年終獎考核管理辦法

1、1. 考核目的為公平、客觀考核評價員工（以下簡稱“員工”）的工作業(yè)績，加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標，不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性，通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，特制定本辦法。2. 適用范圍本制度適用于職能部門全體員工。3. 考核原則3.1 可行原則：考核數(shù)據的來源渠道可靠、穩(wěn)定；3.2 可控性原則：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核者所能影響；3.3 目標管理兼顧管理指標原則：采用綜合考核方式，考核重點工作完成及管理指標兩部分。4. 考核辦法4.1 考核周期以年度為

2、考核周期，考核時間為1月1日到 12月31日。4.2 考核方式以部門為考核單位，綜合考核重點工作完成、管理指標兩部分，權重各占60%、 40%。重點工作完成情況考核，由被考核人填寫重點工作考核表，并與考核人溝通達成一致，由考核人進行評分。管理指標考核按照公司對員工管理要求設定考核表。5. 考核結果的應用5.1 年終獎的計算年終獎獎金基數(shù)(J)*年度績效考核系數(shù)(K)* 工齡對應系數(shù)(N)獎金基數(shù)職級獎金基數(shù)（基本工資）部門經理、總監(jiān)、總經理12 個月主管、高級主管10 個月見習主管、副主管8 個月專員、高級專員6 個月在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)計算對應的獎金基

3、數(shù)。精品文庫獎金基數(shù) =原崗位在職月數(shù) /12* 原崗位獎金基數(shù) +現(xiàn)崗位在職月數(shù) /12* 現(xiàn)崗位獎金基數(shù)崗位在職月數(shù)的計算中，調崗當月按在職時間長的崗位計算。5.1.2 年度績效考核系數(shù)年度績效考核系數(shù)根據上述第4 條考核辦法的考核得分確定，具體如下：考核等級系數(shù)所占團隊總人數(shù)比例年終考評說明A（ 95 分以上）優(yōu)秀1.220%B（ 85-94分）良好150%各部門根據年終考核評C（ 70-84分）較好0.820%分由高到低排名，根據各等級所占比例，確定D（ 60-69分）及格0.610%員工考評等級。E（ 60 分以下）待提高0若部門員工得分比較集中，則可參照人數(shù)比例對考核等級進行強制分

4、布。工齡對應系數(shù)按自入職之日起至12 月 31 日計算：工齡對應系數(shù)=在職月數(shù) /12在職月數(shù)自入職的次月起計算。工齡/年對應系數(shù)備 注滿 1 年11 月入職0.922 月入職0.833 月入職0.754 月入職0.67工齡系數(shù) =在職月數(shù) /12 ，5 月入職0.59在職月數(shù)自入職的次月起6 月入職0.5計算（ 1 號入職的自當月7 月入職0.42計算）。8 月入職0.339 月入職0.2510 月入職011 月入職012 月入職0歡迎下載2精品文庫5.2 年終獎的發(fā)放年終獎在每年1 月 20 日工資發(fā)放日前由財務部安排發(fā)放。有下列情形之一的，發(fā)放部分年終獎：（ 1）事假全年累計超過 10

5、天的，扣除 10%的年終獎；（ 2）病假全年累計超過 30 天的，扣除 20%的年終獎；（ 3）員工休產假的，計算工齡系數(shù)時將產假天數(shù)予以剔除；（ 4）員工休其他帶薪假，正常計算與發(fā)放年終獎。有下列情形之一的，不發(fā)放年終獎：（ 1）截止到 12 月 31 日處于試用期內的；（ 2）本年度內發(fā)生重大工作失誤的；（ 3）本年度內按照公司制度發(fā)生嚴重違紀的；（ 4）全年曠工 2 天及以上的；（ 5） 1 月 20 日工資發(fā)放前已申請離職或與公司解除勞動關系的。5.3 薪酬的調整根據年度考核結果決定調薪比例及調薪人員范圍，具體如下：考核等級調薪比例調薪說明A（ 95 分以上）優(yōu)秀15%B（ 85-94分）良好12%根據調薪比例計算調整C（ 70-84分）較好10%后薪資標準，套入公司薪酬體系，確定崗位及D（ 60-69分）及格0工資級別E（ 60 分以下）待提高0薪酬調整自次年1 月份起執(zhí)行。6. 考核結果的申訴6.1 在考核結束后，員工如對考核結果有異議，有權在獎金發(fā)放后2 日內，向直屬主管領導直接口頭申訴。逾期視為默認考核結果，不予受理，見附件四績效考核申訴表。6.2 申訴的處理歡迎下載3精品文庫員工直屬主管領導在接到申訴后2 日內必須對申訴情況進行確認，如果申訴內容屬實，需提交人力資源部，并由人力資源部和直屬主管領導