大學生離職調(diào)研分析報告

1、2007-2010年大學生離職調(diào)研分析報告目錄前言2一、2007-2010年入職大學生結構分析21、學歷構成：本科為主，占比近80%22、單位分布：各單位年平均招聘4人，單位間招聘規(guī)模差異較大2二、2007-2010年入職大學生離職率分析31、離職率水平：累計平均離職率近40%，明顯偏高32、離職率趨勢：各年入職大學生年平均離職率為一八.55%，且呈增長趨勢43、離職率影響因素分析4A.入職時間分析：入職半年到1年內(nèi)大學生離職率最高，且各年大學生離職高峰期越來越前4B.薪酬分析：離職人員平均薪酬1958元/月，處于偏低的水平5C.學歷分析：本科及以下人員離職率超40%，碩士穩(wěn)定性相對較高5D.

2、職位序列分析：技術人員流失嚴重，基層管理和銷售人員離職率超60%6E.各用人單位分析：8家單位離職率超39.8%，其中3家接近或超過60%7三、2007-2010年入職大學生離職原因分析71.2007-2010年入職大學生離職原因：薪酬水平、發(fā)展空間和家庭原因為離職三大主因72.2007年入職大學生離職原因：薪酬第一、家庭第二，不喜歡企業(yè)氛圍83.2008年入職大學生離職原因：發(fā)展第一、薪酬第二，不滿意工作環(huán)境84.2009年入職大學生離職原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到發(fā)揮95.2010年入職大學生離職原因：薪酬第一、發(fā)展第二，渴望進一步深造9四、有效降低大學生離職率的途徑101、逐步形

3、成穩(wěn)定的薪酬增長機制，重新思考薪酬競爭力問題102、完善員工培養(yǎng)和發(fā)展體系，清晰定位職業(yè)發(fā)展問題113、打造企業(yè)大學生學習圈，重點解決歸屬感問題一三4、改進招聘體系與流程，客觀面對能力過剩問題14前言2011年1月一三日，廣東全省人才工作會議在廣州召開。省委書記汪洋同志指出：再創(chuàng)廣東新輝煌，必須把人才優(yōu)勢確立為“第一優(yōu)勢”，這是廣東產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、增強核心競爭力、建設和諧社會的迫切要求。我司歷來重視通過校園招聘的方式招收和培養(yǎng)應屆大學生，僅2007-2010年公司累計錄用大學生人數(shù)達到251人。隨著在企業(yè)的不斷成長鍛煉，許多大學生已經(jīng)逐漸被提升為公司的中層管理干部和技術骨干，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了應

4、有的作用。但是，近年來大學生主動離職現(xiàn)象也逐漸增多，僅今年初以來到3月份已有14人陸續(xù)離職。為此，人資中心組織開展歷屆大學生離職行為分析，并形成調(diào)研報告，以探討控制離職率的有效途徑。本調(diào)研報告以2007-2010年入職大學生（包括碩士、本科和大專）為調(diào)研對象，對歷年入職大學生的職場適應過程進行調(diào)查，了解其各時段的收入、職場發(fā)展、離職率和離職原因等問題及其變化。本報告中所使用的數(shù)據(jù)調(diào)查時間為2011年3月，數(shù)據(jù)收集由各用人單位根據(jù)表格要求完成，表格設計、數(shù)據(jù)分析與解讀由人資中心完成。一、2007-2010年入職大學生結構分析1、學歷構成：本科為主，占比近80%公司2007-2010年累計統(tǒng)招大學

5、生251人，其中本科學歷人數(shù)占比79.2%，是校園招聘的主要群體，主要分布在技術和管理服務序列。其次是大專學歷人員，累計錄用40人，占比一五.9%，主要分布微碩海特等少數(shù)子分公司的基層管理崗位（如班組長）。碩士學歷人員較少，累計錄用12人，且主要分布在研究院。2007-2010年入職大學生學歷構成如下圖所示：單位：人1994012050100一五0200250碩士本科大專圖1 2007-2010年入職大學生學歷構成分析2、單位分布：各單位年平均招聘4人，單位間招聘規(guī)模差異較大在累計錄用的251人中，本科學歷人員占大多數(shù)，主要分布在總部、英達公司、微碩海特公司、新谷公司、冠華公司和端華公司，這6

