如何構(gòu)建人才選拔體系

1、一、如何構(gòu)建人才選拔體系（一）明確人才需求，完善人才崗位需求說明1 、設(shè)定和明確企業(yè)所需人才的崗位信息、需要儲備的人才數(shù)量以及如何為人才規(guī)劃自身發(fā)展路徑等政策性內(nèi)容；2 、建立完善崗位說明書，工作分析要準(zhǔn)確到位，對實際工作要求與職務(wù)說明、任職資格說明不符的，及時進(jìn)行評估、再調(diào)整。（二）人才引進(jìn)1 、 嚴(yán)格按照公司發(fā)展規(guī)劃、每年的人力資源編制制定招聘計劃，計劃有預(yù)算、有時間、有步驟、有具體實施方案；2 、建立有效的各類人員招聘渠道，并定期評估渠道效果，為渠道選擇提供依據(jù)；3 、結(jié)合崗位工作特點，制定合理的招聘流程，規(guī)范招聘實施過程，策略性選擇筆試、面試、性格測試、心理測試等多種考評工具，保證每一

2、步都有效執(zhí)行并能統(tǒng)一考評結(jié)果；招聘形式上結(jié)合崗位特點： 如專業(yè)技術(shù)強的崗位進(jìn)行題目測試、外交型的崗位進(jìn)行即興演講、管理型崗位進(jìn)行多對多的座談交流等等。（三）人才選拔1 、任職能力評估。對進(jìn)入人才庫的每個人都進(jìn)行仔細(xì)評估與分析， 甚至進(jìn)行模擬測試，從而判斷其是否有足夠的工作能力和承壓壓力， 考察其在面對以后有可能會出現(xiàn)的各種管理難題之時將會做出何種反應(yīng)；2 、 對內(nèi)部人才進(jìn)行選拔任用，組織選拔儲備干部，從考核優(yōu)秀、有特別成績貢獻(xiàn)的干部中選拔重點培養(yǎng)對象；3 、選拔培養(yǎng)對象實行用人單位及聯(lián)合體提名的方式，要結(jié)合品德、能力、成績、用人單位意見（考慮一般員工的意見）、個人意見（談話了解思想動態(tài)、家庭情

3、況及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等），慎重選拔出培養(yǎng)對象，對其進(jìn)行干部談話、提出明確要求，重要崗位簽訂承諾書；4、建立儲備人才追蹤檔案，及時了解其工作環(huán)境、思想動態(tài)、工作情況、想法，及時準(zhǔn)確掌握其工作特點、不足，幫助其創(chuàng)造積極的因素，糾正不足，督促教育。（四）人才管理1 、 建立完整的人才檔案管理制度，專人進(jìn)行檔案的收集、整理、查閱等，對重要崗位人才進(jìn)行背景調(diào)查，并記錄保存；對當(dāng)時未錄用的人才檔案也要備檔，建立人才信息庫，以備后需；2 、 任用考核。根據(jù)不同崗位特點、人才特點制定不同考核時間、考核內(nèi)容、考核形式。同時用專業(yè)的工具提高對人才甄選的準(zhǔn)確性，如；勝任力模型、勝任素質(zhì)模式等；3 、試用期考核。對試用期

4、滿的人才進(jìn)行試用期考核，考核人才試用期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度，同時了解人才工作困難及下一步的工作計劃。4、職中考核。配合崗位績效考核方案進(jìn)行職中考核，考察人才階段性工作業(yè)績、勝任力，有依據(jù)、有結(jié)果、有反饋、有談話；建議對中層干部及連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的基層干部（含儲備干部）增加一次年中考核，加強對人才的考核密度，及時掌握工作業(yè)績。為培訓(xùn)教育提供及時性、針對性的支持，同時起到鼓勵進(jìn)步、保護(hù)利益、及時挽救問題發(fā)生的作用；5 、跟蹤分析。通過考核產(chǎn)生的結(jié)果及平時的工作情況了解，對人才進(jìn)行綜合評價分析，對其展現(xiàn)出來的技能、知識、素質(zhì)、態(tài)度、能力、業(yè)績與崗位進(jìn)行匹配分析，對其任職的目的、價值觀、實際收入需求

