招聘管理(必背)-重要1.

1、招聘管理題目類型單選 25 分 多選 5 分 填空 5 分 名詞解釋 5*3 分 簡答題 5*6 分 論述題 2*10 一、單選（25 分）1、招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。P62、招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。P63、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。P6 4、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。P6 5、錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內(nèi)容。P66、評估的內(nèi)容包

2、括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。P77、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。P7 8、2007 年 6 月 29 日，中華人民共和國勞動合同法經(jīng)過全國人大常委會第 28 次會議審議，獲得高票通過，并于 2008 年 1 月 1 日起實施。P279、在勞動合同法里有一條特別明確，只要員工被招聘進了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關系，企業(yè)必須要在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的

3、工資。 10、就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定于 2008 年 1 月工日起正式實施。P2711、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風格、行銷策劃等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。P42 12 企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。P4413、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：1）導向功能 2）凝聚功能 3）激勵功能 4）穩(wěn)定功能 p4414、求職者的求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關系。P51 15 人力資源規(guī)劃可以分為 3 種：短期規(guī)劃，一般為 6 個月到 1 年；長期規(guī)劃，為 3 年以上；

4、中期規(guī)劃則介于兩者之間。P5816、從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務計劃。P5917、戰(zhàn)略制定這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。P6118、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎和起點。P6119、主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由主管人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。P6420、一個銷售人員一般年銷售額為 50 萬元，而過去兩年企業(yè)銷售額為 500 萬元，企業(yè)為此雇員了10 名銷

5、售人員。假設明年企業(yè)需要將銷售額增加到 800 萬元，后年增加到 1000 萬元。如果銷售收入、銷售人員之間的比率不變，那么明年需要 6 名新的銷售人員（他們每個人年年銷售額仍為 50萬元） ，而后年還需要 4 名新的銷售人員，以完成再增加 200 萬的銷售額。P6723、回歸分析方法是指數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。P6724、檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。P6925、技能清單（表）根據(jù)企業(yè)管理的需要 ，集中每個人員的工作適合度，技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。P6926、馬爾科夫分析法是以著名科學家馬爾

6、科夫（Markov）名字命名的一種預測分析法。它是全面預測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)劃，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。P71 27、工作分析包含的要素有 7 個，是指 6 個 W 和一個 H。p7528、觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理。P7729、觀察法可以分為直接觀察法、階段觀察法、工作參與法三種 p7731、訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析法。某些工作，分析者不可能實際去做，

7、或是不可能去現(xiàn)場觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特征的分析，以及被分析的對象是對于文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。32、問卷法具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。33、關鍵事件法是由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在 1954 年提出的，通用汽車公司在 1955 年運用這種方法獲得成功。P7934、關鍵事件技術法，即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所做所為進行描述的方法。P8135、擴展關鍵事件技術法，即在不知道工作的有效行為時那些的情況下，首先要進行主要工作活動的識別

8、，找出關鍵事件后，再用關鍵事件技術進行分析。36、指導線導向崗位分析法。即根據(jù)國家的就業(yè)政策和工具對于工作設計的法律指導線來進行分析的方法。P8137、管理崗位描述問卷法，這是利用問卷的形式對管理有關工作要素如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進行描述的方法。P8138、動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。39、工作標識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認時間等項目。40、工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。41、工作活動和程序。包括所要完成的工作任務、職位責任、

9、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。P8242、內(nèi)外軟件環(huán)境。包括工作團隊中的人數(shù)、完成工作所要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設施、社會習俗等。P8343、工作要求。主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。P8344、麥克里蘭（David McClelland）博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。P8845、勝任素質(zhì)的應用起源于 20 世紀 50 年代初。P8846、知識某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）。P9047、技能掌握和運用專門技術的能力（如英

10、語讀寫能力、計算機操作能力）。P9048、社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）。P9049、自我認知對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）。P9050、特質(zhì)某人所具有的特征或典型的行為方式（如喜歡冒險）。P9051、動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。P9052、招聘成本=招聘總費用/需招聘的總?cè)藬?shù)。P11453、人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等 p11454、招聘費用，如電話費、差旅費、廣告費、辦公用品費等。55、甄選費用，如會務費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等。56、聘用費用，如培訓費、安置費、公