6、家單位年平均錄用本科人員超過4.8人。碩士學歷人員以技術人員為主，分布在技術中心（8人）、電子工程公司（3人）和總部（總經(jīng)辦，1人）。大專學歷則主要分布在子分公司的基層管理崗位，需求較大的單位為微碩海特公司，2007-2010年間通過與四川宜賓中技學校合作的方式累計錄用21人；其次為冠華公司，累計錄用5人。新寶華、進出口、利華和正華公司因經(jīng)營效益、公司規(guī)模和工作環(huán)境等原因招聘規(guī)模較小，年平均招聘人數(shù)不足2人。公司2007-2010年錄用大學生單位分布具體下圖所示：84212120一八171110122125一五一三9419321571211212335一三一八24234120技術中心電子工程總

7、部英達微碩海特新谷冠華端華粵華營銷中心鼎磁先華新寶華進出口利華正華大專本科碩士注：為便于統(tǒng)計分析，此處總部算作一個用人單位，未細分到各職能中心。圖2 2007-2010年各用人單位入職大學生對比分析二、2007-2010年入職大學生離職率分析1、離職率水平：累計平均離職率近40%，明顯偏高平均離職率39.8% 4565875460.0%46.3%46.2%20.7%一八3025270204060801002007年2008年2009年2010年0%20%40%60%80%統(tǒng)招人數(shù)離職率離職人數(shù)圖3 2007-2010年入職大學生離職率對比分析近年來隨著公司發(fā)展和人才意識的強化，公司校園招聘規(guī)模

8、也逐步增加。從2007年開始，校園招聘規(guī)模從45人擴大到2010年的87人，累計招聘251人。然而，根據(jù)統(tǒng)計，251人中目前已有100人離職，各年入職大學生的平均離職率達到39.8%，處于偏高的水平。其中，2007年入職大學生45人已有27人離職，離職率達到60%。2008年和2009年入職大學生離職率也超過了46%。2、離職率趨勢：各年入職大學生年平均離職率為一八.55%，且呈增長趨勢年平均離職率一八.55%圖4 2007-2010年入職大學生年平均離職率對比分析從整體水平來看，近幾年大學生離職率明顯偏高。從各年入職大學生離職分布情況來看，年平均離職率達到一八.55%，且呈現(xiàn)出增長的趨勢。2

9、007年入職大學生年平均離職人數(shù)6.8人，年平均離職率為一五%；而2008年入職的大學生，年平均離職人數(shù)增加到8.3人，年平均離職率也增加了0.4個百分點；到2009年，年平均人數(shù)更是達到一五人，年平均離職率突破23%。2010年入職大學生由于入司時間較短，年平均離職率有所下降，為20.7%，但離職人數(shù)共計一八人。整體看來，明顯偏高的離職率（39.8%）和逐年增長的趨勢，反映了大學生這個群體的穩(wěn)定性較差，也造成了公司大量的人才浪費，建議公司領導應對此給予足夠的重視。3、離職率影響因素分析居高不下的大學生離職率與工作環(huán)境等多方面因素息息相關，本報告結合公司實際選取了入職時間、薪酬水平、學歷、職位

10、和所在單位作為大學生離職的影響因素進行分析，分析結果如下：A.入職時間分析：入職半年到1年內(nèi)大學生離職率最高，且各年大學生離職高峰期越來越前通過100人的離職時間分析可以看出，入職超過半年但不足1年的時間段內(nèi)，2007年有一八%的大學生離職，2009年這一人數(shù)占比則高達26%。2008年入職大學生受金融危機等方面的影響，1年內(nèi)的離職率下降至7%。2010年大學生由于時間較短，主要離職時間分布在半年內(nèi)，但預計2011年離職人數(shù)會呈現(xiàn)出上升的趨勢。整體看來，2007-2010年入職大學生中，入職半年到1年時間段內(nèi)離職率最高。受金融危機影響數(shù)據(jù)下降圖5 不同時段離職率對比分析對比各年大學生離職高峰期

11、可知，2007年入職大學生高峰期出現(xiàn)在2年以上的區(qū)間，2008年入職大學生離職高峰期則出現(xiàn)在2年以內(nèi)，2009年提前至半年到1年內(nèi)，2010年半年內(nèi)離職率已達到16%。整體看來，各年入職大學生離職高峰期呈現(xiàn)出越來越前的趨勢，即大學生的不穩(wěn)定性逐年增加。離職人員最高薪酬 3811元/月B.薪酬分析：離職人員平均薪酬1958元/月，處于偏低的水平離職人員平均薪酬 1958元/月離職人員最低薪酬 1400元/月 圖6 離職時平均薪酬與離職率對比分析通過薪酬分析可知，2007-2010年入職大學生離職時平均薪酬水平為1958元/月（注：均為稅前工資標準，下同），處于較低水平。且除2009年入職大學生外

