當(dāng)前我國(guó)的就業(yè)體制改革進(jìn)程是在經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)安定兩個(gè)目標(biāo)間的

1、就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌中的漸進(jìn)改革措施國(guó)有企業(yè)二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率改進(jìn)陸銘 陳釗(復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系)當(dāng)前我國(guó)的一些勞動(dòng)就業(yè)政策是在經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)安定兩個(gè)目標(biāo)間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，也正因?yàn)槿绱耍蜆I(yè)體制在一定時(shí)期內(nèi)還不能實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化。這意味著轉(zhuǎn)軌時(shí)期就業(yè)體制的“二元”特征將繼續(xù)存在一段時(shí)間，即在非國(guó)有企業(yè)已經(jīng)基本上實(shí)行了市場(chǎng)化就業(yè)體制的同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)仍然實(shí)行的是帶有一定計(jì)劃色彩的就業(yè)體制。 以是否實(shí)行了市場(chǎng)化的就業(yè)體制作為區(qū)分國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是一種理論上的簡(jiǎn)化。于是，如何實(shí)現(xiàn)“二元”就業(yè)體制向市場(chǎng)化就業(yè)體制的過(guò)渡就成為人們普遍關(guān)注的一個(gè)問題?！岸本蜆I(yè)體制除了影響到勞動(dòng)力資源在國(guó)有企業(yè)

2、和非國(guó)有企業(yè)間的配置外(戴園晨、黎漢明，1991；李實(shí)，1997)，也對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(internal labor market)的運(yùn)作產(chǎn)生了影響。在本文中，我們將主要考察當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率特征。與西方企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同的是，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程賦予了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特有的二層次特征，我們將在本文中重點(diǎn)分析與此相關(guān)的一些政策對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率所產(chǎn)生的影響。我們由理論分析最終將得出一些針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作的過(guò)渡性改革措施，以期提高企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作效率，并逐步向市場(chǎng)化就業(yè)體制過(guò)渡。本文的一個(gè)言下之意是，對(duì)于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的研究不能只停留在一般的“漸進(jìn)”意

3、義上(即以雙軌體制作為漸進(jìn)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌方式)，我們需要進(jìn)一步回答的是，應(yīng)采取怎樣的方式和措施由轉(zhuǎn)軌時(shí)期的經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。就本文所研究的就業(yè)體制而言，我們提出的一些過(guò)渡性改革措施旨在以“漸進(jìn)”的方式完成漸進(jìn)改革中“二元”就業(yè)體制向市場(chǎng)化就業(yè)體制的過(guò)渡，從而使下一步的就業(yè)體制改革具有“漸進(jìn)中的漸進(jìn)”的性質(zhì)。一、由漸進(jìn)改革內(nèi)生出的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)二層次特征企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部借助于一系列行政體制對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置的制度。國(guó)外有大量的實(shí)證研究表明，大部分的勞動(dòng)力資源是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行配置的，而且內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率有著非常重要的影響(Hall,1982；F

4、iler et al., 1996)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置起到關(guān)鍵作用的制度包括工作的等級(jí)制度(hierarchies of jobs)，或者稱為工作階梯(job ladder)制度，與之相對(duì)應(yīng)的是企業(yè)內(nèi)的工作評(píng)估(job evaluation)體系和工資結(jié)構(gòu)。一般而言，職工的能力、努力程度甚至對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)都是職工的私人信息，企業(yè)對(duì)于這些信息都不能準(zhǔn)確掌握，因此在這種信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一套行政體制是否對(duì)勞動(dòng)者能夠形成足夠的激勵(lì)就直接地影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。國(guó)外研究企業(yè)內(nèi)部行政體制的文獻(xiàn)通常認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是與企業(yè)組織共生的，企業(yè)組織與市場(chǎng)的邊界同時(shí)也就決定

