聯(lián)系實際,請設(shè)計一份實用的績效考核方案

1、人力資源管理期末考核材料2014-2015 學(xué)年度第一學(xué)期姓名：學(xué)號： 2011040430班級： 2011 級工程管理 1 班 聯(lián)系電話 :二、聯(lián)系實際，請設(shè)計一份實用的績效考核方案二線職能部門績效考核方案第一條、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。第二條、考核目的1 在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制 ?2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以

2、及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。第三條、績效考評原則律 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的+客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)律 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋+ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作+時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的

3、評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績第四條、本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、 試用期內(nèi) ，尚未轉(zhuǎn)正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、 兼職、特約人員第五條、績效考評時間安排+ 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評+ 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3 月 31 日一 4 月 15 日 ,第二季度考評時間是6月30日一 7月15日第三季度考評

4、時間是9月30日一 10月15日第四季度考評時間是12 月 30 日一第二年1月15日+ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12 月 30 日一第二年 2月10日第六條績效工資發(fā)放細則1、公司各職位等級的崗位基本工資和績效工資的薪酬比例表如下:薪酬系列最低薪 酬最咼薪 酬 崗位基 本 崗位績 效職位等 級等級等級工資工資綜合管理系列高級管 理市場營銷系列職能管理系列、產(chǎn)品層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列經(jīng)營管 理市場營銷系列層職能管理系列、產(chǎn)品客服系列、技術(shù)D15D1980%20%D15D1950%50%D15D1980%20%M11M1480%20%M11M1460%40%M11M14

5、80%20%研發(fā)系列綜合管理系列執(zhí)行層 /市場營銷系列高級專 業(yè)職能管理系列、產(chǎn)品人員客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列專業(yè)人市場營銷系列職能管理系列、產(chǎn)品員層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列初級專 業(yè)市場營銷系列職能管理系列、產(chǎn)品人員 層客服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列市場營銷系列辦事員 層 職能管理系列、產(chǎn)品客服系列、技術(shù)研發(fā)系列各考核人員歸屬表見附表三。P S8S1090%P10%:S8S1060%40%S8S1090%10%A5A790%10%r A5A760%40%A5A790%10%B3B490%10%B3B470%30%B3B490%10%P C1C290%10%C1C270

6、%30%C1C290%10%1、前端員工（ BD 渠道、運營經(jīng)理、中音商務(wù)、集團商務(wù)等，詳見人員歸屬表附表）考核方式及指標 :岡位類 別 考核項 目 數(shù)據(jù)提 供考核人權(quán)重標準短信最低信用積分 60 分（含）以下（全運管中運管中國聯(lián)動原因除外）或該區(qū)域全網(wǎng)各產(chǎn)品線導(dǎo)信用積 分70%致聯(lián)動扣分者 ，公司有權(quán)解除勞動合同；心心60 分以上，以當省短信各端口最低信用BD積分作為基數(shù)。運管中運管中 心/各省完成公司交付事項及周報情況等進行評日常銷 售大區(qū) 負責(zé)30%心分。運營 管理人項目把 控運管中運營中負責(zé)項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。心心運管中運管中因渠道自身原因引起扣分，對公司聲譽及營渠道運營安 全

7、80%收造成重大影響者，公司有權(quán)解除勞動合心心（含游同。戲、音樂運管中對應(yīng)負渠道）日常銷 售20%根據(jù)銷售人員日常管理進行評估。心責(zé)人運營 管理運管中大區(qū)部100%負責(zé)大區(qū)負責(zé)人和音樂運營中心負責(zé)人綜合運營經(jīng) 理 運營支 撐心/門負責(zé)評分，各占權(quán)重 50 %。人項目把 控運管中運管中負責(zé)項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。心心運管中運管中全網(wǎng)中音各資質(zhì)最低信用度 80 分（含 ） 以商務(wù)安 全%上，為滿分； 60 （含）至 80 分績效 工資心70心線性計算； 60 分以下，此項為零。中音商 務(wù)日常銷 售運管中部門負（含版%根據(jù)銷售人員日常管理進行評估。運營 管理心30權(quán)）責(zé)人項目把 控運管中運管中心

8、心負責(zé)項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。公司各 資中音以外各資質(zhì)最低信用度 80 分（含 ） 以質(zhì)端 口運運管中運管中上，為滿分； 60 （含）至 80 分績效 工資集團商 務(wù)心50%營 安全心線性計算； 60 分以下，此項為零。*因以上崗位原因引發(fā)重大核減，涉及產(chǎn)品、渠道、各省BD 和集團商務(wù)，根據(jù)情節(jié)嚴重程度，另行處罰。每季度在規(guī)定的時限內(nèi)，運營管理中心、各大區(qū)、部門負責(zé)人對滿足發(fā)放條件的員工進行評估后，將成績排序后參照附表一績效系數(shù)對應(yīng)表1 分布。前端人員連續(xù)兩個季度利潤指標完成率小于60%（含），公司有權(quán)解除勞動合同。根據(jù)評定結(jié)果，從次季度開始，影響次季度績效工資部分。第七條季度獎發(fā)放細則季