12、，其他年份入職大學生平均薪酬均未超過2000元。該平均薪酬水平可從側(cè)面反映出不少大學生為試用期間即離職大學生（本科試用期工資標準為1600元/月，大專生試用期為1200-一三00元/月）。離職人員最高薪酬為技術中心研究生3811元/月，最低薪酬標準為鼎磁公司班組長1400元/月（大專）。C.學歷分析：本科及以下人員離職率超40%，碩士穩(wěn)定性相對較高從學歷構成來看，本科累計錄用199人已有82人離職，離職率為41.2%；大專生累計已有16人離職，離職率為40%。相比之下，碩士穩(wěn)定性最高，離職率僅為16.7%（注：在2007-2010年期間，公司從09年開始才招收碩士，這也是離職率處于較低水平的原

13、因之一）。圖7 學歷與離職率對比分析D.職位序列分析：技術人員流失嚴重，基層管理和銷售人員離職率超60%關于職位序列與離職率水平的關系，本報告中從離職人數(shù)（即絕對數(shù)據(jù)）和離職率（即相對數(shù)據(jù)）結合分析。從離職人數(shù)來看，技術序列共累計錄用160人，離職60人，人數(shù)排在各序列首位。換言之，技術人員流失是目前公司面臨的主要問題。從離職率來看，管理序列（基層管理）和銷售序列離職率分別高達76%和60%，遠高于39.8%的平均水平。平均離職率39.8%注：此處管理序列指基層管理序列，多為子分公司班組長。平均離職率39.8%圖8 職位序列與離職率對比分析E.各用人單位分析：8家單位離職率超39.8%，其中3

14、家接近或超過60%平均離職率39.8%圖9 各用人單位與離職率對比分析從用人單位分析，技術中心和冠華公司等8家單位大學生離職率低于平均離職率39.8%；利華公司等8家單位離職率高于平均水平，其中微碩海特、正華公司和營銷中心錄用大學生離職率最高，均接近或超過60%。三、2007-2010年入職大學生離職原因分析1.2007-2010年入職大學生離職原因：薪酬水平、發(fā)展空間和家庭原因為離職三大主因圖10 2007-2010年入職大學生離職原因?qū)Ρ确治鲈陔x職的100人中，共收到一五5人次關于離職原因的有效樣本量。其中，42人次將薪酬福利競爭力不足作為離職的主要原因，分別有33人次認為發(fā)展空間狹窄和家

15、庭原因是其離開的主要原因。換言之，薪酬福利競爭力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因是大學生離職的三大主因。因家庭原因離開具體又可分為回家鄉(xiāng)或者周邊地區(qū)發(fā)展、家人已安排其他工作（如考上公務員）兩大方面。此外，工作環(huán)境惡劣、離職深造、能力得不到發(fā)揮和不喜歡企業(yè)氛圍也是值得關注的大學生離職誘因。2.2007年入職大學生離職原因：薪酬第一、家庭第二，不喜歡企業(yè)氛圍2007年入職大學生離職時間主要在1年及以上，對公司薪酬福利體系、發(fā)展空間、企業(yè)氛圍等都有了較為清晰的認識。在離職三大主因中，31%的離職人員認為薪酬福利競爭力不足是主要原因，另有29%的離職人員考慮回家鄉(xiāng)發(fā)展或經(jīng)家人介紹其他工作；22%的離職人員

16、感覺公司缺乏發(fā)展空間而選擇離開。值得注意的是，在三大主因外，有4人次認為不喜歡這里的企業(yè)氣氛是離職的主要原因。三大主因外值得關注的其他原因（下同）離職主因二（下同）離職主因一（下同）圖11 2007年入職大學生離職原因?qū)Ρ确治?.2008年入職大學生離職原因：發(fā)展第一、薪酬第二，不滿意工作環(huán)境2008年入職大學生離職時間集中在1-2年內(nèi)，有34%的人認為發(fā)展空間狹窄是他們選擇離開的主要原因。28%的人則提出薪酬福利競爭力不足是離職首因。與2007年入職大學生相比，08年入職大學生更看重發(fā)展空間，變得更加務實。此外，能力得不到發(fā)揮和工作環(huán)境惡劣是三大主因外造成人員離職的重點關注因素。圖12 20

