員工績(jī)效考核管理制度及辦法

1、鑫投發(fā)【2013】2號(hào)員工績(jī)效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1.在鑫鼎鑫造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝 聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍 .并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才 管理機(jī)制.2 .及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估， 肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作方式的改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3 .為鑫鼎鑫中層管理、營(yíng)銷、辦公室、技術(shù)類員工的職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇提供考核信息與決策依據(jù)。 將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在鑫鼎鑫形成一個(gè)員工與公 司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1 .以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的

2、管理指標(biāo)，和員 工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。2 .以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。3 .以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度適用范圍為鑫鼎鑫所有員工。另有下列情況人員不在 考核范圍內(nèi)：1 .試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。2 .兼職、特約人員。五、各類考核時(shí)間排定本公司每半年進(jìn)行一次績(jī)效考核，年中考核為每年7月1日到7月10日，復(fù)核時(shí)間為7月11日到7月20日，考核終 定時(shí)間為7月21日到7月25日；年度考核為每年1月5日到 1月15日，復(fù)核時(shí)間為1月16日到1月25日，考核終定時(shí) 間為1月26日到1月30日。1 .考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部

3、門經(jīng)理與下屬 就工作表現(xiàn)，工作改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論評(píng)分 的時(shí)間。2 .復(fù)核時(shí)間主要由公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申 訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。3 .考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效 目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。六、考核體制考核實(shí)行直接管理者評(píng)估部屬，部門經(jīng)理復(fù)評(píng)制。辦公室對(duì) 員工考核有考核咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。公司總經(jīng) 理、董事長(zhǎng)是公司員工績(jī)效考核的最終仲裁者。七、考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核對(duì)于公司不同崗位人員有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，分別為經(jīng)營(yíng) 管理類、職能管理類與技術(shù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)

4、業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三 方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的比例也不一樣，具體 如下：各類員工考核權(quán)重比例圖:考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核70 %30 %30 %能力考核15 %50 %40 %態(tài)度考核15 %20 %30 %員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表1.考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為招商管理類、職能管 理類、技術(shù)類三種。2 .績(jī)效考核成績(jī)由辦公室存于公司檔案中，除公司總經(jīng)理 和董事長(zhǎng)外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界

5、等級(jí)特優(yōu)優(yōu)秀中等有待提高急需提高總分95以上85弋570 - 8450 - 6950以下十、考核程序考核的一般操作程序：1 .員工自評(píng)：按照“績(jī)效考核表”，員工首先進(jìn)行自我評(píng)估2 .直接管理者復(fù)評(píng)：直接管理者對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3 .總經(jīng)理、董事長(zhǎng)復(fù)核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充：當(dāng)直接管理者欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1）直接管理者應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2）如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接管理者可以進(jìn)行 復(fù)評(píng)，并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)說明情況3）當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接管理者分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別， 建議管理者應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 當(dāng)員

6、工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1 ）建議該員工管理者與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談 表”2）如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的 補(bǔ)充材料。H、考核申訴1 .考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正 做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2 .部屬與直接管理者討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議， 可先向部門經(jīng)理提出申訴，由部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門經(jīng)理 協(xié)調(diào)后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由公司辦公室進(jìn)行調(diào) 查協(xié)調(diào)。3 .考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1 .公司將考核結(jié)果與員工工資級(jí)別相掛鉤，按員工的考核 成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原

7、則如下： 特優(yōu)員工：工資等級(jí)上調(diào)二級(jí) 優(yōu)秀員工：工資等級(jí)上調(diào)一級(jí) 中等員工：工資等級(jí)不作調(diào)整 . 有待提高員工：工資等級(jí)不作調(diào)整，作為重點(diǎn)考察對(duì)象。 急需提高員工：工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，作為重點(diǎn)考察對(duì)象2 .績(jī)效考核為“有待提高類”員工的處理 工資等級(jí)暫不調(diào)整，在下次考核前不作晉升處理 若下次考核再評(píng)為“有待提高”，則工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)， 若等級(jí)在“有待提高”之上，則工資等級(jí)不調(diào)整，也可按正常 程序作晉升處理。 若下次考核再評(píng)為“有待提高”，且在第三次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3 .績(jī)效考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在績(jī)效考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在下次考核前，公司與該員工聘用合約到期，則 該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工 工資等級(jí)相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在下次考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行下次考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第三次績(jī)效考核開始前不作調(diào) 整。4 .績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放模式所有員工績(jī)