5、進(jìn)行匹配分析，得出結(jié)論、有針對性的指導(dǎo)人才培養(yǎng)教育工作。二、如何加強聯(lián)合體干部隊伍的建設(shè)，并提高干部的執(zhí)行力？（一）完善干部結(jié)構(gòu)，充實干部隊伍，建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的干部梯隊1 、分析現(xiàn)有干部結(jié)構(gòu)層次、包括文化水平、年齡、專業(yè)、崗位勝任力、任期歷年業(yè)績、崗位前瞻性要求等，找出現(xiàn)有干部隊伍的漏洞，對干部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、補充，對長期不能勝任崗位的干部進(jìn)行降職留用、降薪留用、或罷免；2 、充實干部隊伍。建立靈活的干部選拔機制，調(diào)動員工的積極性，內(nèi)部選拔干部，優(yōu)秀人才可破格任用；3 、建立傳幫帶機制，下任務(wù)、定目標(biāo)，對人才引進(jìn)培養(yǎng)上有成效的干部給予物質(zhì)精神獎勵；對長期不能引進(jìn)人才、且培養(yǎng)干部沒有成效、對其下

6、屬犯嚴(yán)重錯誤的干部給予批評懲罰；4、建立干部梯隊，從對企業(yè)忠誠度、年齡、文化水平、專業(yè)素質(zhì)等方面考慮，通過課堂教學(xué)、角色模擬演練、案例模擬演練、實踐磨練、工作討論、面對面溝通等方式建立一支具有領(lǐng)導(dǎo)性、榜樣性、實干性、可持續(xù)培養(yǎng)的干部梯隊。（二）建立健全干部隊伍管理制度，加強用制度管干部1 、組織對現(xiàn)有干部管理制度學(xué)習(xí)討論，并完善現(xiàn)有制度；2 、針對企業(yè)目前發(fā)展的新方向、新業(yè)務(wù)、新模塊，建立與其匹配的干部管理制度；3 、針對特殊崗位任職要求，完善提高對干部任職的要求標(biāo)準(zhǔn)；4 、 強化干部的責(zé)任感，調(diào)動工作積極性，加強對干部管理監(jiān)督，制定相應(yīng)的方法措施如：責(zé)任追究制、員工評價制，干部互學(xué)互查互糾、

7、引導(dǎo)教育干部廉潔自律、以身作則，給企業(yè)樹立敬業(yè)重德的表率作用。（三）激勵培養(yǎng)干部的團(tuán)隊意識、創(chuàng)新意識、競爭意識、奉獻(xiàn)精神1 、用“和潤”企業(yè)文化做思想教育工作的起點，統(tǒng)一干部的思想，培養(yǎng)干部對企業(yè)忠誠度、對事業(yè)的執(zhí)著、對企業(yè)文化的認(rèn)可度，用企業(yè)文化來衡量一個干部的思想、行為等是否與企業(yè)發(fā)展方向、價值觀、社會效益、經(jīng)濟利益保持一致；2 、鼓勵干部在各自的崗位上開拓創(chuàng)新，對創(chuàng)新工作思路、工作方法，專業(yè)創(chuàng)新運用并產(chǎn)生成效推廣使用的干部進(jìn)行嘉獎；3 、優(yōu)化績效考核方案，尤其調(diào)整經(jīng)營單位的績效考核方法，加大對經(jīng)濟效益考核的力度，實行目標(biāo)分解、層層落實，使其能激勵各級干部干事業(yè)的勁頭，干部能上能下，營造一

8、種積極學(xué)習(xí)、互相競爭的氛圍；4、建立項目激勵獎勵機制。干部積極開拓項目，為企業(yè)爭取提供新業(yè)務(wù)機會并成功實施的，給予干部經(jīng)濟獎勵；5 、樹立為企業(yè)奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)的典型，表揚先進(jìn)，教育落后。對損害企業(yè)利益、屢教不改的干部堅決罷免解聘。（四）提升干部的綜合素質(zhì)、管理水平，加強對干部的培訓(xùn)1 、 繼續(xù)實行干部崗位交流，如輪崗、 掛職鍛煉等，培養(yǎng)干部 （尤其是管理型干部）成為復(fù)合型人才，多面手；了解掌握各方面的知識技能，提高認(rèn)識水平、綜合管理能力；2 、制定培訓(xùn)計劃，定期展開干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，專業(yè)技能培訓(xùn)與管理培訓(xùn)相結(jié)合，內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與調(diào)研考察相結(jié)合，培訓(xùn)與運用相結(jié)合，全面提高干部

