職業(yè)設(shè)計(DOC9)

1、職業(yè)設(shè)計的影響因素（一） 個人因素影響職業(yè)設(shè)計的個人因素包括心理、 體質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、家庭背景等因素。（ 1）個性特征、個性傾向和人際傾向等心理因素，主要包括性格、氣質(zhì)、能力及能力傾向、價值觀、態(tài)度，以及是否喜歡與人打交道， 是否喜歡與人合作等方面的特征。 （ 2）體質(zhì)因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的內(nèi)容。不同的體質(zhì)條件有時限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流動方式。 （ 3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和社會對男女 “社會角色 ”的期望的差異， 以及生理特征差別造成職業(yè)的限制， 尤其是女性在家庭中所擔(dān)任的角色等因素都會在職業(yè)生涯的不同階段對女性在職業(yè)設(shè)計中產(chǎn)生較大的影響。（4）年齡

2、因素與職業(yè)的發(fā)展有密切關(guān)系。隨著年齡的增長，社會經(jīng)驗和社會閱歷不斷豐富，在家庭中承擔(dān)的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標(biāo)更為明確，職業(yè)設(shè)計更現(xiàn)實、更理智。（ 5）受教育程度因素對勞動者的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與職業(yè)價值觀等方面均產(chǎn)生重要的影響作用。（ 6）絕大多數(shù)人都是在一定的家庭背景中成長起來的，家庭背景因素較大的影響著個人的職業(yè)設(shè)計。 （ 7）人們在社區(qū)中生活，會受到地區(qū)習(xí)俗、同輩群體以及鄰里職業(yè)示范作用等因素的潛移默化的影響。（二） 組織因素個人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個人的感受以及對職業(yè)具體內(nèi)容的認(rèn)識，往往影響著個人的職業(yè)行為和未來的職業(yè)發(fā)展道路。組織對職業(yè)設(shè)計的影響因素包

3、括發(fā)展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等方面。 （ 1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個人在組織中自我設(shè)計和工作狀態(tài)的重要因素。如果組織無法滿足個人的預(yù)期設(shè)計的發(fā)展要求，個人則有可能打算離開該組織，重新進(jìn)行選擇；或者繼續(xù)留在組織中，改變和調(diào)整原來的期望來適應(yīng)組織。 （ 2）在職業(yè)生活中，工資、福利等工作匯報，以及工作環(huán)境條件等方面因素直接影響個人對組織的滿意度。（ 3）對組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)是個人職業(yè)發(fā)展的重要手段。在接受培訓(xùn)過程中，個人可能進(jìn)一步正確認(rèn)識和認(rèn)可自身所從事的職業(yè)或工作，加深對所在組織的了解，有利于激發(fā)個人對自身發(fā)展的設(shè)計。 （ 4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織

4、管理風(fēng)格以及人與人之間的合作和融洽程度都是人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工作變換的一個不可忽視的因素。（三） 社會因素社會對職業(yè)設(shè)計的影響因素包括社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。 （ 1）職業(yè)需求是指一定時期各種不同職業(yè)崗對勞動者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓勵和強(qiáng)化勞動者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動者不現(xiàn)實的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞動者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來說，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就業(yè)機(jī)會越大，人們越傾向于選擇該種植業(yè)。 （ 2）職業(yè)聲望是在社會習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會輿論和當(dāng)前社會所流行的價值觀的影響下，對某種職業(yè)的社會功能、權(quán)利報酬以及晉升的機(jī)遇、職業(yè)的工

5、作條件以及職業(yè)的需求等方面因素進(jìn)行排序的過程。 （ 3）社會通過特定的人際交往和人際關(guān)系來影響擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或制約個人的職業(yè)決策。（ 4）就業(yè)制度和其他一些社會制度也對勞動者的職業(yè)設(shè)計產(chǎn)生鼓勵或抑制作用。 （ 5）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響著個人對未來發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而影響職業(yè)設(shè)計。特性 -因素論1908 年，弗蘭克 .帕森斯在美國波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過程中，他提出了職業(yè)設(shè)計的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不足和補(bǔ)償、機(jī)會、前途；其三，上述

