公司員工工資發(fā)放管理制度

1、公司員工工資發(fā)放管理制度第一章總則第一條: 目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分 享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條: 原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條: 職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有 :（ 一 ） 、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算 ;（ 二 ） 、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度 ;（ 三 ） 、檢查評估子公

2、司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況 ;（ 四 ） 、事后審核子公司的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表 ;（ 五 ） 、檢查或審核員工異動審批表和員工轉正定級審批表 ;（ 六 ） 、核算并發(fā)放集團公司員工工資 ;（ 七 ） 、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有 :（ 一 ） 、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算 ;（ 二 ） 、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度 ;（ 三 ） 、核算并發(fā)放員工工資 ;（ 四 ） 、填制、審核上報員工異動審批單和轉正、調動、晉升、降級匯總（） 月報表 ;（ 五 ） 、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構

3、第四條: 薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面第五條: 工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大 種類，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等 若干部分。第六條: 基準工資釋義與分類 一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個 薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月 薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基 礎工資 （基礎年薪或基礎月薪 ）和依個人績效考核情況

4、上下浮動的績效工資 （ 績 效年薪、基礎績效工資 ） 兩部分。第七條: 基準提成工資釋義與構成 :一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部， 人力資源部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提 成績效工資兩部分 第八條: 津貼 本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條: 獎金 公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出 貢獻獎三類。第十條: 福利 公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條 : 年薪制的釋義 年薪制是以年度為考核周期

5、，把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工 資分配方式。第十二條 : 年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為 : 集團公司領導、集團公司部門負責人、子公 司領導、子公司部門負責人第十三條 : 年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津 帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。第十四條 : 基礎年薪的釋義 本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工 資，是年薪的預支部分。第十五條 : 績效年薪的釋義 本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H 支付金額，要根據(jù)年薪制

6、員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公 司個人績效考核辦法規(guī)定。第十六條 :基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責 任，按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表 : 職位集團公司總裁子 公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集 團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪 % 50 60 70 績效年薪占 基準年薪 % 50 40 30第十七條 : 基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條 : 年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年

7、薪制職位上任職的新員工設置的一 至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升 （ 含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動 ） 員工設置的一至三個月的考察期，還包括考 察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十 二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察 期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿 的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和 計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調 整，必須在任職前約定。第十

8、九條 : 子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內 容和合格標準 :一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績 效的考核指標為該公司的經營責任書所確定的，并分解在試用、考察期間應實 現(xiàn)的目標。二、合格標準。按集團公司績效管理制度和經營責任書中約定的考核 辦法實施考核，獲得 75 分（含） 以上的為合格， 75 分以下的為不合格。第二十條 : 公司副職領導、總助、部門負責人 （ 含副職，以下同 ）在試用期或考 察期內的考核標準和考核辦法。按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規(guī)定， 對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分 90

9、分（含） 以上的為合格， 90 分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條 : 月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工 資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條 : 標準月薪制人員范圍 子公司實行標準月薪制人員的范圍為 : 辦公室（行政管理和后勤服務人員 ）、財 務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條 : 提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為 : 銷售部和售后服務部非年薪制員工。第二十四條 : 標準月薪制員工工資的構成 本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼

10、等，不參與提 成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù)，構成內容有以下兩個部分 :一、基礎工資 （ 相對固定的部分，為基準工資的 80%，也稱 : 基礎月薪 ）二、基礎績效工資 （ 浮動部分，為基準工資的 20%）第二十五條 : 提成月薪制員工工資構成 本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津 帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。基準工資的構成內容有以下兩個部分 : 一、基礎工資，為基準工資的 80%，也 稱基礎月薪。二、基礎績效工資，為基準工資的 20%?；鶞侍岢晒べY的構成內容有 以下兩個部分 : 一、基礎提成工資，為基準提成工資的 80%。二、提成績效工資， 為基

11、準提成工資的 20%。第二十六條 : 月基準工資標準 月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。 第二十七條 : 績效工資基數(shù)釋義 本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之 和。第二十八條 : 應發(fā)績效工資的計算 : 本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司個人績效考核辦法和子公司 個人績效考核實施細則規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的 績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資 基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條 : 月薪制員工在試用期的月薪 公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞

12、動合同法的 規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。第三十條 : 學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條 : 實習生的薪酬 實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。 第五章獎金第三十二條 : 獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。 第三十三條 : 年度績效獎一、獎勵范圍 : 十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制 （包括標準月薪制和提成月薪 制）員工。二、獎金額度 : 以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下 : 公司年度績效獎 標準總額為 : 公司獎勵范圍內員工