9、的綜合素質(zhì)；3 、營造學(xué)習(xí)、競爭氛圍，要求干部加強自我學(xué)習(xí)，有技術(shù)職稱、專業(yè)資質(zhì)的崗位要求干部拿到與其相符或更高的技術(shù)資格證書，并納入考核加分、工資晉級、晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)中；4、對干部及下屬單位考評培訓(xùn)結(jié)果，要求凡參加外部培訓(xùn)考察的干部必須對公司的干部及與相關(guān)部門員工進(jìn)行再培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（五）加強干部情感溝通，建立干部公開交流平臺，關(guān)心干部，及時了解干部情況1 、建立“干部之家”， “家長”定期組織干部交流座談，了解家庭情況、個人想法，真正做到關(guān)心干部、團(tuán)結(jié)干部；開展批評與自我批評，互相鞭策鼓勵，公開交流平臺，大家能說實話、心里話，化解工作中的一些誤會和不解；2 、建立干部談話機制，人事部門定期組織

10、對干部個別談話，讓公司了解干部及其部門的成績、不足、近期思想動態(tài)、工作中遇到的問題、不同意見、新的想法建議，也讓干部深刻理解公司一些制度要求及講話精神，用談話機制鼓勵優(yōu)秀干部、提醒落后干部，及時挽救問題干部。三、如何完善績效考核體系，建立員工激勵機制？（一）梳理現(xiàn)有績效體系，對現(xiàn)有績效方案效果進(jìn)行分析聯(lián)合體所屬產(chǎn)業(yè)涉及教育、醫(yī)療衛(wèi)生、高科技、能源、金融證券、 工程貿(mào)易等，行業(yè)分布較廣，各單位業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)截然不同，績效方案也 不盡相同?？捎筛鲉挝蝗肆Y源部組織，成立“績效考核評估小組”， 對各單位現(xiàn)有績效方案效果進(jìn)行全面分析，分析應(yīng)廣泛聽取各方面意 見，最后形成“績效方案評估報告”，對現(xiàn)有方案的優(yōu)勢

11、、缺點、改 進(jìn)方向等進(jìn)行全面評價。（二）學(xué)習(xí)理論、明確角色定位，宣傳績效管理理念想要做好績效考核，那就需要有效的學(xué)習(xí)。各單位人力資源部可 根據(jù)各單位實際選擇外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、購買相關(guān)書籍和光碟等方式進(jìn)行 系統(tǒng)學(xué)習(xí)，同時，對聯(lián)合體各級人員在績效考核中所要扮演的角色進(jìn) 行明確，做好各級管理人員、員工的宣傳工作，因為績效考核是整個 團(tuán)隊的階段目標(biāo)，只有使整個團(tuán)隊承擔(dān)起相應(yīng)的工作任務(wù)和目標(biāo)， 才 能使績效考核有效的推動完成。（三）加強目標(biāo)分解，重新設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重及分配辦法我們在做績效計劃的階段，不僅需要給單位、部門制定目標(biāo)，還 需用大量的精力去將單位、部門的目標(biāo)進(jìn)行分解，充分落實到每個崗 位和個人

12、，使聯(lián)合體的總體發(fā)展目標(biāo)與員工個人緊密聯(lián)系。 在關(guān)鍵績 效指標(biāo)方面應(yīng)選用與聯(lián)合體業(yè)務(wù)關(guān)系重大的相關(guān)指標(biāo)，對不適宜的定性指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)定，盡可能使用定量指標(biāo)，并合理的調(diào)整權(quán)重，及 與績效獎金掛鉤的方法，充分調(diào)動員工的積極性，引導(dǎo)員工朝聯(lián)合體 整體目標(biāo)方向不斷前進(jìn)。（四）增加考核過程的透明度，建立溝通機制如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立， 分別解決 的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過 程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。通過績效方案，可 以描述出聯(lián)合體想要得到的績效成果，然后請員工來明晰與此成果相 關(guān)的事項，記住用有效的詢問技巧使員工提供具體的例子并

13、描述出最 終的成果，幫助他們完成或不斷改進(jìn)，并提出合理化建議。在員工完 成任務(wù)之后，直線管理人要對其進(jìn)行評估，并將信息反饋給員工，仔 細(xì)傾聽員工的問題，和員工一起分析找出什么是提高績效需要加強的 因素，怎樣將不利因素移開。（五）深入基層，監(jiān)控績效實施人力資源部要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及記錄，走訪 部門或單位員工，了解真實情況。如對經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的考核，就 要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報數(shù)據(jù)，認(rèn)真分析財務(wù)報表及相應(yīng)利 潤、盈虧數(shù)據(jù)，必要時要與上年度情況對照分析?？己藭r還要聽取員 工的意見和建議，從細(xì)微處發(fā)現(xiàn)問題，防止弄虛作假。（六）選擇合適的激勵方式完備的激勵機制應(yīng)包含物質(zhì)激勵和精神

