公司薪酬管理制度寶典

1、摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬設計方案二零零年 月第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬與公司的發(fā)展有效結合起來。第二條 適用范圍凡摩比天線技術（深圳）有限公司（以下簡稱摩比公司）的各級從業(yè)人員（除工人崗員工），除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提

2、高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人

3、能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考深圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 工資總額第六條摩比公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%。第七條人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工資加崗位浮動工資的總額和獎金總額。第八條 薪酬預算報經(jīng)摩比公司薪酬與考核委員會審核并經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。為了加強對薪

4、酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月摩比公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第九條 公司員工分成2 個職系，分別為管理職系和專業(yè)技術職系。針對這2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第十條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，對象為大區(qū)總經(jīng)理。第十一條實行崗位績效工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經(jīng)理）和專業(yè)技術職系的員工。第十二條實行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和中興銷

5、售部的部長和客戶經(jīng)理。第十三條特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十四條摩比公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。（二）崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。在工作分析與崗位評估的基礎上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結果，作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多

6、薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它形式。（四）住房補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。（五）其它補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條基本工資基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數(shù)額相等。第十六條確定崗位浮動工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道

7、，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十七條崗位浮動工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術性較強的工作崗位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。第十八條員工初始崗位浮動工資等級的確定（一）崗位分等級分檔。依據(jù)崗位評價結果，在最低分201 分和最高分1000分之間共劃分出16 個等級，每一級又劃為5 檔。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗

8、位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上，形成 附件一：崗位等級分布圖、 附件二：崗位薪級工資標準表。（三）各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位浮動工資相同。（四）崗位浮動工資的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的具體等級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第八章。第十九條獎金包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。（一）年度獎金與摩比公司年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在摩比公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管層、職能部門、 制造

9、系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總裁、 財務總監(jiān)、制造事業(yè)部總經(jīng)理/副總經(jīng)理，職能部門包括企劃部、人事行政部、財務部；制造系統(tǒng)部門包括生產(chǎn)部、采購部、質(zhì)量部、工藝及可靠性部和倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務部。（二）研發(fā)年終獎主要針對產(chǎn)品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經(jīng)理、無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以及研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項目（產(chǎn)品），為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在年末對部門/團隊承擔研發(fā)任務的產(chǎn)品和項目設立研發(fā)年終獎金，獎勵對象是整體部門/團隊，以鼓勵部門/團隊為營

10、銷部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（三）單項獎單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設立的其他單項獎，獎勵對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和全公司范圍。第二十條住房補貼住房補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標準因 員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三住房補貼標準。第二十一條其它補貼其它補貼=福利補貼+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+商業(yè)保險 +帶薪休假（一）為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強摩比公司的凝聚力，摩比公司為員工提供 優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司或部門在 各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式

11、的收入。表1:福利性補貼一覽表福利性補貼項勞保津貼 （元/季度）降溫費（元/月）（1、11、12月除外）午餐補貼 （元/月）補貼金額（元/月）9030345注：具體標準及其變化以摩比公司相關政策規(guī)定為準（二）醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 深圳市相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和摩 比公司相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和摩 比公司相關政策。（五）工傷保險：由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定。（六）商業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體品種和數(shù)額參見國家有關 規(guī)定和摩比公司相

12、關政策。（七）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在 1天或以上；年假提取時應提前兩 天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內(nèi)無休假時，在年終按勞動法規(guī)定的假 日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資+崗位浮動工資）122.5 乂 （未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。第二十二條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位浮動工資；年 度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結果與考核

13、系 數(shù)的對應關系如下：（一）個人考核系數(shù)表2個人評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數(shù)表3部門評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三條 年薪制的目的為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制， 充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。第二十四條 年薪制的適用范圍目前年薪制適用公司各大區(qū)總經(jīng)理。根據(jù)公司具體情況再擴大實行年薪制的范 圍。第二十五條年薪制的收入結構收入整體構成 二匯月度工資十