5、了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的邊界。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的邊界完全可以由內(nèi)部人-外部人理論(insider-outsider theory)加以解釋，該理論中所強(qiáng)調(diào)的勞動(dòng)力替換成本(labor turnover cost)本身也構(gòu)成了市場(chǎng)交易成本的一個(gè)組成部分，從而也可以支持交易費(fèi)用學(xué)派對(duì)于企業(yè)組織和市場(chǎng)的邊界的解釋(Lindbeck and Snower, 1986; 1988)。但是，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在并不一定以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在為必要的前提。在我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的邊界是由行政力量決定的，所有經(jīng)濟(jì)資源在企業(yè)外都是由行政手段(而不是市場(chǎng)機(jī)制)配置的。在勞動(dòng)

6、力市場(chǎng)方面，與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)稱的不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而是一個(gè)附屬于政府部門的勞動(dòng)力資源配置機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)力資源在企業(yè)間的配置完全是由行政手段來(lái)完成的，不存在由勞動(dòng)力價(jià)格(工資)調(diào)節(jié)供求的機(jī)制，于是勞動(dòng)力資源初始配置的效率非常低下。更為關(guān)鍵的是，勞動(dòng)力資源初始配置的低效率現(xiàn)象又不能通過(guò)勞動(dòng)力資源的流動(dòng)(再配置)加以糾正。在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)缺位的同時(shí)，我們卻不難發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然存在。企業(yè)內(nèi)部的工作等級(jí)制度(如職務(wù)等級(jí)工資制、八級(jí)工資制)、計(jì)件工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資制度等，對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源配置起到了很重要的作用，而且這一套行政體制與西方企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上

7、的行政體制并無(wú)本質(zhì)的差別。改革以后，就業(yè)體制已經(jīng)發(fā)生了一些市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在增量的勞動(dòng)力逐步開始借助于市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行配置，而存量勞動(dòng)力中也有一部分開始流動(dòng)起來(lái)。但是在經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，政府為了防止顯性失業(yè)率迅速上升，對(duì)就業(yè)體制采取了漸進(jìn)的改革方式。一方面政府仍然在一定程度上用行政性的手段控制國(guó)有企業(yè)隱性失業(yè)顯性化的速度，一方面也開始允許以下崗的方式加大國(guó)有企業(yè)內(nèi)職工間的競(jìng)爭(zhēng)度。這樣一來(lái)就形成了我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特有的二層次特征，即在第一層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上企業(yè)職工分為在崗職工和下崗職工兩部分，下崗職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)上崗(或轉(zhuǎn)崗)，而在第二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)沿

8、著工作階梯實(shí)現(xiàn)晉升或被淘汰?？梢哉f(shuō)，是傳統(tǒng)的計(jì)劃就業(yè)體制和經(jīng)濟(jì)體制和漸進(jìn)轉(zhuǎn)軌方式內(nèi)生出了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征。 當(dāng)然也有一些國(guó)有企業(yè)沒有下崗人員，本文中不對(duì)這類企業(yè)進(jìn)行研究。就業(yè)體制沒有完全市場(chǎng)化除了體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征方面以外，還表現(xiàn)在政府的有關(guān)就業(yè)政策也制約了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作效率。首先，國(guó)家對(duì)于企業(yè)下崗職工的規(guī)模是有所控制的，換句話說(shuō)，并不是相對(duì)于企業(yè)自主決策下最優(yōu)勞動(dòng)力雇用量的富余人員都能夠全部立即轉(zhuǎn)為下崗人員，在經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)更是如此。其次，政府對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)的工資差距也是有所控制的。以上海市為例，政府有關(guān)部門明確規(guī)定，國(guó)有企業(yè)內(nèi)最高工資與

