技術部門績效考核標準

1、編 號制度名稱技術板塊人員績效考核執(zhí)行部門制作審核批準技術人員績效考核方案一、 目的1、為加強和提高本部門的績效和公司績效，增強公司活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和成就感，最終實現(xiàn)公司的經營目標，特制訂本方案。2、依據(jù)本方案實施的績效考核結果將作為員工工薪調整、人員晉升、降級、辭退、培訓等依據(jù)。二、適應范圍本方案適應于技術人員。三、 考核周期1、 月度考核。對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下個季度的1 5 日，遇節(jié)假日順延。2、 年度考核?？己似谙逓楸灸甓纫辉轮潦拢己藭r間為下一年度1 月的 515 日。四、 考核內容及指示說明技術人員考核分為： 業(yè)績考核和行為考核兩個部分，

2、 （考核項目和目標要求由上級根據(jù)每月的工作情況不定安排）如下表：考核期間：年月考核人員崗位考核部門考核得分得分序考核項目權重考核指標評分標準自上號結評級50%果50%A. 如期完工；（ 15 分）項目進度按合B. 延期（外因影響）完工； （ 10分）1同要求完成情項目進度15%C.無外因超期完工； （5 分）業(yè)績況D.因無法掌控進度，被替換的；考核業(yè)績（0 分）指標A. 滿足合同及設計要求； （ 10 分）100%B. 基本滿足合同及設計要求； （8項目按合同及分）2項目完成10%C.無法滿足合同及設計要求； （0設計完成的質質量量情況分）D.不按合同及設計要求導致客戶投訴的；（扣 10 分）

3、1345序號1工作能力234項目成本10%控制日常工作10%服務質量5%加權合計考核項目權重自主工作10%能力專業(yè)技能業(yè)績及知識的5%指標掌握100%本崗位勝5%任度執(zhí)行力5%A. 成本控制合理，公司資源利用合理并適當節(jié)約開支的； （10 分+5 分）項目成本掌控B. 成本控制未超出概預算； （ 10分）情況C.成本超支，有正當原因的； （5分）D.成本控制不當， 超出預算成本；（0 分）A. 主動完成交辦工作； （ 10 分）日常交辦工作B. 被動完成交辦工作； （ 5 分）C.交辦工作完成較差，需要額外完成情況資源協(xié)助的；（ 2 分）D.無法完成交辦工作； （ 0 分）投訴一次扣一分，甲方

4、客戶表揚客戶及銷售的加 5分；得分自上評分標準結評級果50%50%A. 無需督促，主動完成工作并積極服務客戶； （ 10 分）B. 需要督促，被動工作，可以服務客戶，需要上級協(xié)調資源；（5 分）C.工作被動，馬虎，沒有監(jiān)督不工作，不提供資源不工作的；（0 分）A. 熟練掌握專業(yè)技能及知識，具有相應專業(yè)認證證書的（ 5 分）B. 基本掌握專業(yè)技能及知識； （3 分）C.有相關專業(yè)基礎，可以被培訓的；（ 1 分）A. 具有本崗位或相關崗位工作經驗三年，能完成本崗位工作；（5 分）B. 具有相關崗位工作經驗，基本完成崗位工作；（3分）C.具有相關崗位工作經驗，無法完成本崗位工作；（0 分）A. 能夠

5、完成既定目標，并能主動解決難題；（5 分）B. 可以完成既定目標， 需要主管或他人協(xié)助；（ 3 分）C.執(zhí)行能力欠缺，需要幫助才可完成任務；（1 分）2A. 與團隊成員合作融洽、順暢，團隊效率高；（ 3 分）B. 合作能力一般，需要上級協(xié)調；（1 分）5團隊合作3%C.團隊合作能力差，無法溝通，浪費公司資源；（0分）A. 能夠通過實際工作，根據(jù)自身不足或特點努力提6自我提升2升自身能力；（ 2 分）能力B. 自我懈怠，不愿總結、學習；（0分）加權合計自上序結號考核指標權重指標說明考核評分評級50%果50%1出勤率5%滿勤計滿分，遲到一次扣一分2日常行為管理規(guī)5%每違反一次扣一分范行為A. 除了

6、做好自己的本質工作外，還主動承擔考核公司內部額外的工作（10 分）B. 自覺的完成工作任務且對自己的行為負責（8分）責任感10%C.自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任（5 分）D.工作馬虎，不能保質、保量的完成任務，且工作態(tài)度極不認真（0 分）加權合計管理1、 每月有違紀行為，每次違紀在總分里扣1 分制度2、 三次善意遲到以外每次遲到1 次在總分里扣除1 分總分總分 =業(yè)績考核得分×100%+行為考核得分×20%=考核簽字：人年月日五、 考核實施1.考核機構技術部對技術人員進行考核，人力資源部進行監(jiān)督與配合，考核結果上報總經辦審核生效，2.考核實施程序（ 1）

7、根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，技術員先自評，技術部總監(jiān)組織相關人員對照“技術人員績效考核表”對技術人員進行評估，將評估結果匯總上交人力資源部，人力資源部經審核交領導審批。（2）人力資源部將考核結果于考核后的3 日內報考核小組審批。（ 3）人力資源部將審批后的結束后的 5 個工作日內將考核結果反饋給被考者，進行績效面談六、考核結果運用1.考核結果劃分每月考核總分為100 分，考核結果實行正態(tài)分布法，對不同人的成績采取不同的人事政策，具體考核結果3分 4 個等級，具體如下表所示：得分90 分（含以上）80 分（含） 90 分60 分（含） 80 分60 分以下等級優(yōu)（ S）良(A)合格（ B）差（ C）七

8、獎金的發(fā)放1. 月度考核（1）月度考核等級為 S 級的，按月度績效工資全額發(fā)放，滿100 分績效獎金100 元 ;超過 110 分績效可獎勵 300 元。（2）考核等級為 A 級的，月度績效工資全額發(fā)放（3）考核等級為 B 級的，績效考核工資發(fā)放 60%80%（4）考核被評為 C 級的，月度績效工資不予發(fā)放，還扣減崗位工資的10%2 年度考核（ 1）年度考核評分 =月度考核平均值 *60%+ 年終考核得分 *40%（ 2）年度考核評分在 90100 分的，年終獎金全額發(fā)放（ 3）年度考核評分在 7089 分的，年終獎金按 80%發(fā)放（ 4）年度考核評分在 6069 分的，年終獎金按 60%發(fā)放

9、（ 5）年度考核評分在 60 以下的，年終獎金不予發(fā)放八工資調整1. 年度績效考核被評為 S 級的，視工作情況予以適當?shù)募有?. 年度績效被評為 A 和 B 的，工資等級不變3. 年度考核被評為 C 級的，降低 1 個工資級別4. 工資等級的調整半年考核周期開始執(zhí)行九崗位調整1.根據(jù)年度績效的優(yōu)差考核視情況而定。年度考核多次評為S 級和 A 級，公司作為晉升考慮。2. 年度考核多次評為 C 級的，公司考慮是否符合崗位及安排崗位培訓。十 考核反饋與申訴1績效面談通常情況下績效考核在結束后一周內，部門主管要與績效被考者進行績效面談，對其上個考核周期內取得成績表示祝賀，同時對于出現(xiàn)的問題進行分析，以便于今后工作的開展