11、證費等。P11457、應聘率=需要招聘的人數(shù)/應聘的求職者人數(shù) p114。58、產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)59、例如，某企業(yè)需招 1 名部門經(jīng)理，招募時有 20 人應聘，則應聘率為 1/20。甄選的第一階段從20 人中選出 5 人則甄選第一階段的產(chǎn)出率為 1/4。甄選的第二階段從 5 人中選出 2 人為 2/5。P11460、內(nèi)部預算是企業(yè)內(nèi)招招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。P11761、外部預算主要包括咨詢費、外聘專家勞務費、差旅費等。62、直接預算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學招聘費用等。63、內(nèi)部招聘預算是企業(yè)進行招聘預

12、算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。P11464、在起草人員招聘條件時，要將應聘者的就職條件分成兩類必要條件和希望條件。P12365、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。P14866、招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。P148 67、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。P14868、時效性原則好的招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。P14969、針對性原則好的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P

13、14970、經(jīng)濟性原則選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。P14971、在設計上要注意 AIDA 法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。P16172、熟人推薦是指當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關企業(yè)員工根據(jù)空缺職位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。p17173、通用知識測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。P20174、專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內(nèi)容是與應聘崗位有直接關系的專業(yè)知識，即要求應聘

14、者具備履行崗位職責所需的能力或技能的相應專業(yè)學科的理論知識。P20175、相關知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應聘者對應聘崗位應擁有的有關知識的考試，如與崗位要求相關的經(jīng)濟、社會、法律、科技等知識。P20176、價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。P203 77、直接性。面試官可以與應聘者直接接觸，通過面對面的互動了解到簡歷和筆試無法提供的個人信息，例如應聘者的舉止儀表、語言表達能力、人際關系能力、情緒控制能力等。P207 78、雙向性。面試官可以通過面試對應聘者進行了解，應聘者也可以在面試的過程中對所應聘的企業(yè)進行深入了解。79、主觀性。盡管面試技術不斷發(fā)展，其結(jié)構(gòu)化與規(guī)范化程度不斷提

15、高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結(jié)果會受到面試官德經(jīng)驗、愛好和價值觀等主觀因素的影響，因而仍會存在或多或少的主觀性。P20780、情境模擬是指根據(jù)應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。P211 81、不同管理技能的最佳測評方法表：經(jīng)營管理技巧公文處理 人際關系技巧無領導小組討論、管理游戲 智力狀況筆試測驗 工作恒心公文處理、無領導小組討論、管理游戲 工作動機投射游戲 反應能力即席發(fā)言 分析判斷能力案例分析 p21382、個別面試。個別

16、面試是指面試官一對一地對應聘者進行面試。21483、小組面試分為兩種類型。其一，由一名面試官對數(shù)名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價。P21484、集體面試。集體面試是由多名面試官組成買你是團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。P21485、行為描述面試。行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。P21686、所謂 STAR，即 S（Situation，情境），要完成什么任務，解決什么問題；A(Action,行動)，采取了什么行動，充當了什么角色；R(Result,結(jié)果)，事情的結(jié)果如何，是否實現(xiàn)預期目標，如果失敗是什么問題，有沒有采取補救措施。87、關系建立階段。這一階段的主要任務是面

17、試官為應聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應聘者的拘束感與緊張感，使應聘者能夠輕松自如地回答問題，雙方得以更加開放地溝通。P22188、導人階段。這一階段的提問可以開放性問題為主，應向應聘者提出一些他們比較熟悉的、會有所準備的問題，例如教育背景、以往的實習經(jīng)歷或工作經(jīng)歷等在履歷上可見的情況。P22189、核心階段是整個面試中最為重要的階段。P221 90、在面試過程中，也可以借鑒 WASP 模型：W歡迎（Welcome）A提問（Ask questions）S 提供信息并循序應聘者提問題（ Supply information and allow the candidate to ask） P離開公

18、司（Part company）91、首因效應，也成為第一印象。一般面試官在見到應聘者的前兩分鐘會根據(jù)其外貌、衣著、表情甚至口音等對應聘者做出評估，之后對應聘者的評價很容易就會受到最初印象的影響。P24492、暈輪效應，在面試過程中主要是指買你是官認為應聘者的一項素質(zhì)或能力比如語言溝通能力較好，因而認為其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。P24493、順應效應。一位能力不錯的應聘者在一位能力突出應聘者后面入場，面試官會覺得不如前者好而降低評價。94、定勢效應。定勢效應是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。95、中央趨勢效應。中央趨勢效應是中國

