XX貿易公司考評制度

1、山谷藍&泰科曼公司考評制度第一條公司實施考評的目的。1.通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及 工作實績進行分析， 做出客觀評價， 把握員工工作執(zhí)行和適應情況， 確定人才開發(fā)的方針政 策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2.保障組織有效運行；3.給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考評原則1.結果導向原則：公司實行經營績效管理，以員工完成目標的結果為考核依據(jù)2.務實實用原則：考核應是切合維一實際的，可操作性強的。3.公平合理原則：對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準

2、公開。4.多角考核原則：實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核5.針對性原則：對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同第三條考評類型1. 績效考評：衡量員工業(yè)績，作為員工過去貢獻的評價標準。2. 能力考評：衡量員工表現(xiàn)，作為員工未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u價標準。第四條績效考評對象與考評周期1.季度考評：實行季度考評的有泰科曼銷售代表、 VIP 高級客戶經理、維修工程師、 產品專員、區(qū)域產品專員。2.半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經理、山谷藍大客戶經理、 山谷藍高級客戶經理、 VIP 大客戶經理、

3、山谷藍渠道代表、山谷藍產品經理、泰科曼產品經 理、維修經理、高級維修工程師、財務經理、商務經理、會計、出納、采購管理、人事行政 專員、前臺、系統(tǒng)管理、網絡管理、總經理秘書、銷售助理。3.年度考評：實行年度考評的有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財務總監(jiān)。第五條績效考評主體及權重1.考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價 維度不同上級考評維度同級考評維度自我考評維度下級考評維度總監(jiān)全面評價管理協(xié)作性全面評價管理績效部門經理級全面評價管理協(xié)作性全面評價管理績效普通員工全面評價工作態(tài)度全面評價2各占被考評人考評分權重如下:上級考評權重同級考評權重自我考評權重下級考

4、評權重總監(jiān)60%10%20%10%部門經理級60%10%20%10%普通員工70%20%10%第六條績效考評各維度指標1.上級及自評評價指標1)每一崗位根據(jù)崗位職責設置不同的指標體系，不同崗位指標項職位說明書。2)每項指標評價標準于考核期初由直接上級根據(jù)公司總體目標、相關管理制度分解到的本崗位目標，按以下定義分別設定評分標準:定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標分值范圍90-10080-8960-7959 以下3)每項考核指標的權重由直接上級在考核期初進行調整和設置，做為考核期末的考評計算依據(jù)；自我考評的指標權重以直接上級期初設定的為準。2.管理協(xié)作性指標1.包括主動性、響應時間、解決問題時

5、間、信息反饋及時、服務質量五個指標，每項指標權重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調整。2.各指標評價標準見附表。3.管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。3.管理績效指標1.包括溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度四個指標，每項指標權重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調整。2.各指標評價標準見附表。3.管理績效由人力資源部組織被考核人下級進行評價。4.工作態(tài)度指標1.包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權重由人力資源部 根據(jù)公司具體情況每年制定和調整。2.各指標評價標準見附表。3.工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級進行評價。第七條績效考評程序：1.考核

6、期初制定本考核期目標計劃。1)考核期首月 1 日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內容， 發(fā)給被考 評者上級。評價表每崗位兩份，分別為自我評價表和直接上級評價表，見附件。2)考核期首月 5 日前，直接上級根據(jù)工作計劃填寫 績效考評評價表 中各考核指標 項目標、評價標準及權重后，與被考評人進行面談，溝通任務目標、評價標準及權 重， 雙方簽字后交人力資源部保管備案， 作為本考核期的工作指導和考評依據(jù)。 被 考評人直接上級的上級一般應參加績效指標溝通面談。3)考評雙方每個月末進行一次回顧與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執(zhí)行情況， 指出工作中的問題，提出改進建議，并做好記錄，做為績效考評依

7、據(jù)?？己似陂g若 出現(xiàn)重大計劃調整，經人事行政總監(jiān)同意可以修改績效考評評價表 。2.量化業(yè)績指標結果計算 考核期結束后第一月三日內，由人力資源部門組織量化業(yè)績指標的計算，并填寫到績 效評價表中。3.員工自評：考核期結束后第一月五日前， 被考評人填寫 績效考評自我評價表 中除量化外其它內 容，進行自我評價。4.上級評價：考核期結束后首月五日內， 直接上級在 績效考評直接上級評價表 中填寫考核評分部 分內容，對被考評人獨立提出評價意見。5.同級和下級考評：考核期結束后首月七日內， 需要同級和下級考評的人員， 由人力資源部組織其同級和下 級的考評主體提出評價意見。6.審批人力資源部對被考評人考評得分進

8、行匯總，報人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核 后的考核得分報總經理審批。7.反饋總經理審批后十日內， 考核結果由被考評人的直接上級反饋考評結果，提出努力方向和發(fā)展建議。被考評人直接上級的上級一般應參加績效結果反饋面談。第八條績效考評結果計算被考評者考評分=上級評價分*權重+同級評價分*權重+自評分*權重+下級評價*權重第九條績效考評等級考核評分按百分制，具體評價標準見附表。評分等級分值表:等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959 以下第十條績效考評結果的應用：1.人力資源部門將考評分數(shù)交財務部，用于計算獎金。2.依據(jù)考評結果，公司做如下處理：

9、1.職務晉升： 考評為 A 或者連續(xù)兩次考評為 B 的員工， 列為優(yōu)先職務晉 升對象。2.職務降級：考評為 D 或連續(xù)兩次為 C 的員工，列為優(yōu)先職務降級對象。3.工資晉升：除業(yè)務人員（營銷總監(jiān)、地區(qū)經理、山谷藍大客戶經理/VIP大客戶經理、山谷藍高級客戶經理/VIP 高級客戶經理、山谷藍渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續(xù)兩個考核期考評為A 的員工在本崗位工資檔次范圍內晉升一個檔次。4.工資下降：除業(yè)務人員（同上）外，考核期內考評為D 或連續(xù)兩次考評為 C 的員工在本崗位工資檔次范圍內下降一個工資檔次。第十一條不完整績效考核期處理考核期中途新入職員工、調動崗位的員工，在新崗位上工作按相應時間進

10、行考核并計算獎金。其中工作時間不到考核期一半的，其考核結果不做為工資調整、職務調整依 據(jù)。第十二條能力考評1.能力考評對象：全體員工。2.能力考評周期：年度考評。3.能力考評內容：包括能力素質和知識技能。1)管理人員能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策 能力、領導能力、計劃和執(zhí)行能力六項，具體內容及評價標準見附表。2)一般人員能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策 能力、計劃和執(zhí)行能力五項，具體內容及評價標準見附表。3)知識技能以職位說明書要求為準，評價標準由直接上級根據(jù)職位說明書于考核 期初提出。4.能力考評結果應用： 能力考評結果做為公司員工晉升、任免、調整、培訓、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。第十三條考評機構人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員 工申述和總結等工作。第十四條考評時間：1. 季度考評于次季度第一月十