房地產(chǎn)公司薪酬方案8

1、編號：版本：A/0頁碼：第1頁共8頁房地產(chǎn)公司薪酬方案（試行版）編制 日期 審核 日期 批準 日期 修訂記錄日期修訂狀態(tài)修訂內(nèi)容修訂人審核人批準人房地產(chǎn)公司薪酬方案目 錄第一章總則 3第二章薪酬體系 3第三章薪酬組成 3第四章工資調(diào)整 6第五章工資特區(qū) 6第六章其他 6第十一章附則 7附件一2006年工資標準 8第7頁共8頁第一章總則第一條適用范圍本方案適用丁房地產(chǎn)置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的全體員工。第二條目的制定本方案的目的在丁使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循職位價值為導(dǎo)向、業(yè)績管理為杠桿

2、、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的內(nèi)部依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。外部依據(jù)是塘沽區(qū)房地產(chǎn)公司薪酬整體水平。第五條薪酬理念公司薪酬集中體現(xiàn)了公司發(fā)展與員工個人價值實現(xiàn)的利益雙贏關(guān)系，是以職位價值為基 礎(chǔ)、以業(yè)績貢獻為杠桿、以公司項目分紅為主體的薪酬體系。第六條薪酬策略公司的整體薪酬應(yīng)以公司的利潤創(chuàng)造為依據(jù)，固定薪酬部分應(yīng)高丁市場平均水平，項目分紅遠遠高丁市場平均水平，整體收入在塘沽區(qū)同類企業(yè)極具吸引力和競爭力。第二章薪酬體系第一條 公司員工分成三個職務(wù)系列，分別為總經(jīng)理系列、部門經(jīng)理系列、和員工職務(wù) 系列第二條公司正式入職員工以外的特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬

3、組成第一條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）崗位工資 根據(jù)崗位工資標準每月固定發(fā)放；（二）績效工資 一一根據(jù)月績效工資基數(shù)和考核結(jié)果變動發(fā)放，在考核后發(fā)放；（三）司齡工資一一根據(jù)員工在公司的服務(wù)年限，每月固定發(fā)放；（四）年終獎金 根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃完成情況和個人績效考核結(jié)果變動發(fā)放， 在計算年終獎金時可對公司項目的整體利潤做預(yù)估。（五）項目分紅 一一根據(jù)公司所開發(fā)項目最終核定的收益和個人績效考核結(jié)果變動發(fā)放,（月工資、年終獎金、項目分紅）；（六）其他獎勵由公司根據(jù)情況發(fā)放的其他獎勵。解釋：1、稱“月崗位工資 +月績效工資基數(shù)”為月工資標準2、 員工的整體收入=習(xí)（月崗位工資+司齡工資+

4、績效考核結(jié)果后的績效工資）+年終獎金+ 項目分紅+其他獎勵第二條 崗位工資崗位工資按照職位評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。參見2006年工資標準第三條 績效工資績效工資與每考核期的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身 努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY每考核期末計算，在考核后發(fā)放，并折合為每月績效工資 發(fā)放?？冃ЧべY與員工考核期內(nèi)的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位 與技能水平上的績效產(chǎn)出。各職務(wù)系列的績效工資比例為：職務(wù)系列總經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級月崗位工資/月績效工資30/7040/6050/50考核系數(shù)定義如下:考核結(jié)果優(yōu)秀（95-10

5、0）（注：含95）良好(85-95)(注:含85)合格(76-85)(注:含76)基本合格（70-76）（注:含70 ）待改進（70分以下）考核系數(shù)1.251.151.00.700.7第四條 司齡工資司齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對丁公司的貢獻。員工司齡計算，自參與組 建公司起開始計算，每滿一年每月增加對應(yīng)司齡工資直至上限為止，自入職滿一年起開始領(lǐng) 取司齡工資?？偨?jīng)理級部門經(jīng)理級員工級司齡工資增加額800500300司齡工資上限300025002000第五條 年終獎金年終獎金可以認為是公司整體項目分紅預(yù)先支付的一部分，根據(jù)公司開發(fā)項目的收益預(yù) 估核定發(fā)放總額，由總經(jīng)理擬訂各部門獎金總數(shù)

