騰訊新員工培訓最佳實踐分享匯編

1、學習 好資料騰訊新員工培訓最佳實踐分享HR 幫本期插播“學道家塾”微信有關騰訊新員工培訓 的文章，職場寓言故事書驢行職場連載以及更多“ HR 大咖實名群”的討論內容整理，請 HR 朋友掃描以下 HR 幫 微信公眾賬號二維碼。您掃 HR 幫二維碼關注 HR 幫微信公 眾賬號后，點擊“查看歷史信息” ，就會看到往期精彩內容。HR 幫，讓我們學在一起。謝謝！馬永武：騰訊學院院長，兼網(wǎng)絡媒體事業(yè)群人力資源總監(jiān)，2007 年加入騰訊， 負責騰訊學院及騰訊大學的管理工作及網(wǎng) 媒事業(yè)群的人力資源管理的全面工作。馬永武有超過 10 年 的培訓行業(yè)經驗，曾任惠普商學院常務副院長，將惠普的管 理文化與實踐，通過培

2、訓，服務于公司的客戶。騰訊學院：騰訊學院正式成立于 2007 年，目前學院總部加 上各地事業(yè)群以及外包團隊中的同事共有一百多人，這些人 支撐著整個騰訊公司在全國范圍內兩萬多人的培訓工作，包 括新人培訓以及領導力的培訓。騰訊每年增加的人數(shù)分兩部分：一部分是大學畢業(yè)生，這幾年的大學畢業(yè)生每年都有一千多人，另外一部分就是有社會 工作經驗的同事，所有這些人入職前都需要一個好的培訓。騰訊新員工培訓：騰訊培訓對于大學畢業(yè)生來說就是集中培訓，首先是十天的 封閉培訓。以前最早的是聚集在深圳總部，現(xiàn)在在北京上海 都有一些不同的分公司。同時對于招聘的有社會經驗的人是 有一個兩天半的集中的培訓，這是我們的機制。騰訊

3、的培訓體系可以歸納出三個特點：系統(tǒng)性、創(chuàng)意性、因 需而變。其中系統(tǒng)性表現(xiàn)為將培訓分為三級，包括公司級、 BG （事業(yè)群）級、部門級，以此來幫助我們從多個方面來完 善培訓；創(chuàng)意性體現(xiàn)為設立像達人訪談、新人實驗站的特色 項目；因需而變則表現(xiàn)加入了很多線上線下移動化的學習方 式，包括：移動學習 APP、新產品實驗站等，迎合新員工的 不同需求。（一）培訓目的：1、希望新員工能夠很好地了解及融入公司的新文化，這也 就是大家談的當新人大量涌入的時候怎么樣解決文化傳承 及文化稀釋的問題；2、互聯(lián)網(wǎng)這個行業(yè)還很新，不管是畢業(yè)生招聘還是社會招 聘，大部分進來的同事都有互聯(lián)網(wǎng)方面的經驗及技能，我們需要幫助他們提升

4、這方面的行業(yè)背景和能力；3、通過新人培訓建立起人脈關系，這是其中一個非常重要 的目的，因為一個大的企業(yè)中各個事業(yè)群之間的相互溝通和 交流是非常必要的。（二）培訓挑戰(zhàn)： 一是培訓的及時性問題。首先是社會招聘，如果一個新人加 入公司一個月后再進行培訓那已經沒有了意義，所以保證在 幾千人新人的情況下及時做培訓，這是很重要的。二是在業(yè)務繁忙的情況下，大家參加培訓的積極性不高，這 個時候怎樣提高他們的參與率，同時達到一定的培訓效果， 這是我們面臨的問題。（三）培訓心得：1、了解用戶畫像，抓住用戶痛點；強調用戶痛點，滿足用 戶需求。如一千多畢業(yè)生新人， 學歷偏高， 學習強思維活躍， 但是心態(tài)浮躁，培養(yǎng)方式

5、需要融入體驗式的培訓，不能是單 一的面授，還有職場心態(tài)的引導。2、培訓內容與實際業(yè)務場景強結合；產品體驗環(huán)節(jié)中新人 表達對產品的反饋意見并用表演的形式表現(xiàn)出來（產品奧斯 卡），感受用戶使用產品時的場景。新人試驗站文章，遵循 模擬產品流程，了解公司工作場景，進行轉換。來自業(yè)務的 實際問題交給新人練手，支持新員工的新創(chuàng)意并實踐。3、多形式多層次的混合式實踐。關于騰訊學院新員工培養(yǎng)的九大疑問：1、馬化騰對員工培訓與發(fā)展的態(tài)度是怎樣的？主要參與哪 些項目的培訓？主要有些什么觀點？他對此非常重視。包括身體力行參與新人培訓，參與畢業(yè)生 回歸日等面對面活動；同時對領導力培訓也十分重視，包括參加飛龍計劃（后備

