績效管理培訓(xùn)心得體會_績效管理學(xué)習(xí)工作心得

1、績效管理培訓(xùn)心得體會 _績效管理學(xué)習(xí)工作心得績效管理培訓(xùn)心得體會篇一 10-11 日在人力資源部的組 織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得 到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識 績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際 平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行 說明，通過 smart 原那么，對于績效制訂的明確具體事項 ; 是 否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的 制訂; 是否具有可行性 挑戰(zhàn)性 ; 是否有相關(guān)性 ; 是否有時間 性; 在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝 通輔導(dǎo)

2、工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過 輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比 如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向 員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過 對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不 足之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全 體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績 效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而 作; 而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必 須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會劇烈競爭中得到開展?？冃Ч芾砼嘤?xùn)心得體會篇二 績效

3、管理培訓(xùn)也有一段時 間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及 組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與 組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于： 績效管理促進組織和個人績效的提高 ; 績效管理促進管理和 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 ; 績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績 效管理而不是全面績效考核。 考核應(yīng)按企業(yè)、 部門實際需要， 重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、 360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律 的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的

4、考核往 往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事， 是大合唱而非獨角戲，績效管理需所有部門共同參與，而不 是只有人力資源部唱獨角戲 ; 任何部門、任何員工都應(yīng)該重 視。一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān) 鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法防止。我 局自上而下統(tǒng)一推行了以 KPI 為核心的績效管理，大局部部 門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績 指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容， 企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門 的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門

5、又是一個非 關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核， 又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、事 不關(guān)己高高掛起的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源 浪費，降低企業(yè)效率。二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理 單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有 考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成績掛鉤，本來是 為了鼓勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中， 有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不 好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在鼓勵員工，而成為賭 誰運氣好，在基層為了防止這種情況的發(fā)

6、生，采取的措施基 本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有 什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng) 的認為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負 面影響。三、績效鼓勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲 罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊你不怎么怎么 就考核你，你不服從安排就考核你，而很多東西都沒有在指 標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際， 僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完 全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運 用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更 嚴重的是， 跨部門的多個崗位協(xié)同完成的

7、工作， 獎罰不清楚， 管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤 行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直 接上級但是我就是要考核你，考核二字已經(jīng)變相開展為只是 單純的懲罰而沒有鼓勵層面。所以績效鼓勵必須全面，績效 評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，防止鼓勵的片面性。四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化 ?管理者在績效溝通中扮演的角 色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān) 重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非 常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工 為明確本期考核結(jié)果， 幫助員工總結(jié)經(jīng)驗， 不僅要找出

8、缺乏， 而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上 級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝 通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理 的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力 寧愿息事寧人的想法作祟。造成績效管理流于形式。五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)效勞?誠信、責(zé)任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu) 勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān) 鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績 效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫?。?chuàng)立努力超越、追 求卓越為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司 普遍達成這種價

9、值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中 形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任 與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。 績效管理培訓(xùn)心得體會篇三 從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作 后，接觸最多的一個詞是績效。確實，績效是人力資源管理 最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每 個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效 益才能得到最大程度的表達。因此，推行績效管理，是員工 自身能力的表達，也是企業(yè)開展的要求。27 日，單位舉辦了為期一天的企業(yè)績效管理培訓(xùn)班， 邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記 介紹，陳方博士主攻人力資源研究，具有八年以上廣東大型外資、

10、合資企業(yè)人力資源高級職 位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專 業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知 名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培 訓(xùn)效勞近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造 詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個局部八個方面對績效管 理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以 及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與 案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的 根底上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企 業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決

11、辦 法表達出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方 法有了根本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每 一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地 發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的開展程度，更好地揚長 避短，改良缺乏。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工 和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企 業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角 色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素 有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他 在工作中的積極性與主觀能動性 ; 技能的上

12、下決定著工作質(zhì) 量的好壞和工作效率的上下 ; 知識的豐富程度決定著工作中 的創(chuàng)造與開展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能， 豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地 提升個人績效。在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時，陳方博士提出了一 個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平 面之上的局部比作看得見的技能知識 即會做的、能做的 ， 而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德 即 為什么而做 ，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的 問題，只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念， 保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名 員工，要對自己的行為實施有效

13、管理，努力提升自己在組織 中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么 ?除錢以外的工作動力是 什么 ?什么可以成為自己下一步的目標?為了到達目標我必須進行哪些準備 ?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦 ?要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識： 工作是為了滿足個人的需求 ; 工作是為了生理和平安的需 要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要 ; 把工作和自己的事業(yè)緊 密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作 的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企 業(yè)和老板的角度進行換位思考 ;2 、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存 在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn) 生的，解決問題的有效措施是什么 ?3、正確認識和對待公平， 思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān) 系;4 、怎么看待