14、年底年薪補足其中：月度工資=（年薪總額X 30% /12 X季度考核得分系數(shù)+其它補貼第二十六條年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，年底 根據(jù)業(yè)績完成情況，按考核結果發(fā)放。表4大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額（力兀）2630343842年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應的最低一檔起薪。出色完成考 核目標者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎上，經(jīng)總裁辦公會討論 批準，可晉升一檔。第二十七條年底年薪補足年底年薪補足是根據(jù)考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=（年薪總額基數(shù)-全年12個月收入）

15、X年薪調(diào)整系數(shù)年薪調(diào)整系數(shù)是根據(jù)年度考核得分情況確定：表5大區(qū)總經(jīng)理年薪調(diào)整系數(shù)表年度考核得分60以下60, 80?80, 100?100(100, 150150以上年薪調(diào)整系數(shù)00.50.711.21.3第二十八條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標 完成情況計算，下年初考核發(fā)放。第六章崗位績效工資制第二十九條崗位績效工資制的適用范圍崗位績效工資制適用于除實行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員工。第三十條工資結構收入整體構成=基本工資+崗位浮動工資+年度獎金+住房補貼+其它 補貼實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映

16、了員工 在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上季度考核得分進行計算，每季度各月 崗位浮動工資與上季度考核系數(shù)掛鉤。具體計算辦法如下：總裁、副總裁：當月實發(fā)工資=基本工資+崗位浮動工資+住房補貼+其它補貼事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理：當月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資X （上季度個人季度考核得分/100）各部門部長當月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資 X上季度部門季度考核系數(shù)其他實行崗位績效工資制員工：崗位浮動工資 X （上季度個人季度考核系數(shù)X 70卻上季度部門季度考核系數(shù) x 30%其中，季度考核系數(shù)定義詳見表 2和表3。第三十一條年度獎金年度獎金二個人年度基本工資和崗位浮動工資總額x責任系數(shù)x

17、公司效益系數(shù)x （部門年度考核系數(shù)x 30涉?zhèn)€人年度考核系數(shù)x 70%其中：責任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見表 6:表6責任系數(shù)一覽表職位總裁、副總裁、 財務總監(jiān)制造事業(yè)部 正/副總經(jīng)理部長工藝項目經(jīng)理一般員工責任系數(shù)2.01.51.210.8公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定。第三十二條研發(fā)年終獎研發(fā)年終獎金以事業(yè)部為單位提取，由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)下屬部門和項目組年度內(nèi)承擔的項目（產(chǎn)品）研發(fā)任務以及具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。按照各研發(fā)事業(yè)部承擔的產(chǎn)品和項目的不同，根據(jù)全年由該產(chǎn)品和項目帶來的有效值，按照一定的獎金提取比例系數(shù)提取作為研發(fā)年終獎金

18、，由公司分別計算出天線和無源器件事業(yè)部的研發(fā)年終獎金總額。在事業(yè)部內(nèi)部，由事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)部部長、項目經(jīng)理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依據(jù)和原則主要是承擔產(chǎn)品和項目任務的完成情況、產(chǎn)品對公司業(yè)績的支撐力度、產(chǎn)品研發(fā)的難度系數(shù)，項目組內(nèi)部分配的依據(jù)和原則是員工年度和各季度的考核得分結果。事業(yè)部總經(jīng)理對于部門之間的獎金分配提出方案，經(jīng)研發(fā)制造副總裁批準后執(zhí)行；研發(fā)部長與各項目經(jīng)理協(xié)商，對于項目組之間以及項目組內(nèi)部員工之間的獎金分配提出方案，經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理批準后執(zhí)行。各研發(fā)事業(yè)部有效值=項目（產(chǎn)品）當期銷售收入-直接材料計劃采購價-本事業(yè)部研發(fā)成本和費用研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎基數(shù)=項目（產(chǎn)品

19、）的有效值X提取比例項目（產(chǎn)品）獎金提取比例=a% （待定）（3%第三十三條研發(fā)單項獎（一） 產(chǎn)品研發(fā)獎為鼓勵項目（產(chǎn)品）的研發(fā)，由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別在本部門內(nèi)部進行產(chǎn)品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品），獎勵承擔研發(fā)任務的項目組 1 萬元：1 、產(chǎn)品的毛利潤率在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高，且該產(chǎn)品當年銷售收入達到100 萬元以上。2、產(chǎn)品的當年銷售有效值在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高；在全公司范圍內(nèi)進行產(chǎn)品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品），獎勵承擔研發(fā)任務的項目組2 萬元：1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司所有產(chǎn)品中最高，且當年銷售收入達到200 萬元以

