人力資源管理師二級(jí)知識(shí)點(diǎn)總沖刺復(fù)習(xí)材料

1、第1章 人力資源規(guī)劃第1節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，是組織理論的一部分。組織理論為廣義的大的理論；組織設(shè)計(jì)理論為狹義的小的理論，組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展1、 古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性2、 近代組織理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素3、 現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中抽離出來，以權(quán)變管理為依據(jù)組織設(shè)計(jì)的基本原則1、 任務(wù)與目標(biāo)的原則，是最基本的原則2、 專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào) 措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員

2、會(huì)和會(huì)議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語言3、 有效管理幅度原則（不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系）4、 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題)5、 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具

3、有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制)組織設(shè)計(jì)理論的分類1、 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：主要研究組織體制規(guī)章機(jī)構(gòu)2、 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：以靜態(tài)為核心，加進(jìn)人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及各種問題新型組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部制 又稱執(zhí)行部制，首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分若干個(gè)事業(yè)部，再將提供上述的種類相近、位置集中、對(duì)象相同的組合在一起形成超事業(yè)部，即在總經(jīng)理和事業(yè)部之間增加一級(jí)管理機(jī)構(gòu)矩陣制 是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成的，具有“雙通道命令”多維立體組織1、 按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心2、 按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心3、 按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心

4、模擬分權(quán)組織 又稱為模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。是在事業(yè)部制和直線職能制之間產(chǎn)生的一種新的組織形式，適合產(chǎn)品單一，但企業(yè)規(guī)模大的情況流程型組織特點(diǎn)：1、以提高對(duì)顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對(duì)顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)；2、管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理；3、縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。必備內(nèi)容：1、以流程維度為主干，由若干子流程和團(tuán)隊(duì)組成；2、涉及必要的職能服務(wù)中心，保障團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)的有效運(yùn)行；3、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)、職能三者之間需要信息技術(shù)的支持。優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場為導(dǎo)向；2、業(yè)務(wù)流程以產(chǎn)出和顧客為中心；3、組織結(jié)構(gòu)扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位5、靈

5、活性適應(yīng)性不斷增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)型組織亦稱虛擬組織，有四種基本類型：1、 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、 垂直網(wǎng)絡(luò)3、 市場網(wǎng)絡(luò)4、 機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括1、 組織環(huán)境分析2、 組合發(fā)展目標(biāo)的確立3、 企業(yè)流程設(shè)計(jì)4、 組織職能的設(shè)計(jì)5、 組織部門的設(shè)計(jì)6、 工作崗位設(shè)計(jì)等從具體形態(tài)看包括1、 決策層2、 管理層3、 執(zhí)行層4、 操作層從內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系看包括各類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的：橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。管理層次是指職權(quán)的層級(jí)的數(shù)目，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最低層職工的職級(jí)、管理權(quán)力的層級(jí)管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。補(bǔ)充說明：

6、組織的職能設(shè)計(jì)組織職能設(shè)計(jì)的步驟1、職能分析（核心）：首先確定企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計(jì)，對(duì)各子系統(tǒng)的職能進(jìn)行總體的設(shè)計(jì)。2、職能調(diào)整：充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。3、職能分解：有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)，并為部門設(shè)計(jì)，崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。組織職能的設(shè)計(jì)方法1、基本職能設(shè)計(jì)，包括生產(chǎn)、計(jì)劃、認(rèn)識(shí)、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等。2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)，包括技術(shù)開發(fā)、市場銷售、成產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等。組織的部門設(shè)計(jì)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理幅度的設(shè)計(jì)方法（包括經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測評(píng)法）；管理層次的設(shè)計(jì)方法（扁平化的組織結(jié)構(gòu)）影響管理幅度的

7、因素：1、工作的性質(zhì)；2、人員的素質(zhì)狀況；3、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；4、授權(quán)的程度；5、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。管理層次設(shè)計(jì)的方法和步驟：1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2、有效的管理幅度與管理層次成反比；3、選擇具體的管理層次；4、對(duì)個(gè)別管理層作出調(diào)整。部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分類1、自上而下法；2、自下而上法；3、業(yè)務(wù)流程法按照不同的對(duì)象和標(biāo)志1、按人數(shù)劃分法；2、按時(shí)序劃分法；3、按產(chǎn)品劃分法；4、按地區(qū)劃分法；5、按只能劃分法；6、按顧客劃分法。企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式直線制、直線職能制、矩陣制。具有明確性和高度穩(wěn)定性以成

