培訓(xùn)工作改進(jìn)方案

1、米蘭網(wǎng)培訓(xùn)工作優(yōu)化建議、八前言眾所周知，培訓(xùn)工作歷來是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，也是員工普遍關(guān)心的問題。 培訓(xùn)工作不但是培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)， 提高員工工作技能， 建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的基本手段 和方法， 也是促進(jìn)企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要途徑。同時(shí)， 良好的培訓(xùn)工作不但能夠優(yōu)化企業(yè)資源的使用， 促使企業(yè)以較少的資源投入， 得到最大的資源產(chǎn)出， 也能夠積極宣 導(dǎo)公司文化， 培養(yǎng)具有忠誠度的員工， 將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司命運(yùn)緊緊結(jié)合起來。 培 訓(xùn)工作的重要性表現(xiàn)在：1，培訓(xùn)是形成員工共同價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵性工作。2，培訓(xùn)是員工提高自身職業(yè)素養(yǎng)，提升自身工作能力，達(dá)到甚至超越崗位

2、任職能力要 求的重要手段。3，培訓(xùn)是激勵(lì)員工的重要手段之一，也通常被視作員工關(guān)心的公司福利的一部分。 4，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最優(yōu)方法。公司一直比較重視培訓(xùn)工作， 運(yùn)用了較多資源來支持培訓(xùn)工作。 依據(jù)公司最近下發(fā)文件 米蘭網(wǎng) 2012 年十大事件之第十條“ 緊抓中層管理及業(yè)務(wù)培訓(xùn)” ，及 2012 年人事工作重 點(diǎn)“ 建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工培訓(xùn)培養(yǎng)體系 ”，參考目前公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，亟需優(yōu)化 和完善培訓(xùn)制度、 培訓(xùn)流程和培訓(xùn)使用工具， 以切合公司的快速發(fā)展和人才建設(shè)需求。 本文 旨在梳理公司培訓(xùn)思路， 收集培訓(xùn)意見和建議， 分析公司培訓(xùn)現(xiàn)狀， 并提出個(gè)人觀點(diǎn)以供領(lǐng)米蘭網(wǎng)培訓(xùn)體系優(yōu)化建議一

3、， 公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析總體上來說， 去年人力資源部的培訓(xùn)工作隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整， 經(jīng)歷了由大規(guī)模、 大投 入、高頻率、高期望到小規(guī)模、小投入、低頻率、低期望的迅速轉(zhuǎn)變。一方面，去年九月之 后，公司縮減成本，培訓(xùn)費(fèi)用開支基本暫停；另一方面，培訓(xùn)工作減少，下半年后米蘭商學(xué) 院培訓(xùn)活動(dòng)基本無開展，培訓(xùn)從由人力資源部主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)部門內(nèi)部分享為主；此外， 經(jīng)過上半年的培訓(xùn)安排， 大家對培訓(xùn)工作的熱情和支持度降低， 對培訓(xùn)成果認(rèn)可度下降， 等 等。隨著公司各項(xiàng)工作的恢復(fù)和快速發(fā)展， 對人才的培養(yǎng)提出了較高的要求， 迫切需要優(yōu)化 之前已經(jīng)證明了的不太完善的培訓(xùn)體系， 以適應(yīng)公司的需要。 總結(jié)目前存在的主要

4、問題， 包 括以下方面：第一，缺乏整體有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)工作思路需要澄清?；冢?1，公司目前主要的培訓(xùn)采取了外訓(xùn) +內(nèi)訓(xùn) +分享的形式進(jìn)行， 但這些還只是零碎的培訓(xùn)模塊， 并不是在一個(gè)統(tǒng)籌的大的培訓(xùn)體系下共生的相互支撐的培訓(xùn)模塊。 缺乏統(tǒng)籌的綱領(lǐng)性培訓(xùn)體 系，很難做到培訓(xùn)資源最優(yōu)化培訓(xùn)產(chǎn)出最大化的效果。2，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和具體的執(zhí)行計(jì)劃。 目前培訓(xùn)的工作動(dòng)態(tài)性和不穩(wěn)定性較強(qiáng)， 這一方面跟公司整體的快速發(fā)展影響 人力資源工作的快速變革有關(guān)， 另一方面是跟公司戰(zhàn)略之人力資源規(guī)劃不完善有關(guān)。 舉例來 說，現(xiàn)在要做一場培訓(xùn)， 在提出培訓(xùn)需求之后， 人力資源部才去跟進(jìn)尋找合