19、傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。由于思想上的不確定性決定了考官對應聘者進行評價時的哦棱兩可、似是而非，難以準確區(qū)別應聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結(jié)果導致面試分數(shù)相對集中于一個折中的分數(shù)段。P24596、誘導效應。在由一個面試官小組進行面試時，經(jīng)驗不足的普通面試官容易受到地位高和經(jīng)驗豐富的面試官德評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。97、情境模擬性是評價中心技術最主要、最核心的特點。98、兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力及說服能力等。P26899、多項選擇問題是讓被選評價者在多種備選答案中選擇其

20、中有效地幾種，或?qū)溥x答案的重要性進行排序，主要考察被評價者分析文藝實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。P268100 操作性問題是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，例如；給應試者一些材料，要求他們互相配合，構(gòu)建一座樓房的模型。P268101、資源爭奪問題適用于指定角色為的無領導小組討論，是讓處于同等地為的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。P269102、針對性原則。公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進行設計。103、系統(tǒng)性原則。公文筐測驗主要考

21、察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達能力、應變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。104 關鍵性原則：公文筐測驗應該以工作中的關鍵事件來構(gòu)架公文筐的核心部分。標準化原則。公文筐測驗的一個重要的缺點就是評分的主管性強，容易造成評分的偏差，為了克服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準確化，就必須在設計時盡量做到標準化。105、逼真性。角色扮演法德特點之一是形象逼真。106、針對性。角色扮演往往針對某一測評目的、某一特定測評環(huán)境來選擇和設計特定的角色情境，并由此確定特定的評分體系，特定的

22、角色情境將為測評對象提供一個與工作有關的模擬情景和需要完成的任務。107、靈活性。角色扮演法德靈活性首先表現(xiàn)在角色設計的靈活性上，可以讓被評價者扮演他所應聘的職位、也可以設計出特定的角色。P280108、招聘評估有效性。招聘評估的有效性標準包括準確性和全面性兩方面。109 招聘評估可靠性?？煽啃允侵冈u價結(jié)果能否客觀反映招聘活動實際情況，評估的工具和方法能否穩(wěn)定地表現(xiàn)測評的真實結(jié)果。110、招聘評估客觀性。客觀性是指評估者的評估過程不受主觀因素如偏好、情感、價值觀等的影響。P337111、選擇率是衡量組織人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。錄用比是錄用人數(shù)應聘人數(shù)的比，錄用比越小說

23、明候選人員越多，這時實際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。錄用比公式為：錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）x100%112、計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。113、招聘的信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。P352招聘效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，以即實際測評結(jié)果所能夠達到測評對象的實際程度是多少。二、多選1、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。P13 2、在應聘者眼中，好的工作有七大要素：企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；員工優(yōu)秀；有比較多的接受訓練的機

24、會；優(yōu)厚的薪水和福利；開明的管理；有完善的業(yè)績考評制度；與自己口味相投的企業(yè)文化。P14 3、招聘載體：職業(yè)介紹機構(gòu)；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司；企業(yè)自行招聘、錄用員工。P164、招聘簡章主要內(nèi)容包括：招聘單位概括；公眾或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍；報名時間、地點、證件、費用；考試時間、地點；適用期、合同期已經(jīng)錄取后的各種待遇。P28 5、市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：a.勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量 b.勞動力的價格 c.勞動力市場的成熟程度 d.勞動力市場的地理區(qū)位 e.勞動力市場信息獲取的難易程度。P37 6、求職動機

25、： a.教育背景和家庭背景 b.經(jīng)濟壓力 c.自尊需要 d.替代性的工作機會 e.職業(yè)期望。7、具體來說，人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：a.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)。b.人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。 C.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動和創(chuàng)造性。d.人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。P59 8、人力資源規(guī)劃的流程：a.戰(zhàn)略制定 b.環(huán)境分析 c.供求預測 d.規(guī)劃制定 e.規(guī)劃實施 f.效果評估 p61 9、工作說明是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細描述，可以概括為 5 個方面的分析：a.工作名稱分心 b

26、.工作規(guī)范分析 c.工作環(huán)境分析 d. 工作條件分析 e.工作過程分析 p76 10、工作說明的主要功能有：a.讓職工了解工作的大致情況，b.建立工作程序和工作標準 c.闡明工作任務、責任與職權 d.有助于員工的聘用與考核、培訓等11、編寫工作說明時要注意：a.描述要具體化而非抽象化 b.買哦書的句子要簡明，內(nèi)容不要過于繁雜，最好不超過三頁 c.適用技術性術語時加以解釋。12、R.邁克斯和 C.斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。P108 13、一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要： a.補充初級崗位員工，b. 獲取現(xiàn)有員工不具備