17、08年入職大學生離職原因?qū)Ρ确治?.2009年入職大學生離職原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到發(fā)揮圖一三 2009年入職大學生離職原因?qū)Ρ确治?009年入職大學生在1年內(nèi)即呈現(xiàn)出高離職率，離職三大主因較為平均，薪酬福利和家庭原因居前兩位。與其他年份入職大學生有所不同的是，受金融危機影響，2009年入職大學生入職時面臨就業(yè)困難，工作的可選擇性較少，薪酬期望值也相對較低。因此，在09年校園招聘的時候，公司引入了一批綜合素質(zhì)較好的985和211高校畢業(yè)生。但是，隨著經(jīng)濟回暖和學生對自身價值的重新認識，這批學生在入職1年內(nèi)即通過家人或者同學介紹找到其他工作而離開。同時，在離職人員中有4人認為能力得不

18、到發(fā)揮是他們選擇離開的主要原因，值得關注。5.2010年入職大學生離職原因：薪酬第一、發(fā)展第二，渴望進一步深造圖14 2010年入職大學生離職原因?qū)Ρ确治?010年入職大學生在入職半年內(nèi)即出現(xiàn)較大規(guī)模的人員離職，主要原因依次為薪酬福利、發(fā)展空間和家庭原因。同時，因能力得不到發(fā)揮選擇離開的人上升到5人。值得注意的是，另有5人選擇深造，是歷屆人數(shù)最高的一屆。這也從側(cè)面說明，大學生對于進一步接受學歷教育的渴望越來越強烈。綜上所述，2007-2010年入職大學生平均離職率達到39.8%，處于偏高的水平，且逐年呈現(xiàn)出增長的趨勢。在影響離職的因素方面，入職時間段、薪酬福利、學歷、職位類別和用人單位均有不同

19、程度的體現(xiàn)。薪酬福利競爭力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因成為大學生離職的三大主因，不喜歡企業(yè)氛圍、能力得不到發(fā)揮和進一步深造是三大主因之外需要關注的離職誘因。值得注意的是，本報告中的大學生離職三大主因與2009年太和顧問企業(yè)員工離職原因一致，而三大主因與關注誘因相結合的方式可以對控制大學生離職途徑的討論提供較為清晰的思路。圖一五 2009年中國企業(yè)員工離職原因?qū)Ρ确治鰯?shù)據(jù)來源：2009年太和顧問企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報告四、有效降低大學生離職率的途徑圖16 控制離職率的方法對比分析數(shù)據(jù)來源：前程無憂2011年離職調(diào)薪調(diào)研報告1、逐步形成穩(wěn)定的薪酬增長機制，重新思考薪酬競爭力問題為吸引和留住高素

20、質(zhì)應屆畢業(yè)生人才，公司于2010年結合2009年全國畢業(yè)生起薪點調(diào)研數(shù)據(jù)和梳理后的總部薪酬體系對應屆本科畢業(yè)生薪酬定級進行調(diào)整，根據(jù)畢業(yè)生所在高校薪酬定級分為三檔，更具靈活性和競爭力。同時，結合應屆本科生薪酬定級對2004-2010年期間入職的本科畢業(yè)生薪酬定級進行梳理和部分調(diào)整。在一定程度上緩和了大學生薪酬問題，尤其是薪酬水平對于優(yōu)秀學生的吸引力問題。公司校園招聘團隊在招聘時也發(fā)現(xiàn)，包括日立環(huán)球在內(nèi)的很多企業(yè)對于985和211高校畢業(yè)的學生在定薪時都有一定的傾斜，這也是對國家人才培養(yǎng)和教育系統(tǒng)資質(zhì)的一種認可。但是，薪酬差別定級作為吸引人才的一種策略，與公司內(nèi)部員工平衡（包括不同學校同年入職的

21、新大學生內(nèi)部平衡）存在一定沖突，不能一成不變。通過調(diào)研分析可知，大學生離職的一個主要原因是薪酬福利競爭力不足。而薪酬福利競爭力不足的原因受行業(yè)和公司發(fā)展歷程等多方面因素的影響，調(diào)整難以一步到位。但將薪酬競爭力與發(fā)展問題結合起來分析可以看到，大學生認為薪酬缺乏競爭力而離職，并非都是因為目前的薪酬難以滿足他們的期望值，而是展望未來2年甚至是更長的時間，他們的薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期。正是這種對未來薪酬的悲觀預期讓他們選擇了離職。因此，針對薪酬競爭力不足的問題，建議基于公司實際重新思考，逐步形成穩(wěn)定的薪酬增長機制，讓大學生可以清晰看到未來薪酬預期和實現(xiàn)的可能。2、完善員工培養(yǎng)和發(fā)展體系，清