20、上。2、產(chǎn)品當年的銷售有效值在公司所有產(chǎn)品中最高。注：某一項目（產(chǎn)品）的毛利潤率=【項目（產(chǎn)品）當期銷售收入一直接材料計劃采購價制造費用】一項目（產(chǎn)品）當期銷售收入（二）技術難度獎1.5萬對于當年所有的新產(chǎn)品研發(fā)項目，由技術委員會根據(jù)項目的技術難度、技術的 前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定，按照實際得 分評比出一項技術難度獎，獎勵承擔研發(fā)任務的項目組 1.5萬元。第七章提成工資制第三十四條適用范圍提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理、中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。第三十五條收入結構年度收入整體構成=基本工資+銷售提成+其它補貼月度收入構成=基本工資+崗位浮動工資+其它

21、補貼崗位浮動工資實質(zhì)上可作為銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入過低,減少銷售人員的流動性。崗位浮動工資將從銷售提成中扣除。第三十六條崗位浮動工資月度實得崗位浮動工資=崗位浮動工資X個人季度考核得分/100每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按100分計算。第三十七條銷售提成（一）提成比例銷售提成是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成， 提成比例見下表：表7年度銷售提成比例銷售目標完成率60%以下60%,100%?100% , 150%?150%,200%?200%以上中興市場提成比例0ai%其它市場提成比例0b1%其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額（以實際發(fā)

22、貨值計算）/當期銷售目標（二）提成結算1、結算時間：銷售提成結算時間為每年年終。2、結算方法：根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成（分段提成比例見表7） ，年末提成結算計算方法如下：年終提成結算金額=貨款回籠率X （匯年實現(xiàn)銷售有效值X分段提成比例）X難易系數(shù)市場費用節(jié)約提成（市場費用超支）年度實發(fā)崗位浮動工資總額其中：銷售有效值=產(chǎn)品銷售收入-直接材料計劃采購價-代理銷售費用難易系數(shù)：在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的實際情況另行規(guī)定。代理銷售費用：按所銷售公司產(chǎn)品總額的10%以內(nèi)扣除。3、銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項

23、，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。第三十八條中興銷售部的提成分配公司財務部負責將中興銷售部的銷售提成結算至部門，其中部長的提成比例占整個部門的30%，其余的70%由部長根據(jù)各客戶經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配，并報營銷副總裁審批后發(fā)放。第三十九條銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項獎：（一）新客戶開發(fā)獎為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理1 萬元：1、完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長半年計算） ；2、新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷

24、售額的30%。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1 萬元；出現(xiàn)兩個或以上新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1.5 萬元。（二）最佳效益獎在完成年度銷售目標的前提下，公司將對效益突出的區(qū)域經(jīng)理給予獎勵，獎勵標準如下：1、在各大區(qū)范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名第一的，獎勵區(qū)域經(jīng)理1 萬元；2、在全公司范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名前三位的區(qū)域經(jīng)理，分別給予1.2 萬元、 1 萬元、 0.8 萬元獎勵，同時分別給予其所在銷售大區(qū)的大區(qū)總經(jīng)理1 萬元獎勵。（三）市場占有率優(yōu)勝獎為鼓勵各區(qū)域提高市場占有率，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理 1 萬元：1、

25、完成年度銷售目標；2、與競爭對手同類產(chǎn)品相比，本公司產(chǎn)品在所屬省份市場占有率第一。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理5000 元；出現(xiàn)兩個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1 萬元；出現(xiàn)三個或以上市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理2 萬元。第四十條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總裁辦公會研究后進行調(diào)整。第八章 工資調(diào)整第四十一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第四十二條崗位浮動工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位浮動工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)摩比公司效益與摩比公司發(fā)展情況決定。崗