14、激勵兩類，可根據(jù)聯(lián)合體 各單位實際制訂行之有效的激勵策略，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié) 合，選取對員工效果最佳的激勵組合，具體的實施方法有：物質(zhì)激勵精神激勵工資晉級榮譽、表彰獎金職務(wù)晉升、授權(quán)商業(yè)保險關(guān)心、尊重、自我實現(xiàn)企業(yè)年金改善工作環(huán)境實物獎勵工作豐富化、培訓(xùn)機會股權(quán)、期權(quán)榜樣、競爭除了以上必要的方法以外，同時還要建設(shè)有效的溝通系統(tǒng)，溝通 渠道的通暢與否直接決定了這個機制能否發(fā)揮應(yīng)有的作用。 任何一種 激勵方式都是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)的， 所以，在選擇激勵 方式的時候，還要充分考慮員工的個人特點，激勵來源于需要，員工 除了薪酬和福利待遇等最基本的需求外，還存在著訴求的需要、安全 的需

15、要、公平的需要、發(fā)展的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等等，只有 針對性的選擇激勵方式，這樣才能實現(xiàn)激勵達(dá)到最大效果。四、如何建設(shè)符合和潤特色的“企業(yè)文化”，增強員工歸屬感、凝聚力？（一）構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略文化第一步： 企業(yè)內(nèi)部要組建企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會等相關(guān)部門，由專人負(fù)責(zé)（最好是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)），并與專業(yè)咨詢機構(gòu)合作組建企業(yè)文化執(zhí)行小組；第二步：調(diào)查分析企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)態(tài)勢、競爭狀況、企業(yè)最終目標(biāo)等，得出企業(yè)存在的必要性、企業(yè)發(fā)展要求；第三步：科學(xué)性、藝術(shù)性歸納總結(jié)企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)口號等；第四步； 依據(jù)已提煉出的理念層和企業(yè)實際需求，設(shè)計企業(yè)行為規(guī)范，包括員工行為規(guī)范、服

16、務(wù)規(guī)范、生產(chǎn)規(guī)范、危機處理規(guī)范、典禮、儀式等；第五步：進(jìn)行企業(yè)形象系統(tǒng)規(guī)劃，一般要請專業(yè)設(shè)計機構(gòu)進(jìn)行。以確保設(shè)計符合藝術(shù)性、國際化、高識別性、行業(yè)要求等；（二）打造企業(yè)團(tuán)隊文化（ 1 ）成立公司企業(yè)文化建設(shè)小組，負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的推廣。（ 2）員工關(guān)系建設(shè)定期建立員工與管理人員面對面的對話，建立新型員工關(guān)系。開展新老員工座談會、管理人員座談會，了解不同層次人員的需求，對員工提出的問題給予解答，建立公司管理人員和一線員工溝通的橋梁紐帶。 大力推進(jìn)員工合理化建議活動，充分發(fā)揮廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，群策群力,不斷改進(jìn)公司的管理。同時，繼續(xù)推行公司現(xiàn)有的方式，如：員工生日祝賀；員工結(jié)婚和子女升學(xué)祝

17、賀；員工生病時進(jìn)行探望；節(jié)日時發(fā)放禮品；健康體檢等。 使員工體驗到公司的溫暖，從而感動員工，進(jìn)而增強員工歸屬感、忠誠度。（ 3）建立企業(yè)文化宣傳欄通過建立企業(yè)文化宣傳欄，宣傳公司的理念和價值觀，從而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。（ 4）開展各類文體活動技能知識競賽，演講比賽、征文比賽，運動會、卡拉OK 等。（ 5）開通主要線路班車目的：提高公司整體形象；方便員工上下班，有助于留住員工；有助于吸引較遠(yuǎn)地區(qū)的人加盟公司。（ 6）建立公司網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)和我們企業(yè)“門面”一樣重要，因為：應(yīng)聘者可能并不了解我們的公司，他們只有通過網(wǎng)站對我們進(jìn)行了解，然后建立信任，最后加盟我們公司。另一方面，公司網(wǎng)站建設(shè)還具有：樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度；擴展?fàn)I銷渠道，擴大市場，挖掘潛在客戶等作用。（三）完善企業(yè)制度文化首先， 充分了解企業(yè)所在的行業(yè)特