9、最低工資之間的差距最大不能超過(guò)5倍。對(duì)于工資差距的控制也必然影響到企業(yè)在崗者的收入水平。 我們?cè)?997年對(duì)上海市一些國(guó)有大中型企業(yè)和政府有關(guān)部門的調(diào)查走訪為我們這里的一些論斷提供了支持。下面我們就以模型化的方式來(lái)研究企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征和有關(guān)政策對(duì)經(jīng)濟(jì)效率所產(chǎn)生的影響。二、二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作效率我們?cè)?jīng)借用一個(gè)Shapiro和Stiglitz(1984)的比較靜態(tài)效率工資模型對(duì)于我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作效率作過(guò)分析(袁志剛，陸銘，1998)。為了更好地說(shuō)明問題，我們?cè)诒疚闹袑l(fā)展一個(gè)針對(duì)企業(yè)二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率工資模型，研究下崗職工的存在、政府對(duì)下崗職工規(guī)模和工資

10、差距的控制會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作產(chǎn)生怎樣的影響。 效率工資模型必須以工資水平和努力水平之間的因果關(guān)系為基礎(chǔ)。李實(shí)、尚列(1993)和拉薩、辛格(1996)曾作過(guò)一些經(jīng)驗(yàn)研究，證實(shí)了中國(guó)國(guó)有企業(yè)的高工資率與其高生產(chǎn)率之間的正相關(guān)關(guān)系，但高工資率是否是產(chǎn)生高生產(chǎn)率的原因還有待進(jìn)一步研究。在這個(gè)模型中，企業(yè)是利潤(rùn)最大化目標(biāo)的追求者，并且有一個(gè)形如的生產(chǎn)函數(shù)，決定企業(yè)產(chǎn)量的是在崗職工的數(shù)量(L)及其努力程度(e)，這個(gè)生產(chǎn)函數(shù)具有F>0和F”<0的性質(zhì)。職工的努力程度又可以用一個(gè)努力函數(shù)來(lái)表示。我們假定企業(yè)在崗職工的工資水平為w，而下崗職工的工資水平為，由于下崗職工的努力水平可以視為

11、零，所以在崗職工的努力程度實(shí)際上取決于在崗工資和下崗工資的差距，于是努力函數(shù)可以寫作。當(dāng)兩種工資的差距為零時(shí)，在崗職工的努力水平將為零。工資差距越大，在崗職工的努力水平越高，當(dāng)工資水平提高到一定程度后，努力水平的遞增速度是逐漸減小的。在模型中，假定職工總數(shù)(N)和下崗工資水平(w)是給定的，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)節(jié)在崗工資(從而調(diào)節(jié)工資差距)和下崗職工的規(guī)模來(lái)追求企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)。我們假定勞動(dòng)力是同質(zhì)的，下崗職工能夠滿足企業(yè)新增的勞動(dòng)力需求，企業(yè)不再到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上去招工，在這樣的企業(yè)有N>L成立。我們將政府對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策和工資差距的干預(yù)用兩個(gè)約束條件來(lái)加以表示，第一個(gè)約束條件是企業(yè)的在崗

12、人數(shù)不能小于某個(gè)最低數(shù)量(L)，第二個(gè)約束條件是企業(yè)的在崗工資水平與下崗工資之間的倍數(shù)必須不大于一個(gè)規(guī)定的倍數(shù)(n)。在以上這些假定條件和約束條件下，我們就可以將企業(yè)的最優(yōu)決策用下面這樣一個(gè)數(shù)學(xué)式子來(lái)表示：求解上面這樣一個(gè)最優(yōu)規(guī)劃，我們會(huì)遇到兩種情況，即企業(yè)沒有受到約束條件的制約和受到了至少一個(gè)約束條件的制約，下面我們分別就這兩種情況展開討論。1、企業(yè)沒有受到下崗職工規(guī)模和工資差距制約這時(shí)解上述最優(yōu)規(guī)劃可以獲得這樣一個(gè)一階條件：(1)在這一條件下，企業(yè)在每單位超過(guò)下崗工資的增量工資上所獲得的努力水平等于一單位的增量工資所帶來(lái)的邊際努力水平。在圖一中，我們用曲線wBA來(lái)表示國(guó)有企業(yè)中職工的努力函