6、兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性，并且可以客觀而有效的進(jìn)行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個相當(dāng)易行的過程，而且人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為是職業(yè)設(shè)計的至理名言， 并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過程的三個步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評價個體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職

7、業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業(yè)。總體上看， 特性 -因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計提供了最基本的原則， 各種心理測量工具和美國出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強(qiáng)的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點和現(xiàn)代社會的職業(yè)變動規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會因素對職業(yè)設(shè)計的影響和制約作用。個性 -職業(yè)類型匹配理論美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 .L. 霍蘭德（ John L Holland ）在 60 年代以自己從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛A(chǔ)，通過對自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)

8、的職業(yè)設(shè)計理論，其內(nèi)容包括個性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等?；籼m德提出了四個基本假設(shè)：其一，人的個性大致可分為六種類型：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔(dān)令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識對人的行為進(jìn)行預(yù)測，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績效以及教育和社會行為等。在這四個前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了

9、六邊形模型，如下圖：在圖中，六邊形的六個角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個維度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠(yuǎn)，兩個維度之間的差異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近、中性和相斥，霍蘭德又經(jīng)過了大規(guī)模的試驗，分別確定了男性和女性的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之

10、間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊瑐€性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI ）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。

11、在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)?；羰侠碚撚捎谄漭^強(qiáng)的操作性，成為60 年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理論。一個新職業(yè)道路的步驟1、接受工作場所的新價值觀， 這靠你展示如何幫助公司滿足它的最低需要：增加利潤、削減成本、提高生產(chǎn)率和工作效率、改善公共關(guān)系、甚至得到新的客戶等。2、不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。由太多的人在 15到 20年前工作干得很好，今天仍然做著同樣的的事情并認(rèn)為干得不錯。你的公司已經(jīng)改變，你需要隨之改變。3、不要使你自己陷入 “信息真空 ”的困境。今天你再也經(jīng)不起對你的公司、行業(yè)、社會、國家發(fā)生事情的無知，或者對世界上發(fā)

12、生的事情的無知。4、不要被動。 凡是現(xiàn)在取得成功的人都是提前準(zhǔn)備，等待問題和機(jī)遇的來臨，并是一切準(zhǔn)備就緒。5、不斷獲得新知識。 擴(kuò)張的知識、 增加的信息以及新的技術(shù)正在以創(chuàng)紀(jì)錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識并利用額外時間努力學(xué)會的人。其他人將不會有競爭力。6、 制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計劃。7、避免拒絕狀態(tài)。當(dāng)一個人處于拒絕狀態(tài)時，他（她）將忽視錯誤的信號。拒絕是人們變得頑固、對公司里的問題和變化不做準(zhǔn)備的主要原因之一。8、為在你目前的職業(yè)中謀生及采取下一個工作或職業(yè)步驟做準(zhǔn)備。 你探索可選的方案了嗎？你的尋找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還在使用陳舊過

13、時的尋找工作的方法嗎？9、要被你的目標(biāo)所激勵，而不要為憤怒、 擔(dān)憂或失望所動。在困難和不確定的職業(yè)狀況下，有強(qiáng)烈的感受是人的本性。問題是，我們當(dāng)中太多的人讓那些感受左右我們的言行。10、積極的推銷你自己。 不論你是有一份工作還是正在尋找工作， 當(dāng)今的世界要求，為了生存和成功，你必須學(xué)會推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，讓別人知道你能把工作做得很好，不要因樹立不必要的敵人而把自己的后路堵死了。尤其是，學(xué)會在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。11、 改善你的動機(jī)和承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。如果研討會涉及動機(jī)的內(nèi)容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作