9、度獎勵以業(yè)務(wù)收入所產(chǎn)生的運營毛利潤為依據(jù)，按照其實際發(fā)生額計算和發(fā)放獎金獎金發(fā)放條件見下表：前端獎金發(fā)放公司利 潤大區(qū)或渠道各?。▊€體）或渠道小組中端獎后端獎目標 達成利潤目標完利潤目標完利潤目標利潤目 標 利潤目 標率成率 100%成率 100%完成率完成金發(fā)放金發(fā)放完成 率90%-） 率60% 以下100%60%-90%（含）以上VVVXXVV60%-90%60% 以XVXXX表現(xiàn)突出者XVXXX下獎金池分配比例 :序號名稱分配比例1前端70%2中后端30%前端人員滿足績效工資發(fā)放條件者，方可計提獎金，各第八條年終獎發(fā)放細則績效委員會為表彰激勵核心管理層、特殊貢獻人員及優(yōu)秀員工，公司年度任

10、務(wù)完成100 %, 申請全員年終獎及特殊獎勵金。其中全員年終獎按照以下方式進行分配：獎金分配比例：序號1名稱前端分配比例70%2中后端30%個人年終獎二可發(fā)放年終獎x（個人全年獎金/公司全年獎金）（備注：部分管理干部的個人年終獎，以年終管理績效獎金方式發(fā)放）第九條年薪制（試行）為充分調(diào)動業(yè)務(wù)管理人員積極性，在部分業(yè)務(wù)崗位管理人員中繼續(xù)實施年薪制。實施人員包括：各大區(qū)負責(zé)人、渠道產(chǎn)品中心負責(zé)人、音樂運營中心負責(zé)人、中音商務(wù)拓展負責(zé)人。采用“六三一”發(fā)放制，即每月發(fā)放對應(yīng)的平均60 %工資額。根據(jù)季度運營利潤完成情況，發(fā)放對應(yīng)的 30%績效工資（此項需乘考核系數(shù)），符合季度提成獎勵的同時根據(jù)整體提

11、成績效，享受提成獎勵。根據(jù)年度運營利潤完成情況，發(fā)放對應(yīng)的10 %績效工資 ?符合年終獎勵的，同時享受年終獎勵。1、 30%績效工資考核項目如下表 :序 號數(shù)據(jù)提考核部 門備注考核內(nèi)容供部門指標 /權(quán)重V 60%取消績效工資利潤完成 指財務(wù)部人事行線性發(fā)放，超1政部過 150 %，按標150 %完成率 60%照 150 %計算。大區(qū)負責(zé)人：風(fēng)險管控 指運營管運營管各省短信業(yè)務(wù)綜合信用積分 對應(yīng)績效工資取2理中心理中心SV 80 分，或本大區(qū)中所屬消標省份原因扣全網(wǎng)包括中音在內(nèi)各產(chǎn)品線5 分以上；渠道：由渠道原因造成全國聯(lián)動，其他因素報績效委員會審批。中音：由中音商務(wù)拓展的原因扣中音 5 分以上

12、音樂運營：由產(chǎn)品、上傳原因造成扣分 5 分以上項目出現(xiàn)虧損，績效工資延運營管期發(fā)放，若項目結(jié)束后六個3運營管項目把控月仍未扭虧為盈，則 取消本理中心理中心季度績效工資部分。、風(fēng)險管控指標計算方法大區(qū)安全生產(chǎn)積分由區(qū)域內(nèi)各省份信用積分匯總得到，以 Si 表示在某個省份滾石旗下的信用積分，以S 表示大區(qū)安全生產(chǎn)積分，則大區(qū)安全生產(chǎn)積分為：S= ESi/n-Tj, i=1,2,3.n;j=1,2,320其中： Tj 表示各省信用積分Si 對匯總積分 S 的影響系數(shù)， Si 與 Tj 的對應(yīng)關(guān)系如下：Si80的端Si<80 的端 口 Si<80 的端口Si<80 的端 口Si80 的

13、端口 20個以口小于2 個2-5 個6-10 個11-20 個Si 分布上70< MIN SiT1=2T2=10T3=15T4=20T5=30<8060< MIN SiT6=10T7=15T8=20T9=30T10=40<700< MIN SiT1仁20T12=25T13=30T14=40T15=60<60表 Si 與 Tj 的對應(yīng)關(guān)系說明： MIN Si 表示我公司旗下端口在各省短信信用積分的最低分數(shù)。計算方法：先統(tǒng)計各省公司信用積分低于80 分的省份個數(shù)（行），再按照最低省信用積分所在的區(qū)間（列），確定最后扣減的Tj 分數(shù)。（ 2）、季度利潤完成指標季度

