管理學(xué)模擬試卷

1、管理學(xué)模擬試卷一、單項(xiàng)選擇題（每小題1.5分，共15分）  1、著重從一個(gè)人先天體型、外貌、情緒特征等方面進(jìn)行研究的領(lǐng)導(dǎo)理論流派是 （   ）  A 領(lǐng)導(dǎo)行為理論   B領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論  C現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論   D領(lǐng)導(dǎo)特論                  

2、;                              2、某公司管理層千方百計(jì)改善某職員物質(zhì)工作條件，其工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性卻沒有想象中提高那么多，后來不久職員接到了一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，工作特別創(chuàng)新。這可以運(yùn)用哪一種激勵(lì)理論來解釋（  ）A、期望理論  

3、;  B、強(qiáng)化理論    C、公平理論    D、雙因素理論  3、甲俗語說“饑寒起盜心”，但乙俗語云“廉者不受嗟來之食，志士不飲盜泉之水”，根據(jù)管理學(xué)的有關(guān)原理，解釋比較恰當(dāng)?shù)氖?    ) A、甲符合期望理論，乙符合需求層次理論   B、兩個(gè)俗語均符合馬斯洛的需求層次理論，只不過需求層次不同 C、甲符合馬斯洛的需求層次理論，而乙符合赫茲伯格的雙因素理論 D、甲體現(xiàn)了馬斯洛的

4、需求層次理論，而乙與馬斯洛的需求層次理論相悖4、某班級(jí)規(guī)定，學(xué)生上課遲到一次扣3分，此規(guī)定出臺(tái)之后，學(xué)生遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強(qiáng)化方式（   ）   A、正強(qiáng)化    B、 忽視     C、懲罰    D、負(fù)強(qiáng)化  5、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論表明，根據(jù)下屬成熟度的不同，管理者應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)于高成熟的下屬應(yīng)該采?。?#160;  ） A

5、、高任務(wù) 高關(guān)系  B、高任務(wù) 低關(guān)系 C、低任務(wù) 低關(guān)系  D、低任務(wù) 高關(guān)系  6、一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎(jiǎng)你一套住房。效價(jià)和期望值可能會(huì)這樣影響對(duì)此人的激勵(lì)力。下面哪種情況發(fā)生時(shí)，期望值e為0：（   ） A、銷售員： 我不需要房子，我已經(jīng)有兩套了。 B、銷售員：太好了。我努力一下就可以到。C、銷售員：1000萬元？簡直是天方夜譚。 D、銷售員：天哪，住房

6、！這正是我夢(mèng)中的東西，我一定要努力去爭取。 7、在實(shí)際工作中，如果管理人員過于依賴會(huì)計(jì)和統(tǒng)計(jì)等歷史數(shù)據(jù)資料，控制工作面向未來的預(yù)見性將會(huì)受到極大影響。在很多情況下；管理人員都會(huì)主動(dòng)采取措施以保證控制工作的預(yù)見性。這種控制屬于(    ) A、后饋控制           B、過程控制 C、前饋控制           

7、D、外部控制                           8、跨部門、跨層次的溝通屬于（   ） A、上行溝通  B、下行溝通   C、斜向溝通       &#

8、160; D、平行溝通  9、某政府教委考試院在網(wǎng)絡(luò)上在線進(jìn)行高考咨詢問答，邀請(qǐng)高招有關(guān)管理人員在線答疑解惑，但是由于訪問量過大，導(dǎo)致網(wǎng)站癱瘓，這就造成了此次高招溝通交流活動(dòng)的失敗。在這件事情中，造成有效溝通障礙的因素是(    ) A、人為因素   B、技術(shù)因素   C、結(jié)構(gòu)因素   D、人際因素  10、把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的端的工作作風(fēng)分為三種類型：專制型、民主型、放任自流型的是（ 

9、  ） A、勒溫 B、彼得.圣吉 C、威廉·G.大內(nèi) D、霍爾金 二、判斷題：對(duì)下列命題首先判斷正誤，然后簡要說明理由。沒有理由不給分。（每小題2分，共10分） 1、領(lǐng)導(dǎo)的作用就是指導(dǎo)和命令下屬。2、在招聘時(shí)候，企業(yè)應(yīng)盡量避免內(nèi)部招聘。 3、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是靠其權(quán)利影響力發(fā)揮作用的。 4、對(duì)員工的激勵(lì)就是通過增加薪酬來實(shí)現(xiàn)的。 5、最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是以下屬為中心，關(guān)心下屬，以融洽關(guān)系為導(dǎo)向。  三 、簡答題（每小題5分，共25分） &#

10、160;1、什么是人力資源管理?  2、請(qǐng)簡述馬斯洛的需要理論及其在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。3、請(qǐng)簡述期望理論及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示。 4、請(qǐng)簡述領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論5、請(qǐng)簡述如何糾正偏差。 四、論述題：（每小題10分，共20分） 1、請(qǐng)論述激勵(lì)理論中的公平理論及其在管理中的應(yīng)用，并用你日常生活、學(xué)習(xí)、工作中的例子來說明。  2、請(qǐng)結(jié)合圖論述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及其在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。 五、綜合案例分析題：（每題15分，共30分） （1）、回想你最近經(jīng)歷的與他人同事、同學(xué)、朋友或家人的無效溝通。描述一下事件的經(jīng)過。然后