27、的知識和技術 c.獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。P111 14、招聘總費用主要包括以下內(nèi)容：人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、辦公用品費等；甄選費用，如會員費、專家咨詢費、印刷費、體驗費等；聘用費用，如培訓費、安置費、公證費等。P11415、目前，企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部晉升、只為公告法、崗位輪換、員工推薦法，外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦。P14916、內(nèi)部晉升的基礎是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套管理體系主要包括以下幾個方面：a.完善的職業(yè)體系 b.員工

28、的職業(yè)生涯管理體系 c.員工輪崗培訓 d. 接班人培訓 p15117、工作知識測試通常可分為三大類，即通用知識測試、專業(yè)知識測試和相關知識測試。P20118、根據(jù)面試官與應聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個別面試，小組面試與集體面試。P21419、面試的實施階段主要由關系建立階段、導人階段、核心階段、確定階段和結(jié)束階段 p22120、具體說來，評價中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4 個方面：a.多種技術和方法的綜合應用 b.以通過對目的崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務要素要求做為出發(fā)點來設計測評技術 c.應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習 d.由多名評價員共同做出評價。21、根據(jù)不同的標準

29、，可以把無領導小組討論分為不同的種類： a.根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領導小組討論分為無情景性的無領導小組討論和有情境性的無領導小組討論； b.根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的無領導小組討論和不指定角色的無領導小組討論；c.根據(jù)小組成員在討論過程總的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的。22、無領導小組討論的缺點：a.對討論題目的要求較高；b.對評價者的要求較高；c.被評價者的表現(xiàn)往往受到同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。23、無領導小組討論試題的主要類型：a.開放式問題；b.兩難問題；c.多項選擇問題；d.操作性問題；e.

30、資源爭奪問題 24、具體來講，討論題目的編制必須符合以下要求： a.結(jié)合擬任崗位設計題目；b.具有現(xiàn)實性和典型性 c.立意深刻，內(nèi)容具體 d.能夠引起爭辯25、公文筐設計應遵循的基本原則包括：a.針對性原則 b.系統(tǒng)性原則 c.關鍵性原則 d.標準化原則三、填空1、招聘的目的有吸引人才、儲備人才、補充人才、調(diào)節(jié)人才 p52、補充人才，招聘到新的員工可謂是給組織補充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另外一個重要目的就是補充人才，為組織輸氧。3、調(diào)節(jié)人才。招聘工作同時也是對組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。從組織角度看，有利于組織永葆活力。從個人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動力更多地了解組織，使組織內(nèi)

31、部的員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標來決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。4、招聘管理具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。P65、招聘一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。P96、招聘流程制定的必要性 a.可以規(guī)范招聘行為 b.可以提高招聘的質(zhì)量 c.可以展示公司形象 p277、德爾菲法具有以下優(yōu)點：a.反饋性 b.可以集思廣益 c.匿名性 d.統(tǒng)計性 p658、一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作要素、工作說明、工作規(guī)范等 3 個部分。P759、一份實用性強的崗位說明書應符合下列要求 a.清晰明白 b.具體細致 c.簡明扼要 d.客觀 p8310、招聘時間=用人時間（招聘時間+

32、培訓時間）p10611、一個好的招聘渠道應具備：招聘渠道具有目的性、招聘渠道的經(jīng)濟性，招聘渠道的可行性 p148作為最傳統(tǒng)且使用最廣泛的人員選拔方式，面試具有以下明顯的特點：a.直接性 b.雙向性 c. 主觀性 p20712、根據(jù)標準化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試 p21413、評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測評方法，將應聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求以及企業(yè)組織特征對應聘者的個性特征及能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。14、就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性

33、和針對性。15、角色扮演具有 a.逼真性 b.針對性 c.靈活性 p27916、評估招聘工作有 3 個標準：有效性；可靠性；客觀性 p33717、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。P343四、名詞解釋1、招聘管理就是對組織所需要的人力資源開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、只會與控制，進行系統(tǒng)化合科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。2、招聘主體就是招聘者，招聘載體就是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。3、公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應當平等額對待所有的應聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才的脫

34、穎而出。4 公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。5、組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。6、效益原則。參加招聘管理的人員應力爭用最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。7、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。8、企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營哈爾管理活動中所創(chuàng)造的具