13、數(shù)，wA是一條由w出發(fā)的射線，并與努力曲線相切于A點(diǎn)，A點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的e0和w0分別代表了當(dāng)兩個(gè)約束條件都不構(gòu)成對(duì)企業(yè)的制約時(shí)，企業(yè)的均衡工資和職工的均衡努力水平。2、企業(yè)受到了下崗職工規(guī)模和(或)工資差距制約這時(shí)解上述最優(yōu)規(guī)劃可以獲得這樣一個(gè)一階條件：(2) 和ß分別為下崗職工規(guī)模約束和工資差距約束的拉格朗日乘數(shù)，當(dāng)企業(yè)受到下崗職工規(guī)模約束和(或)工資差距約束時(shí)，和ß至少有一個(gè)不為零，使得不等式成立。即：(3)從這樣一個(gè)條件我們可以看出，下崗職工規(guī)?？刂坪凸べY差距控制是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的做法。當(dāng)兩個(gè)控制政策中的任何一個(gè)對(duì)企業(yè)構(gòu)成約束時(shí)，企業(yè)在超過(guò)下崗工資的每單位增量工資上所獲

14、得的努力水平將小于一單位的增量工資所帶來(lái)的邊際努力水平。如果用圖來(lái)表示，這時(shí)企業(yè)均衡的工資水平將位于圖一中的w1處，同時(shí)，職工均衡的努力水平則位于e1處。顯然，符合3式的B點(diǎn)位于A點(diǎn)的左下側(cè)，這意味著相對(duì)于A點(diǎn)而言，在崗職工的工資水平和職工的努力水平都下降了。進(jìn)一步地，我們還可以看出，政府對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距進(jìn)行控制的效果是一樣的，都是使得企業(yè)均衡的工資水平和職工努力水平同時(shí)下降。同樣地，我們也可以用類似的方法來(lái)分析一個(gè)非國(guó)有企業(yè)的決策行為，所不同的是，非國(guó)有企業(yè)較少受到政府在勞動(dòng)力雇用決策和工資差距等方面的干預(yù)，而且其職工的努力程度也僅取決于企業(yè)內(nèi)工資水平與失業(yè)保險(xiǎn)金()的差距。于是我們

15、就可以將一個(gè)非國(guó)有企業(yè)的最優(yōu)決策用下面這樣一個(gè)數(shù)學(xué)式子來(lái)表示：解這一最優(yōu)規(guī)劃，我們可以得到這樣一個(gè)一階條件：(4)不難發(fā)現(xiàn)，這一條件實(shí)際上就相當(dāng)于效率工資理論中的“索洛條件”(Solow, 1979) 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失業(yè)保險(xiǎn)金的因素，只要企業(yè)支付正的工資水平，就可以獲得職工正的努力水平。，企業(yè)在每單位工資上所獲得的平均努力水平等于一單位的增量工資所帶來(lái)的邊際努力水平。如果不考慮全社會(huì)的福利水平，而僅考慮企業(yè)內(nèi)雇主和職工的話，這一工資水平具有帕累托最優(yōu)的性質(zhì)(Stiglitz, 1987)。在圖一中，我們用曲線來(lái)表示非國(guó)有企業(yè)中職工的努力函數(shù)，由于可以認(rèn)為兩類企業(yè)中職工具有相

16、同性質(zhì)的努力函數(shù)，且， 從制度合理性來(lái)講，總是成立的，否則下崗職工就可以去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，下崗工資也就失去了意義。從政府的規(guī)定來(lái)看，下崗工資也是高于失業(yè)保險(xiǎn)金的。以上海市為例，企業(yè)下崗待工人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每月205元/人，失業(yè)救濟(jì)金的給付標(biāo)準(zhǔn)為第一年每個(gè)月236元/人，第二年為每個(gè)月195元/人。曲線就是曲線wBA向左平移的距離。OC是一條由原點(diǎn)出發(fā)的射線，并與努力曲線相切于C點(diǎn)，與C點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的e和w分別表示的是非國(guó)有企業(yè)所獲得的均衡努力水平和均衡工資水平。容易證明，由于OC的斜率小于wA的斜率，C點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的努力水平e一定高于A點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的努力水平e0