6、？，由各部門經(jīng)理進行部門內(nèi)的二次分配， 2006年度發(fā)放項目預(yù)估分紅的50%。部門獎金總數(shù)參考值=年終獎金總額*部門獎金系數(shù)=年終獎金總額* （E部門人員月 標準工資*年度績效考核結(jié)果系數(shù)） £ （部門人員月標準工資*年度績效考核結(jié)果系數(shù)）員工獎金參考值=部門獎金總額*員工獎金系數(shù)=年終獎金總額*（個人月工資標準*年 度績效考核結(jié)果系數(shù)） E （個人月工資標準*年度績效考核結(jié)果系數(shù)）第六條 項目分紅根據(jù)公司所開發(fā)項目最終核定的收益和個人績效考核結(jié)果變動發(fā)放，由總經(jīng)理擬訂各部 門項目分紅總數(shù)，由各部門經(jīng)理進行部門內(nèi)的二次分配。項目分紅的分配辦法參見年終獎部 分。項目分紅總數(shù)依照公司相關(guān)

7、規(guī)定計算，如核定的項目分紅總數(shù)小丁已發(fā)放的薪酬總數(shù) （所 有人員月薪酬總數(shù)+年終獎金總數(shù)）則不再發(fā)放項目分紅。總經(jīng)理級項目分紅由董事長確定。第七條其他獎勵由總經(jīng)理根據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工特殊貢獻擬訂其他獎勵方案，經(jīng)董事會審批后一次性 發(fā)放，總經(jīng)理2006擬訂的其他獎勵方案總數(shù)應(yīng)控制在 12萬。第四章工資調(diào)整第一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第二條公司工資整體調(diào)整形式是調(diào)整薪點，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與外部環(huán)境決定。第三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)二年內(nèi)考核結(jié)果累計“A”，工資等級在本職務(wù)系列本職稱系列內(nèi)晉升一級。連續(xù)二

8、年內(nèi)考核結(jié)果為“ C”的員工工資等級下調(diào)一級。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱 系列的工資等級，原則上采用最近就高的方法。第四條工資等級調(diào)整過程中，若等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位的最高檔次，則工資等級不再變動。第五章工資特區(qū)第五條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，或 針對臨聘、特聘人員，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公 司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障工資特

9、區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保 密，員工之間禁止相互打探；第六章其他第六條試用期工資標準試用期間內(nèi)員工月工資標準按照所對應(yīng)薪酬標準的50%發(fā)放，特別人員可按照其他比例發(fā)放或采用轉(zhuǎn)正后補齊的方式，由人力資源部提出意見，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第七條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，優(yōu)先考慮調(diào)休；不能安排調(diào)休者，不再特別發(fā)放加班費，在績 效考核中體現(xiàn)。第八條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。相關(guān)規(guī)定依照勞動法 有關(guān)條例，工資基數(shù)以雙方勞動合同約定的工資為準。第九條對丁公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間

10、長短決定。（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1計算；（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.9計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.8計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照 0.7計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5計算。第六章附則第十條本方案由綜合管理部負責(zé)解釋。對丁本方案所未規(guī)定的事項，則按公司管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。編勺.版本：A/0貞俏：第8頁共8頁附表2006年工資標準職位 系列級別對應(yīng)職位評估結(jié)果上限對應(yīng)月薪酬標準總經(jīng)理級總經(jīng)理5級130019500總經(jīng)理4級120018000總經(jīng)理3級110016500董事長1032、總經(jīng)理1008總經(jīng)理2級95014250總經(jīng)理1級80012000部門經(jīng)理級部門經(jīng)理7級90013500開發(fā)部經(jīng)理818部門經(jīng)理6級85012750部門經(jīng)理5級80012000部門經(jīng)理4級7501