招募錄用管理制度

1、精品word文檔值得下載值得擁有招募錄用管理制度一、目的為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給， 明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結合本公司的實際情況， 制定本管理制度。二、適用范圍本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。三、招聘原則（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工， 在招聘過程中，不得有民族、性別、 年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；（二）內(nèi)部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內(nèi)部選拔，只有當內(nèi)部無合適人選時，才公開向社會招聘；（三）寧缺勿濫、保證人員質(zhì)量：在

2、人事招聘過程中，以人員的綜合素質(zhì)和職位符合度 為第一，做到人崗匹配。四、相關部門職責（一）人員需求部門：1、根據(jù)部門工作需要填寫人員需求申請表，注明職位名稱，工作內(nèi)容等；2、依據(jù)該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關的筆試試題；3、參與應聘者的面試選拔。（二）人力資源及行政部：1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；2、依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門人力資源申請；3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續(xù)；（三）總經(jīng)理：1、核準各部門的人員需求申請；2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；3、監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。五、招聘需求與計劃管理程序

3、（一）各部門依據(jù)公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一年度的部門人員招聘需求計劃，遞交給人力資源及行政部；（二）人力資源及行政部對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：1、滿足公司未來經(jīng)營發(fā)展的需求；2、保障公司員工隊伍綜合素質(zhì)的逐年提升和專業(yè)結構的逐步完善；3、符合公司現(xiàn)有崗位的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃；4、有利于提升部門工作績效；5、能充分發(fā)揮人力資源的邊際成本效益。（三）人力資源及行政部在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資 源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距， 并結

4、合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下年度公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經(jīng)理批準后，作為下一年度人員招聘的主要參考；（四）各部門依據(jù)當年度部門的實際需求，參照人力資源及行政部提供的招聘計劃，提前填寫人員需求申請表（以下簡稱申請表），經(jīng)人力資源及行政部復核，總經(jīng)理批 準后，該申請表方始生效；（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計劃招聘之內(nèi)，但由相關部門提起，人力資源及行政部審核，總經(jīng)理核準，也可列入計劃外招聘：1、未列入年度招聘計劃，但符合“五項原則”的；2、因公司發(fā)展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；3、因人事變動而造成的崗位空缺的；4、其他經(jīng)總經(jīng)理特批的人員需求申請。

5、（六）各部門填寫的申請表，應注明引進人員數(shù)量、工作職責、任職要求和到崗時 間等信息。人力資源及行政部依據(jù)該申請表實施招聘，除對需求人員的職位匹配度負責 之外，還需符合招聘的進度要求。 對于不同的職位招聘， 人力資源及行政部應嚴格按照以下 招聘周期（自申請生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：1、副總經(jīng)理、總監(jiān)：6個月；2、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理：4個月；3、經(jīng)理、主管、專業(yè)要求度高的基礎管理人員：3個月；4、專業(yè)要求度高的技術工人：2個月；5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；6、普工、保安、保潔人員等：1個月。六、招聘實施程序（一）招聘準備：1、人力資源及行政部依據(jù)公司的業(yè)務流程和崗位

6、工作內(nèi)容，對新增崗位編制崗位工 作說明書。其中，崗位工作說明書可依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況隨時調(diào)整，并作為衡量應 征人員崗位匹配度的主要依據(jù)。2、人力資源及行政部依據(jù)崗位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定 招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保 證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網(wǎng)站、各地高級人才市場、獵頭中介等；（2）專業(yè)技術人員：行業(yè)人才招聘網(wǎng)站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；（3）基礎管理人員：地區(qū)性人才招聘網(wǎng)站、當?shù)厝瞬攀袌龅?；?）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；（5）其他人員：

7、當?shù)厝瞬攀袌?、勞務市場、勞務中介等?、與各招聘渠道積極聯(lián)絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道 作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網(wǎng)站，應簽訂年度合作協(xié)議，支付相應費用。4、匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進行半年 一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道， 應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續(xù)采用并深化合作。(二)信息發(fā)布：1、網(wǎng)站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調(diào)整， 應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服

8、務機構規(guī)定的格式要求，填寫職務 說明；現(xiàn)場招聘當日，應攜帶應征人員履歷表、工作崗位說明書、面試通知單 等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、 職位信息的易拉寶、展板等。3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯(lián)系人的 對話通道；(三)簡歷收集和篩選1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少 且比較急需的職位，還應借助于合作網(wǎng)站的人才數(shù)據(jù)庫，主動搜尋。2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、 專業(yè)工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間

9、里當面或電話溝通，并約定面試的時間。(四)面試1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：(1)在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；(2)在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當 場面試的，可依據(jù)所處城市的遠近，約定當?shù)氐目Х葟d、賓館房間或大廳進行面試；(3)對獵頭公司引薦的高級管理人員或?qū)I(yè)技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原 因?qū)е聦Ψ綗o法來公司面試的，經(jīng)簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。2、面試次數(shù)依據(jù)職位的特點和重要程度決定：(1)副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試 合并為一次；(2)主