35、有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。9、導向功能。即通過它對企業(yè)的領導者和員工起引導作用。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，經(jīng)營哲學和價值觀念的指導。另一方面，企業(yè)目標的指引。10、凝聚功能。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、有愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意識，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。11、激勵功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己行為的價值，這一可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責任感。12、穩(wěn)定功能。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強的穩(wěn)定作用。13、人

36、力資源規(guī)劃。是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓ぷ魃汐@得恰當人選的動態(tài)過程，以達到組織和員工個人的需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標。 14、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。15、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎和起點。16、主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源因素的未來變化趨勢進行主要判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。17、頭腦風暴法。屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的

37、形式，對要預測的問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預測。18、德爾菲法。是由美國蘭德公司首先創(chuàng)立的，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預測技術。19、回歸分析法是指根據(jù)科學數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。20、檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。21、技能清單法根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。22 崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。

38、它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。23 工作規(guī)范。就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分。24、直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工作。25、工作參與法則適用于工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。26、工作日志法又稱活動日志、工作活動記錄表等。是任職者按工作日志的形式，詳細地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，再次基礎上進行綜

39、合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。27、關鍵事件法是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，并造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。28、勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。 29、招聘預算是對于昂招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。30、招聘渠道就是以協(xié)調(diào)組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。31、內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。32、崗位輪換時指在不同的時間階段

40、，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。33、員工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。34、外部招聘時企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。35、網(wǎng)絡招聘也稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。36、心理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。37、面試是指面試官通過與招聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應聘動機

41、進行考察的一種選撥技術。38、情境模擬是指根據(jù)應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種非方法測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。39、公文處理測試，也叫文件筐測試。在這種測試方法中，應聘者扮演應聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。40、無領導小組討論。是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終決策的一種集體面試行為。41、管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。42、角色扮演是一種比較復雜的測試方法。面試官

42、事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環(huán)境中扮演角色完成規(guī)定的活動或任務，處理各種問題與矛盾。43、結(jié)構(gòu)化面試。即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評定等要素均采取統(tǒng)一的標準與要求。44、面試壓力是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其做大，并不斷地進行追問以制造緊張的氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力的心理承受能力與應變能力。45、錄用決策主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一個候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先設計的人員錄用標準進行挑選，選擇出合適的人員的過程。46、招聘評估是指在完成招聘流程各階段

43、工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結(jié)果進行評價、總結(jié)，并考察其是否實現(xiàn)預期招聘目的的活動。47、招募成本是為吸引和確定組織所需內(nèi)部人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用。五、簡答題1、通常，招聘任務的提出有如下幾種原因：一是新組建一個企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務的擴大，人手不夠；三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。2、在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是有效地招聘管理可以提高員工的滿意和降低員工流失率。二是有效地招聘管理

44、會減少于員工培訓費用。三是有效地招聘管理會增加團隊的工作士氣。四是有效的招聘管理會建設好勞動糾紛的發(fā)生率。五是有效地招聘管理會提高組織的績效水平。3、招聘者應具備的基本素質(zhì)與能力：一是招聘者的個人品質(zhì)要求。二是招聘者應具備的能力。三是招聘者需要很廣闊的知識面。4、招聘管理的原則：一是合法性原則。二是公平競爭原則。三是公開原則。5、招聘的流程應按照以下步驟進行：一填表，二準備資料，三選擇招聘渠道，四填寫登記表，五初步篩選，六初選，七復試。6、招聘的一般流程：一是制定招聘計劃。二是報批招聘計劃，三是實施招聘計劃，四是甄選，五是體驗和錄用，六時招聘評估。7、建立勝任素質(zhì)模擬的步驟如下：一是定義績效標

45、準，二是選取分析校標樣本，三是獲取校標樣本有關勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，四是建立勝任素質(zhì)模擬，五是驗證勝任素質(zhì)模擬。8、勝任素質(zhì)模型的應用流程，一般分為：確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。9、應用勝任素質(zhì)模型存在的問題：一是將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。二是過分夸大勝任素質(zhì)模型在當前人力資源管理實踐中的作用。三是對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關系上的誤解。四是缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析，盲目照搬。五是人為主觀因素導致能力因素失效。六是人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應用效果的主要因素。10、合適的招聘特征應該