14、之中。12、 正確對待你的弱點和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中，以至于當(dāng)你向鏡子里看時看到的全是失敗。沒有人沒有弱點、不足和差錯。13、 要認(rèn)清想在當(dāng)今的世界求得生存和富有，主要工作是改變你自己。必須是一直經(jīng)受培訓(xùn)和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)新技術(shù)的人。你必須是對你的職業(yè)和工作提出不同觀點的人。14、 沒有理由說人力資源專業(yè)人員不能采取別人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo)。職業(yè)決策模型理論從 60 年代開始，人們對如何做出職業(yè)決策的過程和行為進(jìn)行研究，希望在各種不同的因素作用下，能夠進(jìn)行理性的選擇和決策。由此產(chǎn)生的理論主要由三種模型組成：（1）描述型模型。由泰特曼（ Tiedeman）和

15、奧哈拉（ O.Harn）分別提出，基本內(nèi)容是，職業(yè)生涯決策是一個完整的過程，有一系列不斷遞進(jìn)階段組成，第一階段是參與階段，完成探索 -定型 -抉擇 -正式等工作，即了解和收集信息，確定幾種可選擇方案，并選擇其中一種，再進(jìn)一步給予檢驗；第二階段是履行和調(diào)整階段，完成定向-變動 -調(diào)整等幾項工作，即初步接受并履行所作的選擇，努力完成工作任務(wù)并希望得到發(fā)展，然后在這一過程，取得個人選擇和環(huán)境要求之間的平衡。（2） 診斷型模型。奇蘭特（ Gelatt）等人認(rèn)為，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行職業(yè)生涯決策。在強(qiáng)調(diào)主體價值觀、期望值和客觀可能的重要性的同時，以理性的方式進(jìn)行決策，經(jīng)過循環(huán)往復(fù)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)計算出收益

16、和投入成本之比，最大值者即是最優(yōu)方案。（3）描述診斷混合型模型。 綜合以上兩種模型的特征， 提出謹(jǐn)慎的決策者具有的七個方面的特征； a、對各種選擇方案進(jìn)行廣泛而全面的考慮；b、審查各種方案的價值和目標(biāo)； c、認(rèn)真權(quán)衡各種選擇方案的正反兩方面結(jié)果； d、獲得相關(guān)信息； e、吸收所有得到的新信息； f 、決策之前對選擇方案進(jìn)行反復(fù)審視； g、為實施方案準(zhǔn)備條件。決策理論運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)決策原理來分析和研究職業(yè)行為，為編制職業(yè)決策能力量表和計算機(jī)輔助指導(dǎo)提供了理論基礎(chǔ)。其中，理性的診斷職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的障礙的思維方法，成為職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理良好的工作思維方式。社會學(xué)派職業(yè)決策理論從 80 年代開始提出的

17、社會學(xué)派理論研究的是個人在特定的社會環(huán)境中選擇職業(yè)，受到的各種個人和社會因素的影響與制約。目前，該學(xué)派還沒有比較權(quán)威的理論，比較有代表性的是戈薩德（）的職業(yè)決策社會學(xué)模式。它把影響職業(yè)選擇的八哥因素分為兩各層次：第一層次包括社會-經(jīng)濟(jì)階層因素、性別因素、種族因所素、身體素質(zhì)因素和智力因素；第二層次是教育因素、職業(yè)知識和職業(yè)指導(dǎo)因素和就業(yè)可能性因素等。這個理論認(rèn)為職業(yè)決策必須在個人因素和社會因素之間取得平衡。社會學(xué)派的研究成果豐富和完善了職業(yè)設(shè)計理論，指出個人如何在個性因素和社會因素之間取得平衡，使職業(yè)設(shè)計既能符合人的個性，又具有一定的可行性。此外，該學(xué)派理論也表明，社會因素對職業(yè)設(shè)計有不可低估

