集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

1、2010年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)2010年為集團(tuán)“執(zhí)行年”， 對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。2010年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進(jìn)行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2011年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。我于2010年9月25日入職

2、鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營；但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部2010年主要工作總結(jié)報告如下：一、 主要工作回顧（一）部門建設(shè)1、人員分工：10月27日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時，進(jìn)行輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位

3、與績效考核崗位的人員和力量。2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計劃，11月22日組織了一次如何寫好工作總結(jié)部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)如何做好工作計劃。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。3、部門周會：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周計劃” 。明年將培訓(xùn)會議管理辦法，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、制度建設(shè)：編制新員工培訓(xùn)管理制度、營

4、銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實施細(xì)則等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。（二）崗位分析為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工

5、清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。集團(tuán)人力資源部對管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進(jìn)行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，

6、集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)行宣講，并要求各部門完成崗位調(diào)查表與崗位說明書草案。2、11月底至12月底對各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交崗位說明書草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。（三）人員招聘1、2010年招聘情況附件：1、2010年招聘匯總表.xls 分析說明：1）2010年度集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合格人數(shù)276人，共招聘入職139人，招聘錄用

7、率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達(dá)成率73.8%。離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 20.9%。 2）2010年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從2009年招聘需求人數(shù)幾十人上漲 至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。4）12月1821日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費(fèi)用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄取69人

8、，人均成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880元，錄?。?1人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競聘。2、2010年各部門招聘需求及人員入離職情況附件：1、2010年各部門招聘需求明細(xì)表 3、影響招聘工作進(jìn)展的原因1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及?；腿偷南嚓P(guān)崗位）。 2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)

9、性把關(guān)（尤其?；⑷偷闹懈邔訊徫唬?。3）集團(tuán)與?；?、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場經(jīng)濟(jì)、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對工作的指導(dǎo)、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)致新進(jìn)人員流失。6）個別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對招聘工作進(jìn)度帶來了一定的滯后。 7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。 8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。 4、招聘渠道的開發(fā)與維護(hù)附件：各校園招聘進(jìn)

10、展情況一覽表 分析說明：招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； 另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。（四）員工培訓(xùn)1、制度建設(shè)制定并發(fā)文實施新員工培訓(xùn)管理制度，此制度已獲總裁審批。 2、具體執(zhí)行集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。 1）、課程設(shè)置：2）、培訓(xùn)組織情況分析說明：今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，

11、課 時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn)；員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強(qiáng)講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。（五）績效考核1、制度建設(shè)1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案，此制度在4月份發(fā)文實施生效。 2)、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有： 廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法 廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法以上兩個制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理

12、人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計劃明年發(fā)文實施。2、具體執(zhí)行 1）、管理人員考核管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 基本情況及原始數(shù)據(jù)相關(guān)圖表分析說明：管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評分差異；管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； 管理人員季度激勵額度較低

13、在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。 原始數(shù)據(jù)相關(guān)圖表分析說明：5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低；

14、普通員工績效等級平均占比為c：68%，b：20.5%，d：7.9%，a：4%，e：0.4%，其中b、c等級占總?cè)藬?shù)的約90%；a、d、e四個等級。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走； 強(qiáng)制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立kpi指標(biāo)體系，開展量化考核。 3）、營銷人員考核營銷中心采用360°及kpi相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率

15、，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。 業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率分析說明：部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個月均未達(dá)標(biāo)； 業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達(dá)標(biāo)； 8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。 平均業(yè)績完成率分析說明：部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動；業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反； 部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。 員工業(yè)績完成率分析說明：普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

16、5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低； 普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。（六）薪酬福利1、制度建設(shè)已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）； 廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實施細(xì)則； 廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案。 2、勞動用工成本總體成本分析2010年年度實發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管

17、理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項進(jìn)行扣除員工的績效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 管理層薪資等級分析管理層職級薪資現(xiàn)狀表單位：元分析說

18、明：從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。 基層員工薪資等級分析基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖分析說明：從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的

19、人均月薪高助理級2個百分點(diǎn)，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內(nèi)具有一定的激勵性。從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù)2400元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù)359元，司機(jī)人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時，要控制好會計崗位調(diào)薪幅度。 加

20、班費(fèi)公司年度加班費(fèi)用總額為53萬元，占年度工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐海化項目開展引起其加班費(fèi)用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費(fèi)用導(dǎo)致部門年度加班費(fèi)用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；年度月平均加班費(fèi)用為5.3萬元。分析說明：因公司給予加班費(fèi)用

21、政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來加班費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計核、剩余調(diào)休計核與補(bǔ)回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；各職能部門負(fù)責(zé)人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班45小時完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風(fēng)險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項目管理部因工程項目進(jìn)展需要加班，按薪資一定比例給予加班費(fèi)用（目前，加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%給予，存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予

22、50至200不等補(bǔ)助。 部門考勤員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀(jì)律認(rèn)可，從上表中可以看出集團(tuán)年度平均缺勤率為6.28%，年度平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負(fù)責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)，如下圖：分析說明：從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項目管理部出勤率達(dá)100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負(fù)責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在

23、事后報批補(bǔ)假手續(xù)、多次補(bǔ)簽卡或延期補(bǔ)簽卡等問題。因此，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好時間管理的培訓(xùn)，同時加強(qiáng)管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進(jìn)行公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。（七）勞動關(guān)系1、勞動合同管理勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共 56 份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進(jìn)未滿一個月員工。隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范

24、了勞動用工風(fēng)險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工

25、資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助；進(jìn)一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。 2、社會保險管理本年度一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機(jī)13人，駐?；攧?wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進(jìn)人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示：2010年各職能部門未購買社保明細(xì)表分析說明：從直觀圖可得出，

26、工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認(rèn)為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達(dá)退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認(rèn)識上的偏差、個人認(rèn)為生活能力未能承擔(dān)社?？劭罴?；其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應(yīng)加強(qiáng)對工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險意識基礎(chǔ)上做好員工對社保認(rèn)識的思想工作

27、。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。 3、人事異動手續(xù)辦理（1） 本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動手續(xù)、16 名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進(jìn)行離職面談 25次，離職面談反映的主要問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)重缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清晰、個人原因等原因。（2） 根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進(jìn)一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重新 設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，

28、提高辦事效率。 4、人事檔案管理本年度共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并進(jìn)行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進(jìn)行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：分析說明：從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應(yīng)給予

29、一定辦理相關(guān)證件的時間，入職時所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補(bǔ)辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關(guān)系。（八）人事管理信息管理（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。（2）員工年齡狀況分析從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層

30、的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團(tuán)隊以促進(jìn)公司的發(fā)展。（3） 人員結(jié)構(gòu)分析從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)行有效組織

31、架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。（4） 員工隊伍整體素質(zhì)分析從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。（5） 人員異動情況分析從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖：可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個工程項目正

32、開展、?；叭晚椖康膭庸ひ饘こ倘藛T的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認(rèn)真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在46月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。同時，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財務(wù)中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對管理層培訓(xùn)，建立有效的留人機(jī)制。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。（6）了解員工工作看法