46、具備以下特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟性。第三，招聘渠道的可行性。11、確定人員招聘條件的步驟：一是如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點就應該是馬上與將要離職的人進行面談。二是與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。三是審查任職資格。四是確定人員招聘條件。12、作為人力資源招聘團隊成員，要想成為一名合格的招聘者，應具備以下基本素質(zhì)：一是良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)，二是具備多方面的能力，三是有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高，四是對網(wǎng)絡科技有較強適應力。13、招聘地點策略的影響因素：一是能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。二是招聘的職位。三是企業(yè)規(guī)模。四是招聘地點本身的工資

47、水平也是影響招聘范圍的選擇。14、招聘渠道選擇的原則：一是時效性原則。二是針對性原則。三是經(jīng)濟性原則。15、人員成功招聘的意義：一是可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作。二是通過招聘錄用，可以擴大企業(yè)的知名度。三是有效地招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為這個企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎。四是有效地招聘錄用在市企業(yè)得到了適合人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了企業(yè)人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。16、招聘渠道的選擇步驟：一是分析招聘的要求和招聘人員的特點。二是確定合適的招聘來源。三是選擇合適的招聘方法。

48、四是選擇對應的媒體發(fā)布信息。17、企業(yè)選擇招聘方式時應遵循的原則：一是高級管理人才的選撥應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。二是外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。三是快速成長期的企業(yè)應當廣開外部渠道。四是企業(yè)文化類型的變化決定了選撥方式。五是內(nèi)部招聘的公平原則。18、選撥個人簡歷的要點：一是分析簡歷構(gòu)成。二是重點看客觀內(nèi)容。三是審查簡歷的邏輯性。四是判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。五是對簡歷的整體印象。19、高效、完整的面試應該包括以下 3 個目標：一是為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。二是讓應聘者對所應聘崗位有進一步了解

49、。三是宣傳公司。20、面試問題設計的原則：一是面試問題差異性原則。二是面試問題凝聚性的原則。三是面試問題可評價性、可比性原則。四是其他原則。21、面試考官素質(zhì)要求：一是良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)。二是具備有關的專業(yè)知識與業(yè)務能力。三是能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程。四是善于把握人際關系，營造輕松面試氛圍。22、評價中心技術的特點：一是情景模擬是評價中心的根本特點。二是就技術運用而言，評價中心具有綜合性。三是就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。四是就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。23、無領導小組的優(yōu)點：一是考察更具有全面性。二是具有生動的人際互動效應，使評價更加客觀和準確。

50、三是具有真實誘發(fā)效應，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會。四是效率更高，節(jié)省時間。24、無領導小組討論試題的主要類型：一是開放性問題。二是兩難問題。三是多項選擇問題。四是操作性問題。五是資源爭奪問題。25、公文筐的優(yōu)點：一是情景模擬性強。二是綜合性強。三是靈活性好，操作簡便。四是具有良好的效度。缺點：一是成本較高。二是評分難度較大。26、管理游戲的操作步驟：一是向測評對象宣讀游戲指導語。二是測評對象的準備。三是測評對象游戲?qū)嵤Ｋ氖菧y評者評分。五是測評者討論總結(jié)。27、員工錄用的原則：一是因事?lián)袢?，知事識人。二是任人唯賢，知人善用。三是用人不疑，疑人不用。四是嚴愛相濟，指導幫助。28、具體來

51、說，企業(yè)對應聘者進行背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點：一是降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在危險。二是避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失。三是提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。四是為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持。29、招聘評估的作用：一是有利于節(jié)省組織開支。二是有利于提高招聘工作質(zhì)量。三是有利于提高其他人力資源管理的工作質(zhì)量。四是有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。六、論述題1、招聘管理的特點：一是招聘管理日益戰(zhàn)略化。二是甄選階段已成為招聘管理中重要的環(huán)節(jié)。三是招聘甄選的技術不斷創(chuàng)新。四是招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切。五是招聘工作已下放到職能部門。六是招聘管理的內(nèi)容日益擴大化。七是招聘活動日益成為獲得資源的活動。八是招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。2、影響企業(yè)招聘的外部因素：一是國家有關的法律法規(guī)。二是勞動力市場的狀況。三是國家宏觀經(jīng)濟形勢。四是技術進步。內(nèi)部因素：一是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。二是企業(yè)的形象。三是企業(yè)的文化。四是企業(yè)的發(fā)展前提。五是企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間。六是企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會。七是企業(yè)的招聘政策。3、崗位說明書的內(nèi)容：一是工作標識。二是工作綜述。三是工作活動和程序。四是工作條件與物理環(huán)境。五是內(nèi)外軟件環(huán)境。六是工作權限。七是工作的績效標準。八是聘用條件。九是工作要