5、適的培訓(xùn)講師和 開發(fā)培訓(xùn)課件， 才去著手安排培訓(xùn)時(shí)間等等細(xì)節(jié)等， 所以顯得培訓(xùn)比較倉促， 培訓(xùn)質(zhì)量也不 敢保證。而實(shí)際上， 一個(gè)良性的培訓(xùn)工作流程應(yīng)該是先有廣泛收集需求和參考實(shí)際情況而做 出的培訓(xùn)規(guī)劃， 并在此制度下有明確的培訓(xùn)工作安排時(shí)間節(jié)點(diǎn)和資源支持等信息， 然后再是 具體的培訓(xùn)操作。只有如此，才能做到培訓(xùn)工作的條理性和科學(xué)性。當(dāng)然， 這其中需要相關(guān) 的制度和清晰的流程及完善的工具做支撐。 當(dāng)然， 培訓(xùn)需求有可能是動(dòng)態(tài)的， 就需要在指定 培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)候，分別制定長期、中期、短期規(guī)劃，采用遠(yuǎn)粗近細(xì)的方法，在力保培訓(xùn)工作 按照整體規(guī)劃前進(jìn)的同時(shí)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的優(yōu)化和調(diào)整， 以最好滿足培訓(xùn)需求，

6、保證培訓(xùn)工作 質(zhì)量。 3，對培訓(xùn)的重點(diǎn)認(rèn)識(shí)有限。培訓(xùn)到底是要大而廣還是小而精？目前我們還沒有一個(gè) 明確的定位。 去年我們采取的廣撒網(wǎng)的培訓(xùn)策略， 全員參與培訓(xùn)， 雖然提高了大家對培訓(xùn)的 認(rèn)識(shí)， 但是大家從培訓(xùn)中得到的能力提高有限。此外，對注重培訓(xùn)過程還是培訓(xùn)效果、 對以 人力資源部為主還是以業(yè)務(wù)部門為主人力資源部為輔進(jìn)行培訓(xùn)還是我們目前也認(rèn)識(shí)不是很 清晰，等等。諸如此類問題，需要我們對培訓(xùn)工作重新定位，理清工作重點(diǎn)。第二，培訓(xùn)模塊功能不完善。培訓(xùn)中的功能模塊主要包括：培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)課程庫、培訓(xùn)講師庫、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)效果反饋與改進(jìn)、培訓(xùn)檔案管理等方面。一個(gè)完整的培訓(xùn)體

7、系，需要這些模塊的相互支撐。這些模塊下面又需要相應(yīng)的子模 塊做支撐。比如培訓(xùn)課程庫一項(xiàng)，需要擬定培訓(xùn)課程開發(fā)和管理制度、培訓(xùn)需求確認(rèn)、培訓(xùn)課程立項(xiàng)、指定課程開發(fā)人員和協(xié)調(diào)開發(fā)需要資源、項(xiàng)目開發(fā)跟進(jìn)、課程評估與修訂、課程試講等等方面做支持。 只有完善培訓(xùn)的各功能模塊，才能更好的保證培訓(xùn)工作的科學(xué)性，而目前，我們還沒有一個(gè)完整的體系，也沒有參照完整的流程去實(shí)施培訓(xùn)工作。 只有做細(xì)做深 培訓(xùn)，才能真正的保證培訓(xùn)質(zhì)量，也才能體現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)性。第三，培訓(xùn)效果的問題。要衡量培訓(xùn)效果怎樣，一直是培訓(xùn)工作最關(guān)心的話題，也一直是培訓(xùn)最難做的地方。其一，培訓(xùn)很難量化，不能像做銷售或者其他有明確數(shù)據(jù)支持的工作 一樣