13、十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集 團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以 12 乘以倍數(shù) 1.5 。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數(shù)。公 司年度績效獎應發(fā)總額為 :公司年度績效獎標準總額乘以公司績效 （KPI） 考核得分對 應的年度績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表 : 司績 效 ?105 ,105 分數(shù) ?100 ,100 ?95 ,95 ?90 ,90 ?85 ,85 ?80 ,80 ?75 ,75 ?70 ,70 ?60 ,60公司年度績效獎系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.8 0.65 0.5三、獎金分配 1 、根據(jù)各部門的年度

14、績效情況，作第一次分配，把總額分配至 各部門 2 、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配 給員工。 3 、具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦法規(guī)定制訂， 報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十四條 : 超額利潤提成獎一、獎勵范圍 : 公司全體員工二、獎金額度 : 按集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書約定的比例計 提。三、獎金分配獎金的分配比例為 :公司總經理 （含主持工作的副總經理 ）可控制在總額的 25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人 （年薪制人員 ）、主管的平均數(shù)應分別控制在主管 （ 不含）以下員工平均數(shù)的 15 倍、10 倍、6 倍、 3 倍

15、以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤?減。具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦法規(guī)定制訂，報集團公 司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十五條 : 突出貢獻獎一、獎勵對象 : 在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的 員工等。二、獎金額度 : 由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團 公司總裁、董事長作出決定。第六章福利第三十六條 : 法定福利 公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。 第三十七條 : 公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié) （ 春節(jié)、端午、 中秋節(jié) ）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮

16、、女員工節(jié)日慰問、重疾與 亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整第三十八條 : 職位分類及薪等、職等和薪級的設置 公司員工的職位分為兩大類 七崗系:即職能類 （含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系 ）和技術類 （含銷售 崗系、服務崗系、修理崗系 ） 。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等 級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級 ; 將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、 資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六 : 職位分類與薪等表。第三十九條 : 薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職

17、位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司 設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高 到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質、 技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設置不同的職 等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的 級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。試 用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。第四十條 : 薪資調整的主要內容 公司依據(jù)集團的總體效益和經營發(fā)展、社會

18、同行業(yè)平均工資水平和員工個人績 效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資 : 一、調整基準年薪和基準月薪 （ 以下 統(tǒng)稱基準工資 ）標準（簡稱調標 ） 。二、調整工資提成計算方法。三、調整超額利潤 提成獎的提成比例。四、調整年度績效獎的計提方法。五、調整員工的職位及其職等薪級 （簡稱調級 ）。 第四十一條 : 基準工資標準的調整 一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標 和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。 二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集 團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。三、基準年薪標準調整

19、的主要 依據(jù)和方法 1 、主要依據(jù) : ? 當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比 例; ? 年度目標利潤的多少 ; ? 經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域 內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況 ; ? 職位的不2、方法：基準年薪二職位工資（中位標準工資）X職務系數(shù)X目標利潤系數(shù)X經營條件系數(shù)。具體方法在集團公司基準工資標準設定辦法中約定。四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法 ： 1 、主要依據(jù) ： ? 當?shù)赝袠I(yè)同職位 平均工資水平及本公司的上浮比例 ; ? 職位、職責和任職資格 ; ? 工作環(huán)境。 2、方 法： 具體方法在集團公司基準工資標準設定辦

20、法中約定。第四十二條 ： 工資提成計算辦法的調整集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經營效 益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整工資提成計算辦 法。工資提成計算辦法須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。第四十三條 ： 超額利潤提成獎提成比例的調整 超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約 定。第四十四條 ： 員工職位、職等、薪級的調整一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員 工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審 批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。（ 一

21、） 主管職位 （ 含） 以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程 ： 由人力資源主 管部門填制員工異動審批表申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負 責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準 ; 涉及變動工作單位的，員工異 動審批表由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦 理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調整。（二） 主管職位 （不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程 ： 1 、按集團 公司內部招聘選聘人才制度和要事審批流程規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。 2、按本條 （一）款相同流程辦理審核手續(xù) （公司負 責人的審批權變更為審核權 ） ，簽字同意后報集團公司人力資源

22、部及其分管領導審 核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公 司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批 準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次 是以職位調整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二 次是以薪資調整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是 指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（ 一 ） 、職等薪級晉升與下降的員工范圍 1 、集團公司員工 ; 2 、子公司月薪制 員工。（ 二） 、職等內薪級晉升的基本條件 1 、個人年度績效被評為優(yōu)秀的