26、位浮動工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高等次，則崗位浮動工資等級不再變動。崗位浮動工資調(diào)整以后，基本工資調(diào)整到相應的級別。第四十三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為A 的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調(diào)一檔。年度考核為D 或連續(xù)兩年考核為C 的員工，內(nèi)部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。（二）崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應調(diào)整為相應崗位系列的工資等級。調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工

27、資所在檔次的工資水平應不低于原有工資水平。調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位浮動工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執(zhí)行。第九章工資特區(qū)第四十四條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有 較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使 企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上 的競爭力。第四十五條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員

28、及其工資嚴 格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十六條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī) 劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十七條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十八條工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十章 其它獎項第四十九條公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會

29、確定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 200020000元。第五十一條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第五十二條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀

30、人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才獎勵之列。第五十三條全勤獎對每年度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為元。第五十四條其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在1003000元。第十一章附則第五十五條試用期工資標準（1） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的 70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放，研究生按

31、照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放。（2） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發(fā)放。第五十六條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領導批準請病假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照（3） 5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位浮動工資。病事假工資扣除（3天以內(nèi)）=請假天數(shù)X（午餐補助+崗位浮動工資）122.5病事假工資扣除（4天至1個月）=（午餐補助+崗位浮動工資）X當月實際工作日天數(shù)經(jīng)主管領導批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照（4） 5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼、基本工資與崗位浮動工資。病事假工資扣除=請假天數(shù) 乂 （午餐補助+基

32、本工資+崗位浮動工資）/22.5第五十七條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第五十八條待崗員工工資發(fā)放參見摩比公司相關管理規(guī)定。第五十九條對于摩比公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和崗位浮動工資。崗位浮動工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1 計算；（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8 計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5 計算。第六十條工資計算期間從每月的1 日起至次月1 日止并于下月15 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日

33、，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第六十一條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入調(diào)節(jié)稅（二）缺勤扣除額（三） 社?；饌€人負擔部分（四）其它法令規(guī)定的事項第六十二條 本方案由人事行政部負責制定、修改、解釋。第六十三條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 摩比天線崗位等級分布圖摩比天線崗位分布圖職等職級下限上限管理職系技術職系AA1850990總裁BB1B2750700850800營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財 務總監(jiān)CC1C2C3560750無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè) 部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè) 部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、 財務部部長、企劃部部長

34、、D1545605天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部 部長DD2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部 部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部 長、客戶服務部部長、生產(chǎn)部部長、 天線研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項目經(jīng)理D3425485采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經(jīng) 理、天線上2項目經(jīng)理、無源器件 工藝項目經(jīng)理技術支持岡E1391425規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā) 工程師EE2356390市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務 崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計 劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知 識產(chǎn)權管理崗、薪酬與績效管理崗、 總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗來料質(zhì)量

35、保證工程師、產(chǎn)品質(zhì)量 保證工程師、產(chǎn)品鑒定及計量工 程師、質(zhì)量體系工程師、天線工 藝工程師、無源器件工藝工程師E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、 商務管理崗、公關宣傳崗工裝工程師F1291320物控員、倉庫稽核FF2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固 定資產(chǎn)及網(wǎng)絡管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術貝注：工段長、文員、統(tǒng)計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務員、倉庫管理員、工人以及保安和后 勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發(fā)放。附件二崗位薪級工資標準表單位：元/月工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔A檔管理職系技術職系161330012550118001

36、105010300總裁151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造 副總裁、財務總監(jiān)一級主任局，1493008800830078007300二級主任局，1378007300680063005800無源器件事業(yè)部總經(jīng) 理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、 大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè) 部總經(jīng)理、制造事業(yè)部 副總經(jīng)理、財務部部長、 企劃部部長二級主任Wj-L1260505800555053005050一級局，1153005050480045504300二級局，1045004300410039003700三級高工943004100390037003500天線研發(fā)部部長、無源 器件研發(fā)部部長一級工程

