人力資源管理專題課程考試答案

1、人力資源管理專題課程考試一、名詞解釋。1、人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工 的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng) 造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。2、"行為事件訪談法"：是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這種方法是 目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談 對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖

2、掘出影響目標崗位績效的 非常細節(jié)的行為。之后對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績 效優(yōu)秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質(zhì)。3、結(jié)構(gòu)化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，并根據(jù)被試者回答 的速度和內(nèi)容對其作出等級評價的面試。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關的 各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這 些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。4、無領導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行

3、集體面 試。無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組 是臨時拼湊的，沒有制定的負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，表現(xiàn)出 所需要選拔的特定素質(zhì)。5、STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所 發(fā)生的背景狀況。T指的是task ,中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務與角 色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。A指的是ac

4、tion,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務的。R指的是result,中文含義為結(jié)果，即該項任務在行動后所達到的效果。6、工作卷入度是指個體心理認同其工作的程度，或工作在個體自我形象中的重要程度。它是個體工作績效影響其自尊的程度。7、效標關聯(lián)效度是指研究工具與其他測量標準之間的相關關系，而禾直接體現(xiàn)研究工具與其所測量概念 的相符程度。效標關聯(lián)效度可分為同時效度和預測效度兩種。同時效度是指研究工具與現(xiàn)有標準之間的相 關。預測效度是指測量工具作為未來情況預測指標的有效程度。二、簡答題。1、簡述泰勒科學管理的核心原則？答：1、科學管理的中心問題是提高勞動

5、生產(chǎn)率。2、為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備第一流的工人。3、要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。4、實行有差別的計件工資制。5、工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。6、把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作方法為科學工作方法。7、實行職能工長制。8.、在管理控制上實行例外原則。2、人事測評方法（評價中心）評估了哪些元能力？答：人事測評方法：1、履歷分析。2、紙筆考試。3、心理測驗。3.1標準化測驗3.2投射測驗4、面試。4.1、結(jié)構(gòu)化面試4.2、非結(jié)構(gòu)化面試 5、情景類比5.1文件筐作業(yè)5.2無領導小組討論 5.3管理游戲5.4角色扮演六

6、、評價中心技術(shù)。評估能力：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機。3、簡述人力資源面試中常見的評分偏差？答：1、最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。2、負面印象加重傾向。在面談開始之前獲得的有關應聘者的負面信息更容易引導招聘者提前得出結(jié)論。3、缺乏職位的相關知識。面試者因缺乏職位相關信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導致錯誤的決策。4、招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當任務的完成非常急迫時，對被招聘者的評價比較高。5、應聘者順序。由于應聘者入聘的排列順序

7、不同，對招聘者的判斷可能造成錯誤的影響。6、對比效應。面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。7、非語言行為。應聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。4、工作定額原理答：把工人的操作分解為基本動作，再對盡可能多的工人測定完成這些基本動作所需的時間。同時選擇最 適用的工具、機器，確定最適當?shù)牟僮鞒绦?，消除錯誤的和不必要的動作，得出最有效的操作方法作為標 準。最后，將完成這些基本動作的時間匯總，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就可以得到完成這些 操作的標準時間，據(jù)此制定一個工人的“合理的日工作量”，這就是所謂的工作定額原理。5、簡述人力資源管理者的

8、四個角色答：優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務伙伴者、領導者和變革推動者。1、人力資源管理專家：熟悉組織或企業(yè)人力資源管理的流程與方法，了解政府有關人事法規(guī)政策。2、業(yè)務伙伴者：熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，并參與處理問題，保證業(yè)務計劃得到有效的執(zhí)行。3、領導者:發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利需求的關系。4、變革推動者：協(xié)助組織或企業(yè)管理層有效地計劃和應對變革，并在人員集訓和專業(yè)配備上為變革提供有力協(xié)助。三、論述題。1、試述招聘體系科學性如何評估？答：有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求。招聘科學性

9、性的影響 因素主要包括：規(guī)范而科學的招聘系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，需要擁有一個良好的生態(tài)環(huán)境，客 觀上要求企業(yè)建立一套科學化、流程化的招聘系統(tǒng)。從而為人力資源規(guī)劃、招聘流程、評估反饋、招聘人 員素質(zhì)等工作環(huán)節(jié)的提升和優(yōu)化，提供了廣闊空間。有利于規(guī)避企業(yè)招聘中的系統(tǒng)性風險，對評估招聘有 效性起著至關重要的作用。人力資源規(guī)劃與工作分析。作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃對于招聘的原 則、策略、渠道選擇和操作技術(shù)有著先期指導作用。招聘人員。實證研究表明招聘人員對招聘效果具有 顯著影響，招聘時應由合適人員組建成招聘小組。招聘團隊組成人員結(jié)構(gòu)的不合理，招聘過程中的主觀隨 意性都會造成招聘結(jié)果的失效。招聘

10、渠道和方法。運用招聘渠道和招聘方法的對比分析衡量招聘有效性， 表明不同招聘渠道和方式對招聘效果的影響。具體衡量方面，采用員工績效、缺勤天數(shù)和工作態(tài)度等指標。 信息不對稱。在勞動力市場中，應聘者與招聘者之間普遍存在著嚴重的信息不對稱。無論是招聘過程中 還是錄用后，應聘者與招聘者間不完全信息的動態(tài)博弈始終存在。按照市場化的運作方式，以高能者脫穎 而出、低能者淘汰出局的招聘選拔機制為客觀要求，實現(xiàn)真正意義上的有效招聘。在具體實施過程中通過 簡明、實用的背景調(diào)查，把好招聘錄用關。2、試述影響面試效度的因素？答：面試效度，即面試的有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個

11、測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效 的一個常用的指標。我們可以把應聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關 性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關 性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測 試的特性有關，如招聘打字員。測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)

12、容效 度是較高的。內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩 者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的 效度。但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作 潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，則是 應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力 或能力的。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。3、面試中如何做記錄？答：面試官面對眾多的應聘者，為了有助于判斷和甄選，一定要邊提問邊作好筆記。第一，在記之前，即 面試開始之前，要向應聘者說明一一為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄。如果不說明， 忽