23、，或連續(xù) 兩年被評為合格的 ; 2 、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是 指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調薪級的， 調標又調級的，但不包括調標不調級的。（ 三 ） 職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的 能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集 團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見附件十三至 附件十九。、個人年度績效被 （ 四） 職等內薪級晉升對象和時間的確定。 1 評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪 間隔時間不足十二個月的，從距上次

24、調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級 薪級。 2 、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間 達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（ 五 ） 職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資 格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的 報集團公司總裁辦公會決定。（ 六 ） 職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月 一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級 屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需

25、按職等晉升規(guī)定辦理。（ 七 ） 職等薪級晉升與下降的申報審批流程 1 、子公司員工職等薪級晉升與下降 的申報審批流程 : 由子公司填制員工異動審批表，經工作部門、辦公室負責人 審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。 2 、集團公司員工職等薪級 晉升與下降的申報審批流程 : 由集團公司人力資源部填制員工異動審批表，經 工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批 準。三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限 : 員工異動審批表中設定 的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下 :（ 一 ） 異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力

26、資源（ 預算） 計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。（ 二 ） 異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。（ 三 ） 職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并 在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范（ 一 ） 填制員工異動審批表應字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動 有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。（ 二 ） 審批內容權限按前款規(guī)定。（ 三 ） 子公司辦公室應填制本公司員工轉正、調動、晉升、降級匯總 （） 月報 表，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條 : 薪酬預算

27、責任 薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公 室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司 的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。第四十六條 : 薪酬預算的主要內容 薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包 括: 工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。第四十七條 : 薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算主要依據(jù)有年度經營的 KPI 指標、公司組織架構的設置和職位編 制，員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。第四十八條 : 薪酬預算的基本方法 確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參 見集團公司預算管理辦法。第

28、四十九條 : 薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產值 （營業(yè)額 ）工資費用率變量控制方法，對非提成工資 人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方 法，分塊控制。具體辦法在制定經營責任書的 KPI 指標時確定。薪酬預算控 制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支第五十條 : 薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡， 在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。第五十一條 : 工資核算一、日基礎工資 =月基礎工資 ?25.17二、小時基礎工資 =日基礎工資

29、 ?8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日 （ 周休息 日以下同 ） 加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以 下標準和集團公司考勤和假期管理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費 : 1 、延長工 作日工作時間的加班加點，加班工資 =小時基礎工資x加班小時數(shù)；2、公休日的加 班工資二日基礎工資x加班天數(shù)x 2; 3、法定節(jié)假日的加班工資 二日基礎工資X加班 天數(shù)x 3。四、考勤扣款（ 一） 、缺勤扣款 : 按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額二日基礎工資x缺勤天數(shù)。（ 二） 、遲到早退扣款 : 按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。

30、五、統(tǒng)一使用集團公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。六、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明1 、應發(fā)款項 =基礎月薪 +基礎提成工資 +應發(fā)績效工資 +福利（現(xiàn)金支付部分 ）+崗位津貼+加班費+路救補帖 +其 他應付款 ; 2 、個人所得稅計稅額 =應發(fā)款項-未足月扣款 -考勤扣款-社保費; 3 、個 人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。4、應扣款項=未足月扣款 +考勤扣款 +社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款; 5 、實發(fā)金額 =應發(fā)款項（合計應發(fā)）- 應扣合計第五十二條 : 離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同 法第三十八條所列情形之一而解除與

31、公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離 職前按集團公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī) 定計提、支付 :（ 一 ） 月薪制員工 : 1 、離職月工作日的基礎工資 （ 包括基礎提成工資 ） 按日計 算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基 礎工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎 : 在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā) 年中離職的不計發(fā)。（ 二 ） 年薪制員工 : 1 、離職月工作日的基礎工資，按日計算 ; 在職期間的績效年 薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或 離職月 （ 按累

32、計績效方法 ） 計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計 算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工 資和績效工資在離職日一次性付清。 2 、超額利潤提成獎 : 在年終后離職的，按公 司當年的計獎辦法計發(fā) ; 在年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書 面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前 的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付 :、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正 （ 一）月薪制員工 : 1 常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺

33、勤按事假處理。基礎工資和績效工 資在公司員工薪酬支付日付清。 2 、年度績效獎和超額利潤提成獎 : 年終后離職 的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。（ 二 ） 年薪制員工 : 1 、離職月工作日的基礎工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬 支付日付清。 2 、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負 責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（ 按累計績效方法 ） 計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年 薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。 3 、超額利潤提成 獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在

34、年中離職的不計提。 4 、按 前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以 提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為 或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償?shù)模恢Ц对?扣除賠償金后的余額。三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月 基礎工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按集團公司離職管理制度辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。四、員工離職不按集團公司離職管理制度辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職 月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方