6、管 理培養(yǎng)計劃）項目開學典禮，與學員面對面對話，交流公司 業(yè)務及管理問題，參加結業(yè)典禮等等。另一方面， Pony 十分 信任學院的培訓預算及規(guī)劃，在授權的同時也給予了支持與 指導。2、請問關于騰訊對新人培訓及時性的問題嘗試了哪些方法 來解決這個矛盾？其實對于新人培訓不及時的原因主要有兩點：一是培訓班級 安排不夠；二是新員工或其上級不重視。我們對此加大了開 班力度，同時獲取管理者對新員工入職培訓的支持和重視， 提高新人請假門檻，讓大家一起重視培訓3、畢業(yè)生心態(tài)浮躁， 2 年流動性比較高，騰訊的解決手段是 怎樣的？離職和流失， 不僅僅是新人， 各年限的員工都會有。 坦白說， 騰訊也不能說很好解決。

7、我們的做法可以分享下：一是不僅 僅是培訓， HRBP 及部門經理共同協(xié)作，多給他們關心，關 心他們的工作分配和成就感，并做針對性工作；二是公司大 了，崗位很多， HR 也在公司內開展了“活水項目” ，鼓勵和 推動符合條件的“內部轉崗輪崗” ；當然，員工生活關懷、 薪酬福利等方面也需要配合好。4、現(xiàn)階段很多公司的新員工課程越做越厚，騰訊學院是如 何做到將社招新員工培訓壓縮到 2.5 天的？然后 2.5 的培訓 中都是課堂培訓還是有其他形式的培訓？ 總的來說就是實行輕培訓將項目做得時間短。我更看重 從培訓內容上來傳遞公司倡導的點，比如騰訊強調的做精品 意識、用戶體驗、團隊精神等等，都有不少活動形式

8、設計其 中。我們把畢業(yè)生拉到客服中心去聽他們接用戶電話，就是 一個形式。比如我們每年畢業(yè)生封閉培訓，都讓學生自己組 織策劃晚會。5、畢業(yè)生八天課里，素養(yǎng)類側重哪些點，以什么形式嵌入 項目里的？畢業(yè)生是 10 天的封閉培訓，素質類的包括：溝通技巧、職 場修煉，占比不多，面授方式。更多的內容是公司要傳遞的 “騰訊思維”的內容，會用體驗式培訓的方式嵌入。6、請問你們新員工培訓是一月做一次還是員工一入職就開 展呢？可一般企業(yè)每月不可能有太多新人入職！當然校招我 們是以項目管理的方法來設計他們的 1 年的職業(yè)發(fā)展路徑 圖！我們的新人培訓安排，是動態(tài)的，根據(jù)入職人數(shù)，來動態(tài)的 排班。這也是所謂的互聯(lián)網(wǎng)精神

9、在培訓中的體現(xiàn)：敏捷。7、老員工的專業(yè)培訓，如何提升積極性？ 解決的方法，我們也在嘗試，還是那幾個原則：一是要真實 了解他們的畫像和真實需求（需求要挖深） ，二是培訓的內 容要貼近他們的“業(yè)務場景” 。當然，培訓還要“輕” 。騰訊 學院面授課程 300 多門，大部分都是半天以內的。8、馬老師，培訓后的成績會影響新員的轉正嗎？我們的掛鉤也是“輕掛鉤” 。比如騰訊專業(yè)晉升，要到一定 級別時，必須要求在公司內做過分享和授課。比如，晉升到 中層經理，我們需要上過“飛龍” 。但我們不把參與培訓的 情況和培訓的成績，和業(yè)績考核掛鉤。我從來不認為，培訓 好的人，業(yè)績一定好。9、90 畢業(yè)生確實浮燥，還是這代人獨特的價值主張，素養(yǎng) 類教育的有效性幾多，我有些迷惑，馬老師你們的實踐體會 是什么？首先，我們也從沒有給 90 后員工打上“浮躁”的標簽我甚 至不是很贊同在學院開設“ 80 后或 90 后員工的管理“這樣 的課程，還是看員工的問題在哪