10、管、經(jīng)理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第 三次面試的合并為一次；(3)普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；(4)其他職位，必須進行兩次面試。3、面試過程分為初試、復試和總經(jīng)理面試三步：(1)人力資源及行政部負責初試。對專業(yè)性較強的崗位，人力資源及行政部可邀請用 人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫應征人員履歷表。(2)人力資源及行政部與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對 應征人員進行筆試考察。(3)總經(jīng)理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。4、人力資源及行政部和用人部門在對應征

11、人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面 試結論，作為最后錄用的依據(jù)。七、錄用程序（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人力資源及行政部參考選擇；（二）人力資源及行政部依據(jù)面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人力資源及行政部需對其工作經(jīng)歷、身份資料、素質(zhì)修養(yǎng)及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬 錄用人員進行職業(yè)背景調(diào)查；如系通過獵頭招聘的， 人力資源及行政部應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業(yè)背景調(diào)查，必要時，應予復核。在背景調(diào)查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時

12、，人力資源及行政部應取消其錄用資格， 并另選其他合適人選。（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人力資 源及行政經(jīng)理最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經(jīng)理最后核準。（五）經(jīng)最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內(nèi)容包括：1、入職時間和入職職位名稱；2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。4、技術人員、管理人員等需提交員工離職證明，特殊情況無法提供的，需向本公 司提交入職承諾書。八、新員工報到（一）新員工在錄用報到時，根據(jù)崗位工作說明書提供畢業(yè)證書、身份證和各類 職稱、資格證原件、1寸藍底照片（最近 3個月內(nèi)拍攝）、

13、縣人民醫(yī)院或公司指定的體檢機 構提供的最近3個月內(nèi)的體檢報告、原單位開具的離職證明（技術人員、管理人員及以上級）、 社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人力資源及行政部當場驗核并復印后，復印件由報到員工本人簽名確認，交還新員工本人。員工本人簽名確定崗位工 作說明書及入職承諾書。（三）新員工需經(jīng)三天（二）人力資源及行政部審核新員工的各項資料無誤后，入職手續(xù)辦理完畢后為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續(xù)；需要食 宿的，辦理食宿手續(xù)；然后對新員工進行入職培訓，培訓需經(jīng)考核培訓成果。（三）新員工入職一個月內(nèi)， 人力資源及行政部在各項人事檔

14、案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行， 對于一線及其他普通崗位的員工， 相 關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求， 各類人事基礎資料完整、手續(xù)齊全。 九、試用期考核新進員工根據(jù)合同簽定期限不同，會有不同的試用期，職等為1-3級的勞動合同首次簽1年，試用期1個月，職等為4-6級的勞動合同首次簽 2年，試用期2個月，職等為7級（含） 以上的勞動合同首次簽 3年，試用期為6個月。各類員工簽2次勞動合同均為5年，簽第3 精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有次勞動合同為無固定

15、勞動合同。（一）試用期滿前10天，用人部門會向人力資源及行政部提交試用員工考核評價表，對本部試用期員工進行考核評價，提交本部考核評價意見。（二）人力資源及行政部在收到 試用員工考核評價表 后，二個工作時進行復評考核， 并簽署人力資源及行政部的考核意見。（三）考核最后審批：管理中心審批六級以下的職等，總經(jīng)理審批六級以上的職等。（四）人事專員接到最終審批的試用員工考核評價表后，為該員工辦理轉正手續(xù)。（五）員工試用期轉正手續(xù)包括：試用期考核評價表、試用期轉正審批表、人事動態(tài)表，及更換正式廠牌、發(fā)放工衣（工作服、雨衣、水鞋）等。十、招聘通用條件（一）年齡：原則上男性 18-50周歲；女性18-45周歲

16、。根據(jù)崗位要求及工作特點，相 關崗位年齡條件可適當放寬，但不得超過法定退休年齡。（二）文化要求：生產(chǎn)作業(yè)人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業(yè)環(huán)境較差 的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學?？埔陨衔幕?；對文化程度要求不高，但技術及 相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經(jīng)人力資源及行政部經(jīng)理批準。（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現(xiàn)以下情形的，人力資源及行政部不得予以錄用：1、未滿18周歲者，年齡超法定退休年齡（男性滿60歲，女性滿50歲）；2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；3 、謊報或偽造工作經(jīng)歷、學歷、個人資質(zhì)及其它情況者或有不誠實傾向者；4 、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業(yè)禁止期限內(nèi)的；5 、被公安機關追查或處理過者；6 、酗酒、吸毒、患有