人才庫的人才質 量。在每一個高潛力人才發(fā)展的階段，都需要建立不同的評 判標準。以下是飛利浦公司對于 3個階段的高潛力人才的評 估標準：高港才人才庫選按際畦:理確力人才選蚌唯:高管后備人才庫選荃祈準:在阿 內煥導盲戯就團刪潛力1在卻弭內成為爭業(yè)部題導的潔才応年內咸

5、為懿管理人屍的潛2朝P滬業(yè)S項巨和人才管理能力2笞遲復雜的跨聰魁匯按關系的渚力3蹲恥能與區(qū)域拆崗的意愿才2管理國際化前者賓固層面頂目的4能為商業(yè)領導的野業(yè)2管理爹于裔價值客戶矣累的潛力內桓期發(fā)展自己爭業(yè)的就3頜導和管理全球勺的躍職雷的變革的港力4對蛆職顧與怖值觀的認同不同階段的退出比例。 從高潛力人才庫發(fā)展進入到頂 級潛力人才庫的退出率為 75%而從頂級潛力人才庫發(fā)展進 入到高管后備人才庫退出率達 85%每年每個階段的人才都 需要重新評估，淘汰 10%勺表現(xiàn)不佳的，加入 10%勺新鮮血 液。點評：飛利浦公司的高潛力人才梯隊建設計劃與典型的高潛人才培養(yǎng)計劃的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三點： 第一，很多企業(yè)對高潛人 才的職業(yè)發(fā)展通道認識都不