37、師837003500330031002900工藝及可靠性部部長、 市場管理部部長、質(zhì)量 部部長、人事行政部部 長、客戶服務部部長、 生產(chǎn)部部長、天線研發(fā) 項目經(jīng)理、無源器件研 發(fā)項目經(jīng)理二級工程師730002900280027002600采購部部長、倉儲部部 長、區(qū)域經(jīng)理、天線工 藝項目經(jīng)理、無源器件 工藝項目經(jīng)理三級工程師628002700260025002400規(guī)劃研究崗、計劃管理 崗、管理會計崗一級助理工程師525002400230022002100市場策劃崗、客戶經(jīng)理、 售后服務崗、市場推廣 崗、企業(yè)管理崗、計劃 管理崗、招聘與培訓管 理崗、知識產(chǎn)權管理崗、 薪酬與績效管理崗、總 帳和

38、報表會計崗、成本 會計崗、材料會計崗、 銷售會計崗二級助理工程師422002100200019001800采購員、車間主任、信 息管理崗、商務管理崗、 公關宣傳崗三級助理工程師319001800170016001500物控員、倉庫稽核一級技術貝216001500140013001200出納崗、行政管理崗、 稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)一級技術貝絡管理崗、后勤管理崗11300120011001000900三級技術員注：不同崗位的基本工資和崗位浮動工資級別相關，二者在金額上相等。附件三住房補貼標準工資等 級第五檔住房補 貝占第四檔住房補 貝占第三檔住房補 貝占第二檔住房補 貝占»檔住房補 貝占1

39、613300399012550376511800354011050331510300309015108003240103003090980029409300279088002640149300279088002640830024907800234073002190137800234073002190680020406300189058001740126050181558001740555016655300159050501515115300159050501515480014404550136543001290104500135043001290410012303900117037001110

40、943001290410012303900117037001110350010508370011103500105033009903100930290087073000900290087028008402700810260078062800840270081026007802500750240072052500750240072023006902200660210063042200660210063020006001900570180054031900570180054017005101600480150045021600480150045014004201300390120036011300

41、390120036011003301000300900270附件四崗位浮動工資試算表工資等級基本工 資崗位浮 動工資住房補 貝占全年合計（基 本、崗位）檔差年獎系 數(shù)獎金總收入管理職系技術職系16級第七檔1405014050第六檔13300133003990319200第五檔125501255037653012007502638400957600總裁第四檔118001180035402832002602400903600第三檔110501105033152652002566400849600第二檔103001030030902472002530400795600k檔95509550247200

42、249440074160015級第五檔108001080032402592005002518400777600營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務總監(jiān)一級主任局工第四檔103001030030902472002494400741600第三檔9800980029402352002470400705600第二檔9300930027902232002446400669600k檔880088002640211200242240063360014級第五檔9300930027902232005002446400669600二級主任局工第四檔8800880026402112002422400633600第三檔8

43、300830024901992002398400597600第二檔7800780023401872002374400561600k檔730073002190175200235040052560013級第五檔7800780023401872005001.5280800468000無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大 區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總 經(jīng)理、財務部部長、企劃部部長二級主任Wj-L第四檔7300730021901752001.5262800438000第三檔6800680020401632001.5244800408000第二檔6300630018901512001.

44、5226800378000k檔5800580017401392001.520880034800012級第五檔6050605018151452002501.5217800363000一級局上第四檔5800580017401392001.5208800348000第三檔5550555016651332001.5199800333000第二檔5300530015901272001.5190800318000k檔5050505015151212001.518180030300011級第五檔5300530015901272002501.5190800318000二級局工第四檔50505050151512

45、12001.5181800303000第三檔4800480014401152001.5172800288000第二檔4550455013651092001.5163800273000k檔4300430012901032001.515480025800010級第五檔4500450013501080002001.2129600237600三級高工第四檔4300430012901032001.2123840227040第三彳卜當410041001230984001.2118080216480第二檔390039001170936001.2112320205920k檔370037001110888001

46、.21065601953609級第五檔4300430012901032002001.2123840227040天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級工程師第四檔410041001230984001.2118080216480第三檔390039001170936001.2112320205920第二檔370037001110888001.2106560195360k檔350035001050840001.21008001848008級第五檔第四檔37003500370035001110105088800840002001.21.2106560100800195360184800，幺及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部 部長、人事行政部部長、客戶服務部