8、果為中心的部門組合方式事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心的部門組合方式多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒得出一個(gè)著名的理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)選擇有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。組織發(fā)展戰(zhàn)略有1、增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需要采用見得結(jié)構(gòu)或形式。2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，行程標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立只能部門結(jié)構(gòu)。3、 縱向整

9、合戰(zhàn)略。行業(yè)增長階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制組織。4、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。在企業(yè)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)的三個(gè)系統(tǒng)，即指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用，調(diào)整好決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層之間的分工和協(xié)作關(guān)系，并遵循一下三項(xiàng)基本原則：1、以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；2、以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；3、以工作為主，層次為輔的原則。補(bǔ)充說明：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序簡單模型組織診斷信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的

10、信息修正改革方案組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題實(shí)施變革確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇確定問題：提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析組織結(jié)構(gòu)診斷程序圖組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織關(guān)系分析組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料1、 工作崗位說明書2、 組織體系圖（金字塔體系）3、 管理業(yè)務(wù)流程圖：業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制組織決策分析要考慮的因素1、 決策影響的時(shí)間2、 決策對(duì)各職能的影響面3、 決策者所需具備的能力4、 決策的性質(zhì)組織結(jié)構(gòu)分析主要三方面1、 內(nèi)外

11、環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新智能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊的只能可以取消或合并？2、 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3、 分析各種職能的性質(zhì)及類別。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的三大征兆1、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；2、 組織結(jié)構(gòu)本身的病癥顯露；3、 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議少，員工曠工率等企業(yè)組織變革的方式1、 改良式變革：小改小革，局部變革，阻力小。2、 爆破式變革：重大的、根本性的改革，阻力大。3、 計(jì)劃式變革：有計(jì)劃、分階段是的實(shí)施，循序漸進(jìn)的變革。（主流）人們反對(duì)變革的根本原因1、 已經(jīng)固有的工作習(xí)慣、方法及技能；2、 人

12、們思想上的因循守舊。保證改革順利進(jìn)行的措施1、 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃2、 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃3、 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合最優(yōu)方案的選擇任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的，總會(huì)存在一些明顯的缺陷和不足。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，在分析比較各種方案的科學(xué)性、可行性和現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)上選擇出最優(yōu)的方案，經(jīng)過磨合微調(diào)適應(yīng)，再磨合再微調(diào)再適應(yīng)的過程。組織結(jié)構(gòu)變革的主義事項(xiàng)要持積極地態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。組織結(jié)構(gòu)改革方案要1、 經(jīng)過仔

13、細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象；2、 盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式；3、 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。補(bǔ)充說明：第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1、 明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、 合理分工協(xié)作的原則3、 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1、 崗位擴(kuò)大化與豐富化2、 崗位工作的滿負(fù)荷3、 崗位的工時(shí)工作制4、 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位擴(kuò)大化大的內(nèi)容1、 橫向擴(kuò)大工作。比如采用包干責(zé)任制，由一個(gè)人或者一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完

14、成的工作。2、 縱向擴(kuò)大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。工作豐富化 在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。崗位設(shè)計(jì)的主要三類方法1、 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)2、 現(xiàn)代工效學(xué)的方法3、 其他可以借鑒的方法程序分析的具體技術(shù)1、作業(yè)程序圖2、流程圖3、線圖4、人機(jī)程序圖5、多作業(yè)程序圖6、操作人程序圖崗位工作滿負(fù)荷在企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷?。這是崗位設(shè)計(jì)的的一項(xiàng)最基本的原則和要

15、求。在崗位設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷避免低負(fù)荷和超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。為了是崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個(gè)方面的要求：1、 任務(wù)多樣化，實(shí)現(xiàn)一專多能；2、 明確任務(wù)的意義3、 任務(wù)的整體性4、 賦予必要的自主權(quán)5、注重信息的溝通與反饋動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理 所謂的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)和減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的而改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。崗位工作的工時(shí)工作制對(duì)企業(yè)來說，它將影響到工時(shí)利用的狀況、勞動(dòng)生產(chǎn)率以及整體的經(jīng)濟(jì)效益；從員工的角度看，它將體現(xiàn)