17、。由此可以推論有e>e0>e1成立，這一點(diǎn)在圖一中表現(xiàn)得非常清楚，但是w和w0、w1之間的相對(duì)大小卻并不確定，更明確地說(shuō)，w和w0、w1之間的相對(duì)大小與、w的大小和努力曲線的形狀有關(guān)。圖一對(duì)比兩類企業(yè)均衡的工資水平和職工努力水平，我們可以得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：1、國(guó)有企業(yè)因?yàn)楸仨殲橄聧徛毠ぶЦ豆べY而影響了企業(yè)的效率。即使企業(yè)沒有受到下崗職工規(guī)模和工資差距的約束，只要企業(yè)必須為下崗職工支付下崗工資，就必須在邊際意義上考慮職工下崗對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力成本和產(chǎn)出水平的影響。與企業(yè)無(wú)須為下崗職工支付下崗工資的情況相比，這時(shí)企業(yè)在邊際意義上多使用一個(gè)勞動(dòng)力，勞動(dòng)力成本僅增加w-，于是企業(yè)會(huì)更為傾向增加

18、勞動(dòng)力使用量，而不是通過(guò)提高工資水平激勵(lì)職工更加努力工作。當(dāng)利潤(rùn)最大時(shí)，職工的邊際努力水平必然等于企業(yè)在超過(guò)下崗工資的增量工資上獲得的平均努力水平。相比之下，由于非國(guó)有企業(yè)只需要為在崗職工支付工資，其在邊際意義上多雇用一個(gè)勞動(dòng)力就使企業(yè)的勞動(dòng)力成本增加w，這時(shí)企業(yè)更加傾向于通過(guò)提高工資水平激勵(lì)職工更努力地工作，而不是增加勞動(dòng)力的雇用量。容易證明，只要國(guó)有企業(yè)必須為下崗職工支付工資，結(jié)果就必然導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)只能獲得低于非國(guó)有企業(yè)的努力水平。2、下崗工資構(gòu)成了國(guó)有企業(yè)的額外負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的盈利能力。針對(duì)以上討論所獲得的一階條件(1式和2式)再對(duì)w求導(dǎo)，我們可得到，(i=0,1)。這個(gè)式子告訴我們，不

19、僅國(guó)有企業(yè)為下崗職工支付的工資構(gòu)成了企業(yè)的直接負(fù)擔(dān)，而且下崗工資每上升一個(gè)單位，企業(yè)為了維持最優(yōu)的職工努力水平就必須等量地提高在崗職工的工資水平，其結(jié)果是國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)力成本必然同時(shí)上升，上升的量為，這勢(shì)必影響企業(yè)的盈利能力。反過(guò)來(lái)說(shuō)，將下崗職工的待遇向社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)金水平靠近，企業(yè)就可以等量地降低在崗職工工資，從而降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本()，并且仍然能夠維持原有的職工努力水平，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的效率而言將是一種成本較低的改進(jìn)方式。3、對(duì)國(guó)有企業(yè)下崗職工規(guī)模和工資差距的控制降低了企業(yè)職工的努力水平。從3式可以看出，只要國(guó)有企業(yè)受到兩個(gè)約束條件當(dāng)中任何一個(gè)的制約，在企業(yè)的最優(yōu)決策下，企業(yè)職工的努力水平

20、都將低于企業(yè)不受兩個(gè)約束條件制約時(shí)的努力水平，因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)下崗職工規(guī)模和工資差距的控制不利于提高國(guó)有企業(yè)的效率水平。4、放松對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距的控制都有利于增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。這一結(jié)論作為上一個(gè)結(jié)論的反論顯然是成立的，但問題的關(guān)鍵在于采取怎樣的措施來(lái)增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。就工資制度而言，如果在下崗工資高于失業(yè)救濟(jì)金水平的情況下簡(jiǎn)單地放松工資差距限制和下崗職工規(guī)模限制，那么結(jié)果必然是原先受到約束的國(guó)有企業(yè)提高在崗職工的工資水平，以獲得更高的職工努力水平。當(dāng)然這比起企業(yè)受到下崗職工規(guī)模和工資差距限制的制約時(shí)已經(jīng)是一種效率上的改進(jìn)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，將下崗職工的待遇向社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)金水平靠近，才能