8、可以及時(shí)看到效果是變好還是變壞、變的幅度是多大，培訓(xùn)工作的衡量無法剔除主觀評價(jià)的影響。如果要做到精細(xì)化，就必須構(gòu)建完善的培訓(xùn)信息系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，而這投入的資源和成本又會(huì)很大。 所以，需要尋找最優(yōu)的衡量培訓(xùn)效果的方案。其二，影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素很多，比如課程質(zhì)量、培訓(xùn)是否有針對性和實(shí)用性、講師素質(zhì)、受眾的參與度、 培訓(xùn)后的監(jiān)督和改進(jìn)等等，都會(huì)直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量。第四，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。這是大家普遍反映的一個(gè)問題。雖然我們轟轟烈烈的開展了很多培訓(xùn)，但是大家都覺得實(shí)用性不強(qiáng)， 不是大家最想學(xué)習(xí)的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)也直接導(dǎo)致了大家對培訓(xùn)熱情的降低，感覺都是“被培訓(xùn)”。此外，由于缺乏相應(yīng)的其他的人力資源

9、模塊的支持，比如說能力素質(zhì)模型，也很難做到按照崗位需求去培訓(xùn)合適的人才。第五，培訓(xùn)資源的分配存在問題。 培訓(xùn)資源重點(diǎn)應(yīng)該傾向于業(yè)務(wù)還是管理還是企業(yè)文化打造，是傾向于高層還是中低層， 是傾向于內(nèi)部還是聯(lián)合外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，都需要編制合理的基于調(diào)查的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，以保證把資源花在最需要的產(chǎn)出會(huì)最大的地方。而目前，這一方面，還不是很清晰。第六，培訓(xùn)師資及課程亟需加強(qiáng)。其實(shí)往往衡量一個(gè)公司培訓(xùn)到底做的怎么樣的最重要 的標(biāo)準(zhǔn)就是這個(gè)公司是否有自己成熟的專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和培訓(xùn)課程資源。有好的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和課程資源，不但可以隨時(shí)在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)工作，迅速培養(yǎng)合格人才， 同時(shí)也可以極大減少對外訓(xùn)的依賴程度，降低培

10、訓(xùn)成本。但是目前，我們邀請過的內(nèi)部培訓(xùn)講師，基本上 都沒有經(jīng)過培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)參差不齊，一方面培訓(xùn)的質(zhì)量大打折扣，另外一方面也影響了人力資源部聘請的內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)形象。另外，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)課程開發(fā)和管理制度和流程,不能統(tǒng)一管理現(xiàn)在的培訓(xùn)課件，課件的質(zhì)量也無法保證。所以，這兩塊是以后我們做好培訓(xùn)工作要重點(diǎn)關(guān)注的地方，只有把這兩個(gè)方面做好，才能保證培訓(xùn)的真正落地和內(nèi)化。第七，培訓(xùn)沒有真正同員工職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系起來。為什么要把培訓(xùn)同員工的職業(yè)發(fā)展通道聯(lián)系起來？其一， 就整體而言，培訓(xùn)是人力資源的一個(gè)板塊之一，勢必不能脫離其他板塊而獨(dú)立存在。其二，只有真正的確立了以培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用為導(dǎo)向的人力資源管理觀

11、念，才能為推動(dòng)培訓(xùn)工作提供內(nèi)在動(dòng)力。員工不重視培訓(xùn)的原因， 除了可能培訓(xùn)針對性不強(qiáng)的原因之外，還有一個(gè)就是員工缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力。而根據(jù)成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律，是主動(dòng)學(xué)習(xí)的意愿和關(guān)注自身長期發(fā)展的能力偏少，被動(dòng)接受和關(guān)注眼前效果偏多。如果能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬績效、 晉升和發(fā)展等等其他人力資源管理的方面相掛鉤，將會(huì)極大推動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的意愿，同時(shí)，也能夠很好地執(zhí)行公司對員工能力的培養(yǎng)，將員工自身的發(fā)展和公司的發(fā)展有效統(tǒng)一起來， 最終實(shí)現(xiàn)員工忠誠度深化、員工個(gè)人能力極大提高和公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這也是目前很多培訓(xùn)做得好的公司正在采用的方法。以上是我總結(jié)的目前面臨的問題。當(dāng)然，可能有些不夠全面，也有可能還有一些沒