16、到如何“以人為本”科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間，切實(shí)保證勞動(dòng)者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)中，要注意的問題保持崗位工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，崗位任務(wù)的變動(dòng)率不宜太高或太低；每個(gè)崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對(duì)的完整性；控制崗位工作的循環(huán)氣，工作周期不宜過長或過短。注意保持崗位工作的節(jié)奏感；明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧；在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起；建立崗位正常的晉升路線，對(duì)突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級(jí)的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級(jí)工作之后，向高技能等級(jí)工作發(fā)展；

17、鼓勵(lì)一專多能，在員工掌握一個(gè)工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展；在可能的情況下，員工即從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù)；建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對(duì)稱性，為崗位設(shè)計(jì)提供科學(xué)的依據(jù)。動(dòng)作研究它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝影機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干要素，根據(jù)運(yùn)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分并加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮因素1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素，包括：工作地的組織，照明與色彩，設(shè)備、儀表和操作器的配置。2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素，包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。工業(yè)工程的功能1、

18、規(guī)劃2、設(shè)計(jì)3、評(píng)價(jià)4、創(chuàng)新崗位工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)方法1、崗位寬度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為延長加工周期增加崗位的工作內(nèi)容包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為崗位縱向的調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連貫設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)補(bǔ)充說明：崗位工作擴(kuò)大化涉及兩個(gè)關(guān)鍵因素：一個(gè)是要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持；另一個(gè)是崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)對(duì)提高員工的崗位滿意度。崗位設(shè)計(jì)多維度分析：體現(xiàn)在三個(gè)維度，時(shí)間維度、空間維度和員工維度。第2節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)

19、人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃，以及按照年度編制的短期假話，一般來說，5年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1、 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2、 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4、 提高企業(yè)人力資源的利用效率5、 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境1、 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素。影響人力資源的法律因素有：政府機(jī)關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。2、 內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文

20、化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則1、 確保人力資源需求的原則2、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、 保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人力規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料3、 在分析人力資源需求和攻擊的影響罌粟的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4、 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的

21、政策措施5、 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正狹義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制）1、 人員配備計(jì)劃2、 人員補(bǔ)充計(jì)劃3、 人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制）含狹義的三種人員規(guī)劃，另外還包括1、 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2、 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、 其他人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法。企業(yè)類人員計(jì)劃的編制1、編寫人員配置計(jì)劃；2、編寫人員需求計(jì)劃；3、編寫人員供給計(jì)劃；4、編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃；5、編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃；6、編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；7

22、、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策補(bǔ)充說明：企業(yè)人力資源供大于求的應(yīng)對(duì)方法1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的結(jié)構(gòu)3、管理提前退休或內(nèi)退4、提高員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)培訓(xùn)，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7、采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)案工作任務(wù)的完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測人力資源預(yù)測的概念人資源需求需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人員供給預(yù)測是指企

23、業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1、顧客的需求變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、員工出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測的定性方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法（語言文字描述的）3、德爾菲法，又叫專家評(píng)估法一般分為四輪進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法；2、人員比率法；3、趨勢(shì)外推法（又稱時(shí)間序列法）4、回歸分析法；5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模

24、型法；6、灰色預(yù)測模型法（本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量）7、生產(chǎn)模型法；8、馬爾可夫分析法；9、定員定額分析法10、計(jì)算機(jī)模擬法第四節(jié)內(nèi)容 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給應(yīng)考慮的因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平衡等）、跳槽（辭職、解聘）等。影響企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場的發(fā)育程度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好。2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；事業(yè)、流動(dòng)人員；

25、其他組織在職人員。人力資源預(yù)測的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測SWOT分析法S：優(yōu)勢(shì)； W；劣勢(shì)O：計(jì)劃 T：威脅企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法1、人力資源信息庫：技能清單；管理才能清單2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決方案1、將符合條件，而又處于相對(duì)賦予狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃；3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一

26、種短期應(yīng)急措施；4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等；6、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。人力資源預(yù)測的作用1、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。提高組織的競爭力。人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。競爭五要素分析法：1、 對(duì)新加入競爭者的分析2、 對(duì)競爭策略的分析3、 對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析4、 對(duì)顧客群的分析5、 對(duì)供應(yīng)商的分析對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好的