21、使國(guó)有企業(yè)既獲得更高的效率水平，又降低其勞動(dòng)力成本，提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。以上我們主要通過(guò)對(duì)比國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在不同就業(yè)體制下的最優(yōu)決策，分析了國(guó)有企業(yè)二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率特征。此外，根據(jù)Doeringer和Piore(1971)、Malcomson(1984)、Lazear和Rosen(1981)以及Rosen(1986)對(duì)企業(yè)內(nèi)激勵(lì)機(jī)制和工資結(jié)構(gòu)的研究，只有充分拉開企業(yè)職工間的收入差距才能給職工提供努力工作的充分激勵(lì)，但我國(guó)的國(guó)有企業(yè)如果受到了工資差距控制的制約，將也無(wú)法充分拉開在崗職工間的收入差距，企業(yè)職工也因此缺乏努力工作的激勵(lì)。在1997年我們對(duì)上海市一些國(guó)有大中型企業(yè)所作

22、的調(diào)查中，有76.2%的人贊成拉開企業(yè)內(nèi)的收入差距，特別地，分別有85.5%和71.8%的人贊成提高科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員的收入水平。 我們的調(diào)查同時(shí)也反映出，企業(yè)內(nèi)有一小部分職工對(duì)于拉開企業(yè)內(nèi)收入差距的建議不能接受。另外也有一小部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者表現(xiàn)出并不迫切地要求提高自身的收入水平，這似乎與我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的雙重身份有關(guān)。值得一提的是，這些企業(yè)普遍反映受到了政府對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距限制的制約。三、結(jié)論及政策建議根據(jù)本文中的理論分析，我們可以從轉(zhuǎn)軌時(shí)期就業(yè)體制的角度出發(fā)為國(guó)有企業(yè)效率普遍低下的現(xiàn)象找到兩方面原因：一是國(guó)有企業(yè)必須為下崗職工支付下崗工資，二是企業(yè)受到了來(lái)自政府的下崗

23、職工規(guī)模和工資差距限制。在經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，就業(yè)體制在一定時(shí)期內(nèi)還不能實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征也將在一定時(shí)期內(nèi)存在下去，因此針對(duì)本文中所分析的問題，我們提出以下幾點(diǎn)轉(zhuǎn)軌時(shí)期提高內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作效率，逐漸實(shí)現(xiàn)就業(yè)體制市場(chǎng)化的過(guò)渡性改革措施。1、逐步放松對(duì)于企業(yè)下崗職工規(guī)模和工資差距的限制。根據(jù)我們前文中的模型分析，下崗職工規(guī)模和工資差距的限制將直接對(duì)一部分受到制約的企業(yè)的效率造成負(fù)面影響。逐步放松對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)力雇用決策和工資決策的干預(yù)，將使一些原先受到制約的企業(yè)能夠獲得更高的職工努力水平(在圖一中表現(xiàn)為企業(yè)均衡的工資水平和職工努力水平由B點(diǎn)處上升到A點(diǎn)處)。2、政

