XX房地產(chǎn)績效考核方案(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上XX房地產(chǎn)績效考核方案第一章 總則第一條 適用范圍：北京XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二條 考核目的：通過客觀評價員工工作績效，幫助其提升自身工作水平，從而有效提升公司整體工作效率。第三條 考核原則(一) 以提高員工績效為導(dǎo)向；(二) 定性與定量考核相結(jié)合；(三) 公平、公正；(四) 多角度考核。第四條 考核用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第一條 考核周期：季度、年度考核。第二條 考核職責(zé)劃分：(一) 考核管理委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)

2、理、總工、各部門經(jīng)理、辦公室主任組成，考核員工工作，承擔最終考核結(jié)果的審批；(二) 辦公室職責(zé)：作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：1、 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；5、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；6、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；(三) 各部門主管的職責(zé)：1、 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃（指標項）、考核目的和考核內(nèi)容；3、 負責(zé)所屬員工的考核評分；4

3、、 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三條 考核關(guān)系：直接上級考核直接下級。第四條 考核維度(一) 考核維度是對考核對象不同角度、不同方面進行的考核。包括：出勤率、任務(wù)績效、工作態(tài)度、工作能力；(二) 每一個考核維度融合到被考核人相應(yīng)的業(yè)績考核評分表中。1、 出勤率：對員工的遲到早退及請假情況進行的考核；2、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本員工工作計劃完成的目標結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的崗位職責(zé)和工作完成的具體情況及程度；3、 工作態(tài)度：體現(xiàn)員工的精神面貌，考核人員對待工作的態(tài)度和作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核；4、 工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力

4、和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。第五條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第六條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D 、E五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標不能勝任工作實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或

5、部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤得分100以上99-8584-7069-5554以下第七條 考核評分結(jié)果直接影響員工績效工資。(一) 考核得分在80分以上者不扣績效工資；(二) 考核得分在80分以下者，扣減績效工資；(三) 扣減的績效工資績效工資X（ 考核評分百分比）；(四) 考核得分連續(xù)三次

6、低于60分者解除勞動合同；(五) 減分項扣減2分者，則月扣工資100元；(六) 減分項扣減分者，則月扣工資200元；(七) 減分項扣減6分者，則月扣工資400元；(八) 減分項扣減8分者，則月扣工資600元；(九) 減分項扣減10分者，則月扣工資1000元，并解除勞動合同。第八條 考核時間(一) 第一季度考核：4 月1 日10 日；(二) 第二季度考核：7 月1 日10 日；(三) 第三季度考核：9 月20 日30 日；(四) 第四季度考核：1 月1 日10 日。(五) 年度考核：1月1 日10日第九條 季度考核流程(一) 制訂季度考核指標、考核目的、內(nèi)容及權(quán)重：1、 考核時間內(nèi)，員工直接上級

7、根據(jù)“崗位職責(zé)”和實際工作要求，就季度主要工作指標項、考核目的、考核內(nèi)容、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫業(yè)績考核表相關(guān)內(nèi)容。2、 季末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的業(yè)績考核表3、 員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。(二) 員工自評考核時間前三日，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫業(yè)績考核評分表中“量化達成及自評”部分，簽字后交直接上級。(三) 直接上級考核1、 直接上級就工作績效與被考核人面談，確定員工上季度任務(wù)目標完成情況。2、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工

8、作態(tài)度獨立提出評價意見，在業(yè)績考核評分表中填寫考核評分部分。(四) 考核人匯總本部門的考核表后EMAIL至辦公室。(五) 辦公室統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將評分等級結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十條 季度考核結(jié)果的用途:季度考核結(jié)果直接影響本季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第四章 年度考核第一條 個人年度考核。(一) 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面考核。(二) 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總

9、經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。(三) 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二條 個人年度考核流程(一) 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：個人年度考核得分=個人4 個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%(二) 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。(三) 年度考核評定于下一年度一月十日前完成，并匯總到辦公室。(四) 辦公室在一月十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。第三條 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一) 職務(wù)升降。年度考核為“A”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“E”的員工給予行政降級處理；(二) 考核結(jié)果：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資可提升10-40%。當年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資下調(diào)10-40%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工解除勞動合同；(三) 年度獎金分配。在年度獎金分配時考核結(jié)果作為