11、回答下列問題。  1、 良好的溝通應(yīng)該包括哪些什么因素？ 2、 畫出溝通的發(fā)生機(jī)制圖。 3、 分析導(dǎo)致你們發(fā)生溝通障礙的原因發(fā)生在哪個(gè)階段？ 4、 你認(rèn)為應(yīng)該如何處理這種情況以實(shí)現(xiàn)有效的溝通？   （2）、回想一下你最近或者過去在一個(gè)群體和團(tuán)隊(duì)中經(jīng)歷的不滿和失望，這可能是由于組織沒有實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)，或者群體成員不達(dá)成共識(shí)，又或者群體中存在太多社會(huì)懈怠行為造成的?，F(xiàn)在，請(qǐng)回答下列問題： 1、 這個(gè)群體屬于哪種類型？ 2、 群體成員是否受到了

12、激勵(lì)而努力實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)？  3、 這個(gè)群體的規(guī)范是什么？群體成員對(duì)規(guī)范的遵循和背離程度怎樣？ 4、 這個(gè)群體的凝聚力怎樣？你認(rèn)為該群體的凝聚力處于這個(gè)水平上的原因是什么？這種程度的群體凝聚力對(duì)群體及其成員產(chǎn)生了什么樣的影響？ 5、 該群體的管理者本來可以采取哪些措施來提高群體的有效性？一、單項(xiàng)選擇題（每小題1.5分，共15分） 1D2D3D4D5C     6C7C8C9B10A 二、判斷題：對(duì)下列命題首先判斷正誤，然后簡要說明理由。沒有理由不給分。（每小

13、題2分，共10分） 1    錯(cuò)誤。要求從領(lǐng)導(dǎo)的職能：指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等至少三方面說  2    錯(cuò)誤。要求說明內(nèi)部招聘和外部招聘是兩種方式，可以根據(jù)組織情況選用。 3    錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力既包括職權(quán)影響力也包括非職權(quán)影響力。 4   錯(cuò)誤。對(duì)員工的激勵(lì)方式有很多，物質(zhì)激勵(lì)只是其中一種。 5    錯(cuò)誤。錯(cuò)誤。根據(jù)不同的情境，采取不同的方法。

14、不能只注重關(guān)系而忽視工作。    三、簡答題（每小題5分，共25分）  1包括管理者為吸引和留住員工并確保他們高效率地從事工作，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而進(jìn)行的所有活動(dòng)。這些活動(dòng)構(gòu)成了組織的人力資源管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括五項(xiàng)主要內(nèi)容：招聘和甄選、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評(píng)估和反饋、薪酬和福利、勞動(dòng)關(guān)系 2美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出來的。他認(rèn)為有5種需要： （1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。 （3）社交需要：希

15、望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。 （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。 對(duì)管理實(shí)踐的啟示:（1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性 （2）要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來 （3）在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上。找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，然后，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 3是由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)

16、酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。激發(fā)力量=效價(jià)×期望值；M =V × E 激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大?。?#160;效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。 凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)

17、過努力能實(shí)現(xiàn)的。 4. 這種理論將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)方面，即組織維度和關(guān)懷維度；組織維度重視組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)；關(guān)懷維度的則以人為主，注重領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任的關(guān)系；根據(jù)結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度，可以把領(lǐng)導(dǎo)行為類型用四分圖來表示；進(jìn)一步提出“雙高假說”，即認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)方式是兼具高結(jié)構(gòu)、高關(guān)懷兩方面，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者只有把這兩方面結(jié)合起來，找到平衡，才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。(圖略) 5.（一）找出偏差產(chǎn)生的主要原因 二 確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象（三）選擇恰當(dāng)?shù)拇胧?#160;(1)保持矯正方案的雙重優(yōu)化；(2)注意消除組織成員對(duì)矯正措施的疑惑；

18、(3)應(yīng)急性矯正行動(dòng)與永久性矯正行動(dòng)并重；( 4). 充分考慮原有計(jì)劃實(shí)施的影響   四、論述題（每小題10分，共20分）   1、是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的。 基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。(有圖) 對(duì)管理實(shí)踐的啟

19、示 （1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性例子必須恰當(dāng)。  2領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后由保羅赫西和肯尼斯布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。 他們認(rèn)為，應(yīng)該依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。 領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：命令式(S1)、說服式(S2)、參與式(S3)、授權(quán)式(S4)；下屬成熟度分為高成熟、中等成熟和低成熟； 根據(jù)成熟度的不同可以確定如下領(lǐng)導(dǎo)方式：  A 命令型領(lǐng)

20、導(dǎo)方式S1（高工作一低關(guān)系）    領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。  B 說服型領(lǐng)導(dǎo)方式 S2（高工作一高關(guān)系）    領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。  C 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式S3（低工作一高關(guān)系）    領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。  D 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式S4（低工作一低關(guān)系）    領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。 圖略；要求根據(jù)下屬