24、府可以承擔(dān)一部分國(guó)有企業(yè)的額外負(fù)擔(dān)，這有利于提高企業(yè)的盈利能力。對(duì)于那些沒有受到下崗職工規(guī)模和工資差距制約的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，由政府承擔(dān)一部分下崗職工的工資和再就業(yè)費(fèi)用，可以直接降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，提高企業(yè)的盈利能力。政府承擔(dān)企業(yè)額外負(fù)擔(dān)的一種可行的模式是在上海市首先建立的再就業(yè)中心。在這種模式下，政府和企業(yè)共同承擔(dān)著下崗職工的負(fù)擔(dān)和再就業(yè)工作，下崗職工進(jìn)入中心后就與原單位脫離了關(guān)系，從而減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。進(jìn)一步地，如果可以由政府全部承擔(dān)企業(yè)的下崗職工負(fù)擔(dān)，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)就相應(yīng)地發(fā)生變化，企業(yè)在均衡狀態(tài)下的效率水平將有所提高，這時(shí)下崗職工的存在就不再對(duì)企業(yè)的效率構(gòu)成影響。如果企業(yè)又沒有受到下

25、崗職工規(guī)模和工資差距的制約，企業(yè)就可以獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的職工努力水平。3、以再就業(yè)中心的模式將企業(yè)對(duì)下崗職工的負(fù)擔(dān)“固定化”。從我們的理論分析出發(fā)可以看出，當(dāng)企業(yè)在邊際意義上考慮職工下崗對(duì)勞動(dòng)力成本和產(chǎn)出水平的影響時(shí)，企業(yè)就只能獲得低于非國(guó)有企業(yè)的最優(yōu)均衡工資水平和努力水平。但如果企業(yè)對(duì)下崗職工的負(fù)擔(dān)可以“固定化”，而不是隨下崗職工規(guī)模而變化，這部分負(fù)擔(dān)就變成了企業(yè)的“固定成本”，這時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)形式和最終均衡條件也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。容易證明，這時(shí)企業(yè)能夠獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的職工努力水平，相對(duì)于圖一中的A點(diǎn)而言，這顯然是一種效率上的改進(jìn)。一種將企業(yè)對(duì)下崗職工的負(fù)擔(dān)“固定化”的形式是組

26、建再就業(yè)中心，并且由政府出面與企業(yè)協(xié)商企業(yè)對(duì)再就業(yè)中心的費(fèi)用承擔(dān)額度。企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用額度具體可以與企業(yè)的規(guī)模、效益等指標(biāo)掛鉤，但與企業(yè)下崗規(guī)模無(wú)關(guān)。4、逐漸縮小企業(yè)內(nèi)下崗人員待遇與失業(yè)人員待遇的差距。這一措施的直接效果是在保持國(guó)有企業(yè)效率水平不變的前提下，降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。在圖一中將表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)職工努力曲線的左移。在整個(gè)就業(yè)體制市場(chǎng)化的進(jìn)程中，下崗人員待遇向失業(yè)人員待遇靠攏是關(guān)鍵的一步，也是國(guó)有企業(yè)獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的均衡工資水平和職工努力水平的必要條件。5、逐漸根據(jù)崗位的不同拉開企業(yè)內(nèi)職工之間的工資差距。拉開企業(yè)內(nèi)職工之間的工資差距對(duì)于激勵(lì)職工努力工作有著重要的意義，這必須以政府逐漸

27、放松對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工資差距的限制為前提條件。從職工的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)提高對(duì)于收入差距合理擴(kuò)大的認(rèn)同感。而從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)擺脫自身的國(guó)家干部角色，積極實(shí)施對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率有益的改革措施，其中包括適當(dāng)拉開內(nèi)部職工之間的收入差距。在轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有企業(yè)仍然保留下崗這一特有的就業(yè)狀態(tài)的情況下，以上幾點(diǎn)過(guò)渡性的政策措施都可以提高國(guó)有企業(yè)二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作效率，同時(shí)也可以作為一些具有“漸進(jìn)中的漸進(jìn)”性質(zhì)的改革措施使就業(yè)體制逐漸向完全市場(chǎng)化方向過(guò)渡。當(dāng)下崗職工待遇與失業(yè)人員待遇非常接近，政府也放松了對(duì)于下崗職工規(guī)模和收入差距的限制的時(shí)候，就業(yè)體制完全市場(chǎng)化的時(shí)機(jī)也就趨于成熟了。參考文獻(xiàn)：戴園晨，

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