12、有總結(jié)到。其實(shí)總結(jié)了那么多現(xiàn)在培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題，并不是要否定現(xiàn)在的培訓(xùn)成果，我只是更好更深入地去做好培訓(xùn)工作，以滿足大家的要求，不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望。只有分析清楚原因， 才能更好的去探討解決和改進(jìn)的方法。二，優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)該是什么樣的？優(yōu)秀的公司都會(huì)選擇做好做深企業(yè)培訓(xùn)，而同樣，培訓(xùn)做得好的公司， 也勢必會(huì)推動(dòng)公司往更好的方向發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)不只是人力資源部的事情，也需要公司各個(gè)業(yè)務(wù)部門的積極參與配合；同時(shí)，培訓(xùn)也不是解決企業(yè)發(fā)展所面臨的問題的唯一手段，參訓(xùn)者和公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對培訓(xùn)效果抱審慎客觀的態(tài)度，否則容易出現(xiàn)轟轟烈烈搞培訓(xùn)，急于看到效果，而沒有達(dá)到期望的時(shí)候又?jǐn)嗳环穸ㄅ嘤?xùn)工作。培訓(xùn)是一項(xiàng)長

13、期的高投入， 同時(shí)也是高回報(bào)的工作， 應(yīng)把企業(yè)的培訓(xùn)作為長期發(fā)展的項(xiàng)目，逐步推進(jìn)，而不是急功近利，大起大落。每個(gè)公司根據(jù)自己的實(shí)際情況不同，都有可能會(huì)有自己不同的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方式。但是有些培訓(xùn)做的好的公司的培訓(xùn)模式，也是可以為我們提供借鑒和參考的。所以，我們要立足自己企業(yè)的情況，同時(shí)也要大膽吸收最新的培訓(xùn)信息，推動(dòng)公司的培訓(xùn)工作不斷前進(jìn)。就我個(gè)人對培訓(xùn)的接觸和自己的工作心得而言，我覺得一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)包括以下主要方面：第一，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)具有科學(xué)性。主要是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，培訓(xùn)體系的各支撐模塊設(shè)計(jì)要科學(xué)，可操作性要強(qiáng)。要不斷吸收最新的企業(yè)培訓(xùn)理論，及時(shí)武裝和改革落后

14、的培訓(xùn)理念。第二，培訓(xùn)工作要有規(guī)劃性。這種規(guī)劃，包括了基于人力資源規(guī)劃的長期培訓(xùn)規(guī)劃做指 導(dǎo)，又有中期和近期的培訓(xùn)計(jì)劃做操做執(zhí)行。根據(jù)一般企業(yè)的規(guī)律，可做三到五年的長期培訓(xùn)規(guī)劃，一到三年的中期規(guī)劃， 一年左右的短期計(jì)劃。 中短期計(jì)劃一定是依照長期規(guī)劃來制 定的。所以長期規(guī)劃一旦確定，不能隨意更改，否則就將影響到培訓(xùn)工作的具體操作了。長期規(guī)劃一定要指明企業(yè)的培訓(xùn)方向，能夠給到的資源支持， 以方便制定中短期的培訓(xùn)執(zhí)行方案。第三，培訓(xùn)工作要有前瞻性、針對性?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)主要是發(fā)現(xiàn)了問題，然后往往會(huì) 通過培訓(xùn)這樣一種方式去解決問題，具有一定的滯后性。 但是，培訓(xùn)做得好的公司，往往能夠在事前預(yù)知和了解

15、到公司可能哪方面有短板，公司需要什么樣的培訓(xùn)。以便于出現(xiàn)問題的時(shí)候能夠及時(shí)有合適的人才去解決問題。前瞻性的工作做得越好，培訓(xùn)的反饋也就越好，培訓(xùn)的效果也越難去評定。因?yàn)橥谑掳l(fā)前解決了問題，所以會(huì)讓大家一直覺得培訓(xùn)沒有做 多大的貢獻(xiàn)，這種隱性成效大家往往會(huì)不太注意，但這其實(shí)才是培訓(xùn)的最高境界。當(dāng)然，這只是比較理想的一種結(jié)果，事實(shí)上，大多數(shù)公司還是發(fā)現(xiàn)問題后才去做培訓(xùn)來解決問題的。那這就需要積極了解培訓(xùn)需要，努力做到員工想要學(xué)習(xí)的跟真正所學(xué)習(xí)到的相契合。這需要形成完善的培訓(xùn)需求調(diào)查機(jī)制和習(xí)慣，做到一切以需求為目的， 一切以能解決工作實(shí)際問題為目的，一切以能簡單快速高效低投入提高員工技能為目的。