27、工作 進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)的升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們?cè)倮^續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)；給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承受更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級(jí)等。人力資源需求預(yù)測的原理1、 慣性原理A預(yù)測A2、 相關(guān)性原理已知B、C+預(yù)測A+3、 相似性原理長得像的企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況1、 人力資源供求平衡；2、 人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。3、 人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪

28、費(fèi)。人力資源預(yù)測的局限性1、 環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同2、 企業(yè)內(nèi)部的地址3、 預(yù)測的代價(jià)高昂4、 知識(shí)水平的限制補(bǔ)充說明：本節(jié)還有供大于求的解決方案，見第二節(jié)補(bǔ)充內(nèi)容。第五節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)施管理。制度化管理的特征1、 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2、 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)

29、有序的指揮鏈或登記系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。3、 以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來挑選組織中的所有成員。4、 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5、 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：因事設(shè)人、管理者均擁有自己職能的權(quán)力、管理人員所擁有的權(quán)力受到規(guī)章制度的限制。6、 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1、 個(gè)人與權(quán)力相分離2、 是理性精神合理化的體現(xiàn)3、 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范的類型1、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲

30、法”。他是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2、管理制度，是對(duì)企業(yè)管理個(gè)基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、技術(shù)規(guī)范，是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務(wù)規(guī)范，是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、行為規(guī)范，在企業(yè)組織當(dāng)中，有些制度規(guī)范涉及個(gè)人行為如2、3、4種；還有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的。制定人力資源管理制度的基本要求1、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實(shí)際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、注重系統(tǒng)性和配套性5、保持合理性和先進(jìn)性企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

31、，可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對(duì)象的管理，有5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一制定人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（原因）2、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源觀活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（分工、職責(zé)）3、明確規(guī)定

32、本項(xiàng)人力資源觀管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。（目標(biāo)、流程、步驟）4、說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則。（依據(jù)、原則）5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源觀活動(dòng)的類別、層次和期限。（層次、期限）6、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。（報(bào)表、要求）7、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。9、對(duì)本項(xiàng)人力資源

33、管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確的詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致

34、。6、必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。借鑒國外管理理論的同時(shí)應(yīng)根據(jù)自身情況：1、需求預(yù)測；2、激勵(lì)制度；3、崗位分析；4、崗位培訓(xùn)；5、內(nèi)外招聘；6、人員考評(píng)7、薪酬制度人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見認(rèn)真組織奧倫3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理1、個(gè)體差異原理：員工測評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是有差異的。2、工作差異原理：首先是工作內(nèi)容的差異；還有工作權(quán)責(zé)的差異；不同工作要由具有不同素質(zhì)的人來承擔(dān)3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)相匹配

35、；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則1、客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合2、定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合評(píng)測與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語這些在測評(píng)與選拔過程中，充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)：是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式從其揭示的內(nèi)涵來看，分為客觀形勢(shì)、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種，從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外

36、在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致包括：量詞式；等級(jí)式；數(shù)量式；定義式；綜合室標(biāo)記：是對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率相聯(lián)系時(shí)才有意義。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測評(píng)體系中，一般根據(jù)測評(píng)目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo)，測評(píng)目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)。測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解。測評(píng)指標(biāo)

37、設(shè)計(jì)的原則：1、與測評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則2、可測性原則3、普遍性原則4、獨(dú)立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則員工素質(zhì)測評(píng)的類型1、選拔性測評(píng)2、開發(fā)性測評(píng)3、診斷性測評(píng)4、考核性測評(píng)診斷性測評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，其特點(diǎn)：1、測評(píng)內(nèi)容或者十分詳細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)1、結(jié)構(gòu)性要素：從靜態(tài)的角度反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。2、行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及功能行為特性。主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外

38、界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織北京兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。3、工作績效要素：主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。選拔性測評(píng)特點(diǎn)以選拔優(yōu)秀員工為目的1、強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能2、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3、測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測評(píng)指標(biāo)具有靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)考核性測評(píng)（鑒定性測評(píng)）以鑒定或炎癥某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的，其特點(diǎn)：1、概括性，測評(píng)范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測評(píng)。2、結(jié)果要求有較高的信度