14、利潤任務(wù)完成率60 %,季度績效工資為零。任務(wù)完成情況150%完成率 60%線 性計算。季度利潤任務(wù)完成率150 燦上，按 150 %計算。符合公司季度獎金發(fā)放規(guī)定者，同時享受獎勵體現(xiàn)。2、 10 %年度績效工資考核說明年度利潤任務(wù)完成率90 %，年度績效工資為零。任務(wù)完成率90%線性計算。另公司管理層參照公司年終管理情況，管理績效上予以額外獎勵體現(xiàn)。實施年薪制的人員，在出現(xiàn)季度未能完成對應(yīng)利潤績效目標，但全年利潤績效目標完成的情況下，發(fā)放對應(yīng)的績效工資，但對前期未能完成季度對應(yīng)的績效工資，不再進行發(fā)放。2、簽署利潤與安全生產(chǎn)責(zé)任狀實施年薪制人員，需要就薪資與利潤和安全生產(chǎn)相關(guān)部分，按照公司規(guī)

15、定簽署相關(guān)利潤與安全生產(chǎn)責(zé)任狀。第三章績效管理第十條個人績效管理過程1、溝通績效目標和工作期望各級管理人員與其下屬對公司績效目標進行分解，結(jié)合崗位職責(zé)和工作計劃，制定個人標，建立工作期望。考核人應(yīng)及時與被考核人溝通，根據(jù)實際情況，對個人績效目標績效目進行調(diào)整補充。2、績效輔導(dǎo)各級管理人員應(yīng)在日?？冃Ч芾砉ぷ髦校ㄟ^會議、面談、在職培訓(xùn)等多種溝通方式，指導(dǎo)下屬工作，引導(dǎo)其態(tài)度和行為，幫助其提高個人績效。3、績效考核人事行政部根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置，確定個人績效考核的考核人與被考核人對應(yīng)關(guān)系；制定個人績效考核實施細則，牽頭組織各級管理人員依照考核實施細則，定期開展個人績效考核工作。4、績效面談與績效改進

16、每期個人績效考核結(jié)束后，考核人應(yīng)與每一位被考核人進行正式績效面談，肯定成績，指出不足，對考核結(jié)果和下期績效改進目標達成一致。第十一條績效考核結(jié)果爭議處理各被考核部門對考核結(jié)果如有異議，可向人事行政部提出申訴，人事行政部進行調(diào)查后報績效管理委員會，決定對該部門或個人考核情況進行相應(yīng)處理。第十二條績效考核目標的調(diào)整如外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大改變，績效管理委員會有權(quán)對績效目標進行調(diào)整。第四章附則第十三條本制度自發(fā)布之日起實施。第十四條本制度解釋權(quán)歸績效管理委員會。附件一：績效系數(shù)對應(yīng)表1（適用非年薪制員工）級別SABCD比例5%10%70%10%5%系數(shù)1.21.110.80.6參考分數(shù)90 分以上89

17、- 80分79- 70分69-5050 分以下績效系數(shù)對應(yīng)表2（適用年薪制員工，根據(jù)實際考核結(jié)果確認，非強制分布）級別系數(shù)注：SABC1.21.110.81 凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為S 級 :1考勤事、病假季度達3 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達5天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。2、凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為A 級 :1考勤事、病假季度達4 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達7天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。3、凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為B 級 :1考勤事、病假季度達5 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達10 天（含）

18、以上者 ；3）曠工記錄者。4、 凡當季（年）度有下列情況之一者，評核為D 級：1季度累計曠工時間計達1 日（含）以上者；2）年度累計曠工時間計達2 日（含）以上者；5、連續(xù)兩個季度績效打D的員工，自動解除勞動合同。附表：部門 360 度評估表被考核部門：上級主管姓名：同級評定部門 ：評定人：同級評定部門 ：評定人：考核期限 ：簽署日期 ：年 月日主要考核點分值范圍上同同360 度部門工作能力評估差一般良好優(yōu)秀卓越級級級（85%）領(lǐng)導(dǎo)和思維力（ 10%）部門工作是否能站在公司全局的角911度出發(fā)，是否具有多角度、多層-5-67-81 41012面、動態(tài)的思維方式？部門領(lǐng)導(dǎo)是否能同員工清晰溝通組1 45678911織目標，獲得員工支持和承諾，具-有很強的影響力？1012執(zhí)行力（ 20 %）能否有效合理分配工作，本部 門成員的角色和責(zé)任分明部門成員能否關(guān)注工作計劃 / 任務(wù)的過程跟進、指導(dǎo)，追蹤 實施細節(jié)，直至任務(wù)完成？工作能否關(guān)注工作細節(jié)、對工 作質(zhì)量精益求精？成本意識（ 15%）9111456781012911145678101291115567810