16、只有這樣的培訓(xùn)才是員工所真正需要的，也是能夠保證顯性培訓(xùn)效果的第一步。第四，培訓(xùn)要有經(jīng)費(fèi)保障。俗話說“三月不讀書，智商低過豬”，我們都知道培訓(xùn)的重要性，也認(rèn)為培訓(xùn)是提升自身能力的重要手段。但是往往由于培訓(xùn)效果的不好具體衡量，而且效果往往是比較長的時(shí)間后才會(huì)顯現(xiàn)出來，所以往往導(dǎo)致我們認(rèn)為培訓(xùn)工作沒有成效，從而消減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，凍結(jié)培訓(xùn)資源和項(xiàng)目。事實(shí)上，要做好培訓(xùn)，必須要有穩(wěn)定的資源投入， 否則“巧婦難為無米之炊”，培訓(xùn)工作也成了“紙上談兵”的工作了。一方面，既要保證合 理的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，另外，又要編制合理的培訓(xùn)預(yù)算，做到經(jīng)費(fèi)使用有規(guī)劃有重點(diǎn)。要根據(jù)參訓(xùn)者的不同職級，不同崗位，不同需要，不同培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

17、來制定費(fèi)用預(yù)算，真正做到不浪費(fèi)資源，好鋼用在刀刃上。第五，培訓(xùn)要有完整的體系做支撐。培訓(xùn)工作要做好，需要有合理的培訓(xùn)體系作保障。這點(diǎn)我后面詳述。同樣也需要人力資源的其他板塊的支撐。第一，我們要了解招聘板塊。招聘是我們接觸新同事的第一步。 招聘時(shí)留下來的面試評價(jià)和記錄等資料， 是了解新員工的基本素質(zhì)的重要來源。第二，需要理清各崗位的崗位職責(zé)，建立員工能力素質(zhì)模型，建立素質(zhì)詞典。只有了解各崗位的工作要求，我們才能做到針對性的去培養(yǎng)什么樣的人才，才能為培訓(xùn)提供更多詳實(shí)的參考資料；而能力素質(zhì)模型的建立和完善，能夠讓我們清楚地了解到員工的基本素質(zhì)和個(gè)人能力，能夠迅速讓我們看到員工所具備的能力和崗位要求的

18、差距或不足， 這是培訓(xùn)的最大最真實(shí)的培訓(xùn)需求。我們可以通過快速的匹配崗位要求和員工能力兩者之間 的差距，迅速找到我們培訓(xùn)的重點(diǎn)。同時(shí)，通過此模型， 也可以快速地了解到相關(guān)崗位員工處于什么樣的一個(gè)能力上，也可以為制定員工薪酬和晉升等方面提供詳實(shí)的資料。而目前， 這是我們?nèi)肆Y源工作欠缺的重要一塊。第三，需要適當(dāng)?shù)募?lì)的支持。一方面，可以通過激勵(lì)的方式鼓勵(lì)大家積極學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀學(xué)員，甚至將培訓(xùn)記錄作為員工升職加薪的一個(gè)考慮指標(biāo)，另一方面，也可以積極鼓勵(lì)內(nèi)部講師開發(fā)優(yōu)秀課程資源，引導(dǎo)大家的學(xué)習(xí)熱情。第四，如有必要，可以與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)作一定程度的結(jié)合。一方面，我們應(yīng)該按照公司的要求去培養(yǎng)人

19、， 另一方面，我們也應(yīng)該關(guān)注員工興趣，重視員工特長，將這兩方面 有機(jī)結(jié)合，努力做到員工的職業(yè)生涯同公司的規(guī)劃相匹配。第六，培訓(xùn)要有精干的內(nèi)部隊(duì)伍，又要依托外部的專業(yè)資源。一方面，合理利用內(nèi)部資源，挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才， 大膽鼓勵(lì)員工的積極分享和開發(fā)課件，在公司內(nèi)部創(chuàng)造良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)氛圍；另一方面，也要將一些公司無法做到的工作交給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)去做。讓他們幫我們尋找和開發(fā)適合企業(yè)情況的培訓(xùn)課程，讓他們幫助我們培訓(xùn)合格的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，讓他們站在專業(yè)的立場上為我們的培訓(xùn)工作提供意見和建議，讓他們?yōu)槲覀儌鬟f最新的培訓(xùn)理念和思想。我們需要通過篩選合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，將我們做不了的事情交給他們?nèi)プ?，專做我們擅長的和