39、與效度。品德測評(píng)法1、FRC品德測評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。2、問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。3、投射技術(shù)，有廣義和狹義之別。廣義：把真正的測評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測評(píng)技術(shù)。狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任何提示、說明和要求，由被測評(píng)者判斷。投射技術(shù)的特點(diǎn)是：測評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反映的自由性。開發(fā)性測評(píng)是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。找到員工優(yōu)缺點(diǎn)，為其指出方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。能力測評(píng)1、一般能力測評(píng)2、特殊能力測評(píng)3、創(chuàng)

40、造能力測評(píng)4、學(xué)習(xí)能力測評(píng)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力測評(píng)，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等，最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試。知識(shí)測評(píng)美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的只是要求，六個(gè)知識(shí)測評(píng)層次是：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國測評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式 ：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、與當(dāng)量量化一次量化與二次量化當(dāng)“一”“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻

41、畫，如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量等；二次量化指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，如用“強(qiáng)烈”“一般”和“淡漠”三個(gè)詞進(jìn)行定性描述，然后再用“3”表示“強(qiáng)烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“冷漠”。當(dāng)“一”“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化指素質(zhì)測評(píng)的量化過程可以一次性完成，二次量化則是指整個(gè)素質(zhì)測評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟1、明確測評(píng)的客體和目的，素質(zhì)測評(píng)客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。2、確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素。需要將測評(píng)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把他們變成可操作的測評(píng)項(xiàng)目。表現(xiàn)為三種形式：工作目標(biāo)因素分析法；工作內(nèi)容因素分析法；工

42、作行為特征分析法。工作分析是測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。3、確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評(píng)指標(biāo)。優(yōu)良的測評(píng)指標(biāo)一般有兩個(gè)特征，即：具有實(shí)際價(jià)值；這個(gè)指標(biāo)的切實(shí)可行。5、明確測評(píng)指標(biāo)權(quán)重。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要程度，常常用測評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。6、規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7、試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施一般分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測評(píng)結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評(píng)結(jié)果四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段搜集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組，測評(píng)人員必須：堅(jiān)持原則，公平不偏；有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得

43、罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測對(duì)象的情況。測評(píng)方案的制定。1、確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的；2、設(shè)計(jì)設(shè)審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；3、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；4、選擇合理的測評(píng)方法，通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本，具體見附表。確定權(quán)重的三種方法1、德爾菲法：是請(qǐng)專家背靠背反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期莊家意見趨向一致，得到一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。2、主觀經(jīng)驗(yàn)法：是指加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。在進(jìn)行權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意：權(quán)重分配的合理性、權(quán)重分配的變通性、權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性、權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。3、層次分析法：把莊家

44、的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)理性分析結(jié)合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素的得到很大程度的降低。實(shí)施階段是整個(gè)測評(píng)過程的核心測評(píng)前的動(dòng)員；測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評(píng)操作程序類別量化與模糊量化（屬二次量化）類別量化：把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字模糊量化：把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到時(shí)先確定到每個(gè)類別中去，根據(jù)對(duì)象隸屬成都分別賦值方法效度公平程度可用性成本智力測驗(yàn)中中高低性向和能力測驗(yàn)中高中低個(gè)性與興趣而言中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個(gè)人資料高中高低同行評(píng)定高中低低自我介紹低高中低推薦信低高低評(píng)價(jià)中心高高低高測評(píng)結(jié)果調(diào)整1、引起測評(píng)

45、結(jié)果誤差的原因測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)，也稱以點(diǎn)概面效應(yīng)近因誤差：由于測評(píng)人員對(duì)測評(píng)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)陰險(xiǎn)模糊、記憶不清引起的感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足2、 測頻結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析法；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析（正、負(fù)、零相關(guān)）；因素分析當(dāng)量量化當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)1、 可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本較低，費(fèi)時(shí)少、效率高2、 具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)3、 試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)

