XX公司的員工激勵(lì)制度

1、精品 word 文檔值得下載值得擁有XX 公司的員工激勵(lì)制度 第一章 目的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工 作中付出最大的努力，管理者如何才能對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā) 出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個(gè)管理者都必須面對的問題。第二章 激勵(lì)原則（一） 基本原則1.1.原則之一：激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。 即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于 內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的

2、是什么。將這些需 要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。2.2.原則之二：獎(jiǎng)勵(lì)適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生 驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或 者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn) 同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能 還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。3.3.原則之三：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的 工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等 層次的獎(jiǎng)勵(lì)

3、；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這 一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。 雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不 能有任何不公的言語和行為。4 4 原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單， 但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)就會(huì)被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾. .拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。（二）高級原則企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng) 機(jī)的繁復(fù)性

4、，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體 員工的積極性、創(chuàng)造性、企精品 word 文檔值得下載值得擁有業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。1.1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。舉例來說，吳士宏在 IBMIBM 從一個(gè)打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務(wù)員，到地區(qū)負(fù)責(zé)人，到中國區(qū)總 經(jīng)理，是什么原因呢？除了個(gè)人努力，還應(yīng)該說IBMIBM 良好的企業(yè)文化給了一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，那就是每一個(gè)人都有無限的發(fā)展機(jī)會(huì)，只要有能 力就會(huì)有發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會(huì)給員工莫大的激勵(lì)作用。2.2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的

5、，要提前激勵(lì)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)3.3.激勵(lì)要有足夠力度。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對造成巨大損失的予以重罰如果獎(jiǎng)罰不適當(dāng)，還不如不做。同時(shí)要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵(lì)措 施。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果4.4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。-克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級、評獎(jiǎng)、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平5.5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒6.6.推行職工持股計(jì)劃使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更

6、加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性7.7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中 建立持久的追求動(dòng)力。第三章 激勵(lì)措施1.1.目標(biāo)激勵(lì) 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn) 生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能 消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。精品 word 文檔值得下載值得擁有2.2. 示范激勵(lì)通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。3.3. 尊重激勵(lì)我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理

7、者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整 體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走， 我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然, 如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的 工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之 發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級 之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企 業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。4.4. 參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究

8、表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng) 造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人 參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職 工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同 感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。建立和提高員工參與管理、提出合理化建 議的制度和職工持股制度，加強(qiáng)員工各層次與領(lǐng)導(dǎo)層的交流溝通，提高員工主人翁參與 意識(shí)。5.5. 榮譽(yù)激勵(lì)對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi) 外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推

9、薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、 評選星級標(biāo)兵等。6.6. 關(guān)心激勵(lì)對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。7.7. 競爭激勵(lì)提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。8.8. 物質(zhì)激勵(lì)增加員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級。9 9 信息激勵(lì)要經(jīng)常交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、 匯報(bào)制度、懇談會(huì)、 經(jīng)理接待日制度。10.10. 文化激勵(lì)培養(yǎng)企業(yè)文化并貫徹到管理中， 使其得到員工的認(rèn)可并融入其中，使企業(yè)文化對員工來 說是一種精神動(dòng)力。精品 word 文檔值得下載

10、值得擁有11.11. 自我激勵(lì)包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。12.12. 處罰（負(fù)激勵(lì)）激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式， 即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一 種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì) 較高的人員，淘汰激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題 可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安

11、定感，同 時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張， 同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長期工作的打算。對犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章 制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門， 分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。第四章 關(guān)于激勵(lì)的一些建議：在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激 勵(lì)員工呢？下面這些建議可能會(huì)對管理者有所幫助。1.1.為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己 能主宰環(huán)境，而

12、另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事 的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心 強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目 經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事 一成不變的審計(jì)工作， 而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對自己的工作感到 不滿，工作績效自然不會(huì)好。2.2.為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)

13、 會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管 理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。 反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需 要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長 1010 %”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可 以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像 樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

14、 這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。3.3.對完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。精品 word 文檔值得下載值得擁有馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物 的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地 重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對于一名長期遲到3030 分鐘以上的員工，如果這次他只遲到 2020 分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作 用。4.4.針對不同的員工進(jìn)行不

15、同的獎(jiǎng)勵(lì)。人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。 當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對 某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對一些 工資高的員工，增加 工資的吸引力 可能不如授予他“ A A 級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有 地位和受到尊重。5.5.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有

16、單位提 供給你一份月薪 40004000 元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是， 如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是 45004500 元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，40004000 元的薪水已經(jīng)很高了， 但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在 于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度 等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情第五章 在用人過程中的分類與激勵(lì)對策對于不同的的人才類型應(yīng)采取不同的激勵(lì)對策才能達(dá)到更好的效果。I型人才：高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。H型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。 對這類人才有不同的應(yīng)對方向：1 1 挽救性。不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。 必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不遇