20、我們能做到的。第七，培訓(xùn)效果要及時(shí)追蹤，培訓(xùn)后要及時(shí)“保溫”?，F(xiàn)在好多的培訓(xùn)都是培訓(xùn)時(shí)大家參與熱情很高，轟轟烈烈，培訓(xùn)結(jié)束后，大家什么都不記得了。對此，一方面，我們?nèi)肆Y 源部應(yīng)當(dāng)定期去了解培訓(xùn)后員工的情況，收集員工的關(guān)于培訓(xùn)的反饋和意見，另一方面，相關(guān)業(yè)務(wù)部門也要負(fù)責(zé)監(jiān)督參訓(xùn)學(xué)員及時(shí)提交學(xué)習(xí)心得，在工作中監(jiān)督員工行為的改變，檢查培訓(xùn)是否有落地，是否有實(shí)際效果。當(dāng)然，并不是所有的培訓(xùn)我們都要去追蹤，要有針對性地選擇一些投入大，對員工工作有切實(shí)幫助的培訓(xùn)去跟蹤，并以此作為培訓(xùn)效果考核的重要指標(biāo)。以上是我對優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)工作和自己培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，并不一定全面，有些細(xì)小的就沒寫進(jìn)來了。其實(shí)，好的培訓(xùn)，

21、不是人力資源部的同事去培訓(xùn)員工，而是用公司文化來培訓(xùn)員工。我們應(yīng)當(dāng)朝這個(gè)方向努力。三， 我們還可以做得更好基于對我們公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和看法， 我覺得目前我們的培 訓(xùn)工作還屬于一個(gè)基礎(chǔ)的水平， 我們完全還有可能更好更深入地做好我公司的培訓(xùn)， 使大家 真正做到“習(xí)有所得，得有所用” 。出于實(shí)戰(zhàn)和實(shí)用的角度，我個(gè)人總結(jié)培訓(xùn)工作應(yīng)“以規(guī)劃作方向，以制度作綱領(lǐng)，以流 程作保證，以工具作執(zhí)行” 。就是，以人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃來統(tǒng)籌培訓(xùn)工作，建立和完 善各種培訓(xùn)制度并以此做綱領(lǐng)性文件， 梳理和完善培訓(xùn)流程， 通過相關(guān)培訓(xùn)工具來具體操作 培訓(xùn)工作。具體來說：第一，以規(guī)劃作方向。確立

22、公司長期培訓(xùn)規(guī)劃，并在此指導(dǎo)下細(xì)化中短期培訓(xùn)計(jì)劃。需 要我們廣泛收集培訓(xùn)意見和建議， 理清公司人才培養(yǎng)重點(diǎn)， 探求業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需要， 理清培 訓(xùn)期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，以制度作綱領(lǐng)。需要我們在培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下，建立和完善各項(xiàng)培訓(xùn)制度，并在 全公司推動(dòng)執(zhí)行。應(yīng)當(dāng)包括但不限于以下方面：1，培訓(xùn)管理制度； 2，培訓(xùn)費(fèi)用管理制度；3，米蘭商學(xué)院管理制度； 4，內(nèi)訓(xùn)師管理制度； 5，課件開發(fā)和管理制度； 6 ，培訓(xùn)檔案管理 制度； 7，員工外訓(xùn)協(xié)議； 8，培訓(xùn)效果反饋制度； 9，導(dǎo)師制度； 10，員工輪崗培養(yǎng)制度；第三，以流程作保證。 需要我們制定和完善各項(xiàng)培訓(xùn)流程， 應(yīng)當(dāng)包括但不限于以下方面： 1，培訓(xùn)規(guī)劃制定流程； 2，培訓(xùn)費(fèi)用申請流程； 3，培訓(xùn)組織實(shí)施流程； 4，培訓(xùn)需求征集流 程； 5，培訓(xùn)課程開發(fā)流程； 6，員工外派培訓(xùn)申請流程； 7，米蘭商學(xué)院培訓(xùn)流程； 8，新員 工培訓(xùn)流程； 9；內(nèi)訓(xùn)師聘任及考核流程； 10，培訓(xùn)效果追蹤流程； 11，培訓(xùn)檔案管理