46、4、 應(yīng)聘者心理壓力相對(duì)較小，易于發(fā)揮正常水平5、 測試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試6、 可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的記過也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。崗位知識(shí)測測驗(yàn)的內(nèi)容1、 基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)。主要檢驗(yàn)應(yīng)聘者對(duì)基本常識(shí)、相關(guān)知識(shí)實(shí)際掌握的程度和知識(shí)面的寬度。2、 專業(yè)只是測驗(yàn)。主要檢測應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握的程度。3、 外語考試。檢驗(yàn)應(yīng)聘者對(duì)某一門外語實(shí)際掌握的程度，包括筆試和口試。建立規(guī)范的閱卷制度1、 制定纖細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、 根據(jù)考試的級(jí)別和類型采取多樣化的閱卷方式3、 對(duì)比時(shí)試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析

47、報(bào)告的撰寫1、進(jìn)行試卷信、效度、難度、與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者的整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟1、成立考務(wù)小組2、制定筆試計(jì)劃。具體內(nèi)容包括目的與科目的確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管；組織與安排；試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理，筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測3、設(shè)計(jì)筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用，對(duì)最終成績，有兩種篩選方法：一種是淘汰法；另一種是達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員，可以進(jìn)行下一輪的測試。筆試的信度和效度筆試的信度：就是筆試成績的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試的效度：包含兩層含義：

48、一是筆試實(shí)際測試了它所要測試項(xiàng)目的精確程度；二是所要測試的項(xiàng)目反應(yīng)筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。筆試的缺點(diǎn)1、 無法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能實(shí)際操作能力等2、 可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象3、 應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或者依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分4、 不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的地方直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平選拔錄用的方式1、逐輪淘汰法，即間通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者，最終勝出的才能成為錄用的候選人。2、比例和分發(fā)，即應(yīng)試者通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察。知識(shí)測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)客觀題客觀題的答案是唯一的、封閉的

49、優(yōu)點(diǎn)：題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋廣；答案唯一，評(píng)判科學(xué)、客觀；方面電腦閱卷，效率高缺點(diǎn)：編寫試卷難度大；不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；容易存在一定的漏洞，是應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；耗費(fèi)比較大筆試的類型 從表現(xiàn)形式上看，筆試可以分為多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。從筆試內(nèi)容上，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩類。技術(shù)性筆試主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘的設(shè)計(jì)。非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求相對(duì)寬松。筆試存在的問題和主要對(duì)

50、策1、 筆試存在的問題。重知識(shí)而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識(shí)記而輕應(yīng)用。2、 筆試的主要對(duì)策建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題實(shí)施專家試卷整合與審核制度主觀題主觀題的答案往往是開放性的、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的從何能力和思維深度。優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；主觀試題命題量少，題干簡單。缺點(diǎn)：測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大；主觀題沒有同意的大難，容易受到閱卷人自身的知識(shí)及其

51、專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主觀因素的制約和影響；批閱試卷主要靠人工完成，效率比較低。第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的含義面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。面試的基本程序包括：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段、評(píng)價(jià)階段員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1、 簡歷并不能代表本人2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、 不要忽視求職者的個(gè)性特征4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、 關(guān)注特殊員工8、 慎重作出決定9、 面試考官要注意自身的形象行為描述

52、面試的實(shí)質(zhì)面試考官通過行為描述面試了解兩方面信息一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。其實(shí)質(zhì)為：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。制定面試指南內(nèi)容包括：面試團(tuán)隊(duì)的組建；面試準(zhǔn)備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評(píng)分方法面試的實(shí)施階段1、 關(guān)系建立階段（封閉性問題）2、 導(dǎo)入階段（開放性問題、應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備比較熟悉的題目）3、 核心階段（核心勝任力、行為性問題）4、 確認(rèn)階段（開放性問題）5、 結(jié)束階段（反問、行

53、為性、開放性問題）面試的特點(diǎn)1、 以談話和觀察魏主要工具2、 面試是一個(gè)雙向溝通的過程3、 面試具有明確的目的性4、 面試時(shí)按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5、 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、評(píng)測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)， 即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)構(gòu)化面試試題的類型1、背景性問題2、知識(shí)性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗(yàn)性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。了解雙方更具體的要求；關(guān)于合同的簽訂；對(duì)未被錄用者的信息反饋基于選拔性素質(zhì)

54、模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)分6、決策面試的類型1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試2、 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可以分為單獨(dú)面試與小組面試3、 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分界斷面4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試面試中的常見問題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理：直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；多項(xiàng)選擇式的問題5、面試考官的偏見：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、與我相似心里行為描述面試的概念