18、的影響，社會應(yīng)該為個人職業(yè)設(shè)計提供良好的外部環(huán)境，盡量減少某些不合理因素。職業(yè)選擇發(fā)展理論隨著職業(yè)設(shè)計理論的進(jìn)一步深入發(fā)展，人們意識到職業(yè)設(shè)計是一個動態(tài)的過程，除強(qiáng)調(diào)人的心理特征和職業(yè)的合理匹配之外，還應(yīng)該注意到個人不同的職業(yè)生涯階段對職業(yè)選擇的影響。美國金斯伯格（ Eli.Ginzberg ）和薩帕（ Donald E. Super）等人經(jīng)過長期的研究，提出了職業(yè)選擇的發(fā)展理論。這個理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。發(fā)展論者把人的職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，并對各個階段的特點和任務(wù)進(jìn)行描述。雖然不同的學(xué)者在階段劃分上有所差異

19、，但都認(rèn)為每個階段是相互聯(lián)系的，前一階段的發(fā)展情況，關(guān)系到下一階段的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并以 “職業(yè)成熟 ”來評判人員的職業(yè)成功程度。這個理論注意到人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，個人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。雖然對個人而言，該理論較為籠統(tǒng)，無法直接進(jìn)行各項職業(yè)決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業(yè)管理和職業(yè)指導(dǎo)體系的建立奠定了良好的基礎(chǔ)。職業(yè)變動模式理論1971 年，美國心理學(xué)家 E.H.施恩（ Edgar H.Schein）提出個人在特定組織內(nèi)的三種流動方式，以實現(xiàn)組織對個人職業(yè)生涯的幫助和管理。三種不同的流動方式，如下圖所示（以典型的經(jīng)營性

20、企業(yè)為例）：（一） 橫向流動模式這種流動方式是組織內(nèi)部個人的工作或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的同一等級進(jìn)行發(fā)展變動。比如，圖中包括生產(chǎn)、市場、財務(wù)、技術(shù)、人事部門等，橫向流動則是在這些部門之進(jìn)行同一等級地位的變動。實行這種變動的原因可能是：培養(yǎng)掌管全局的管理人員，為以后的縱向發(fā)展做準(zhǔn)備；工作豐富化的需要，部門之間人員的平衡和調(diào)劑。（二） 向核心地位流動模式這種流動方式是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動。當(dāng)發(fā)生這類變動時，成員對組織情況了解的更多，承擔(dān)的責(zé)任也更為重大，并且經(jīng)常會參加重大問題的討論和決策。采取這種的原因可能有二：一是由于個人的能力和努力取得組織的認(rèn)可，但卻是不適合于提升到組織的更

21、高等級；二是準(zhǔn)備讓個人沿縱向上行，但暫時無法提供相應(yīng)的職位。（三） 縱向流動模式這種流動方式是指組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動，才是得到發(fā)展和肯定。正常的向上流動如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。如果某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著 “明升暗降 ”或是一種待遇而已。在這個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術(shù)部門向另一種職能或技術(shù)部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實中的流動安排是三種之間的有機(jī)結(jié)合。施恩還提出了 “職業(yè)錨 ”

22、的概念，他認(rèn)為個人不可能在最初就業(yè)就很明確自身所向往工作的特點，而是需要通過一段職業(yè)經(jīng)理才能確定個人的職業(yè)價值觀或所關(guān)注的工作焦點。他認(rèn)為 “職業(yè)錨 ”有五種，即技術(shù) /職能職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個性理論雖然有某種相似之處，但施恩認(rèn)為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然可以追求自身的焦點。因此，在安排組織成員流動時，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無疑職業(yè)變動模式理論為職業(yè)管理人員的調(diào)配方法以及調(diào)配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)管理活動提供了理論依據(jù)。職業(yè)道路職業(yè)道路有四種：（一） 傳統(tǒng)職業(yè)途徑傳統(tǒng)職業(yè)途徑（traditional career path）是員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層工作的必要