22、晰定位職業(yè)發(fā)展問題圖17 具有風華高科特色的學習與發(fā)展體系從人資中心2008年正式推進“勵志培訓+輪崗實習+在崗實習”的“三段式”試用期系統(tǒng)培訓以來，新入職大學生和各用人單位對培訓效果的滿意度持續(xù)提升。然而，大學生的離職率并沒有因此降低，反而有所增長。經(jīng)過調(diào)研得知，入職大學生在接受完公司統(tǒng)一組織的大學生培訓而回到所在單位之后，普遍存在沒有人帶、缺乏足夠指導的現(xiàn)象，而這兩個階段的巨大反差讓很多學生一時難以接受，甚至改變對未來的發(fā)展期望。因此，要不斷完善大學生培養(yǎng)和發(fā)展體系，僅依靠勵志培訓是遠遠不夠的。人資中心經(jīng)過對通用電氣（）等人才培養(yǎng)全球典范企業(yè)的系統(tǒng)研究，建議公司建立具有風華特色的學習和發(fā)展

23、體系，即“勵志培訓+任務模型+學習路徑圖”的學習和人才培養(yǎng)模式。這一模式把人才培養(yǎng)分解為“勵志培訓”、“任務模型”、“學習路徑圖”三個階段。其中，勵志培訓經(jīng)過11年的發(fā)展，已日趨完善，而匹配的一三門課程培訓和輪崗實習已逐步顯現(xiàn)出實際效果，但這只解決大學生在試用期的培訓問題，而沒有解決中長期的發(fā)展問題。而任務模型和學習路徑圖可以很好地分階段解決這個問題：（1）任務模型是基于流程的能力素質(zhì)模型，能夠?qū)T工的勝任能力與崗位工作緊密結合。如培訓開發(fā)專員主要任務從流程上可以從操作性工作過渡到戰(zhàn)略性工作，即從知識管理、培訓組織等過渡到培訓體系建設和人才梯隊建設，對員工的要求也依次提升。圍繞這7大工作任務

24、，可以建立培訓開發(fā)專員的任務模型，讓員工對自己的工作、任務和勝任能力有清晰系統(tǒng)的認識。（2）學習路徑圖則是圍繞任務模型而設計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習路徑的直接體現(xiàn)。在這些學習活動中，既包括傳統(tǒng)的課程培訓，又包括工作實踐和接受教練與輔導、擔任講師等其他諸多的學習方式。下圖為根據(jù)公司某培訓開發(fā)專員成長歷程建立的學習路徑圖。通過路徑圖可以清晰地看到該員工總共用了660小時的學習和訓練、花了10個工作月的時間完成了7個任務模塊的學習提升而成長為培訓開發(fā)高級專員。一旦有新員工入職擔任培訓專員，則可以參照此學習路徑進行系統(tǒng)學習和提升。同時，若匹配相應的大學生學歷教育計劃，如華工工程碩士班等，無

25、疑對員工學習和發(fā)展會有很好的激勵作用。目前人資中心已經(jīng)選擇冠華公司和端華公司作為試點推進任務模型和學習路徑圖的開發(fā)工作，計劃于今年第三季度內(nèi)形成階段性成果。圖一八 風華高科培訓開發(fā)專員學習路徑圖表1 風華高科培訓開發(fā)專員學習路徑與勝任時間： & 閱讀與自學250小時（6本書）： 課程培訓72小時： 在崗培訓20小時： 教練輔導6小時： & 項目或任務270小時： 培訓或輔導他42小時合計：660小時3、打造企業(yè)大學生學習圈，重點解決歸屬感問題離職三大主因的第三個原因則是大學生因為考慮回家鄉(xiāng)發(fā)展而選擇離職，這也從側(cè)面反映了大學生對公司缺乏歸屬感。事實上，大學生作為一個容易在彼此間建立親密聯(lián)系的集體，在公司勵志培訓結束之后由于各種原因缺乏交流的平臺和渠道而慢慢變得生疏，這也在一定程度上造成了他們對公司和整體環(huán)境的歸屬感降低。為此，建議打造各級大學生學習圈，并通過學習導向和生活導向在促進大學生學習提升的同時加強彼此之間的聯(lián)系，從而增強歸屬感。學習圈計劃有兩個導向，即學習導向和生活導向：（1）學習導向體現(xiàn)學習圈的組織學習功能，起步階段通過在各級建立級