崗位測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)

1、精品word文檔值得下載值得擁有一、背景描述創(chuàng)建于1991年的XX汽車制造有限公司，是一家中日合資企業(yè)。公司地處廣州市，現(xiàn)有員工多人，總資產(chǎn)達(dá)2.5億元，是國(guó)家級(jí)的中 型汽車制造企業(yè)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?、精良的產(chǎn)品質(zhì)量、一流的商業(yè)信譽(yù)使 XX公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷上升。但隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，面對(duì)激烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，XX公司加快了向經(jīng)營(yíng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變的步伐，并制定了穩(wěn)住 國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，大力拓展日本市場(chǎng)和歐美市場(chǎng)的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 公司管 理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認(rèn)識(shí)到要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人才是關(guān) 鍵。但目前企業(yè)缺乏一流的管理人才和一線操作員工，不能夠進(jìn)行有效的生產(chǎn)，這就需要XX公司進(jìn)行有效的企業(yè)招聘，來保證公司擁有

2、 足夠的人才并建立企業(yè)人才庫(kù)。XX公司以生產(chǎn)低中檔汽車為主，其業(yè)務(wù)長(zhǎng)期以來集中在對(duì)日貿(mào) 易方面，對(duì)內(nèi)貿(mào)易、歐美貿(mào)易近年來也有所發(fā)展；與這種業(yè)務(wù)性質(zhì)相 適應(yīng)，XX公司的組織結(jié)構(gòu)由人力資源部、財(cái)務(wù)部、公關(guān)部、生產(chǎn)技 術(shù)部、外經(jīng)貿(mào)部、信息部、內(nèi)貿(mào)部、設(shè)備部和生產(chǎn)廠組成。XX公司希望通過招聘能夠達(dá)到以下目標(biāo)：（一）吸引大量?jī)?yōu)秀人才，建立企 業(yè)人才庫(kù)。（二）為企業(yè)招聘到能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益并認(rèn)同企業(yè)文化 的員工。（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展和長(zhǎng)期利益。二、XX公司人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施1人事測(cè)評(píng)的前期準(zhǔn)備收集企業(yè)崗位的信息，了解企業(yè)內(nèi)部的需求和外部的供給，計(jì)算企業(yè)人員的凈需求；進(jìn)行工作分析和人力資源規(guī)

3、劃活動(dòng)， 編制崗 位說明書，明確崗位的要求，結(jié)合組織的目標(biāo)和文化要求；確定招聘 的渠道和方法，以及招聘的時(shí)間，將招聘的信息發(fā)布出去。2人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，每個(gè)人的能力都是 由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異 首先要建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個(gè)方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，我們才能通過測(cè)量個(gè)體在各個(gè) 指標(biāo)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面的衡量人的能力。一般說來，人的能力由心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能等幾個(gè)要素組成， 其中心理素質(zhì)包括智力、人格和價(jià)值觀等要素；身體素質(zhì)包括健康狀 況與體力狀況兩個(gè)方

4、面；文化素質(zhì)由知識(shí)素質(zhì)與工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)構(gòu)成； 而工作技能包括專業(yè)知識(shí)與專門技能。能力要素體系涵蓋了個(gè)體能力表現(xiàn)的總和，然而，在企業(yè)實(shí)施人 員測(cè)評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)要素都進(jìn)行測(cè)量，因此合理選擇與工作績(jī)效 密切相關(guān)的要素進(jìn)行測(cè)評(píng)往往成為人員測(cè)評(píng)成功的關(guān)鍵。美島公司人 員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)美島公司實(shí)際情況篩選出績(jī) 效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的過程。XX公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)大致分兩步進(jìn)行：首先，通過對(duì) XX公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項(xiàng)目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測(cè)評(píng)的員工以事務(wù)性工作為主， 較少的參與體力勞動(dòng)，因而剔除 了身體素質(zhì)要素；接著便與 XX公司各部門員工代表進(jìn)行訪談，

5、并依 據(jù)訪談結(jié)果確定績(jī)效相關(guān)要素，最后設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系如表1所示。XX公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系心理素質(zhì)文化素質(zhì)工mow價(jià)值觀智力人格1.事業(yè)心、進(jìn)取心2 .學(xué)習(xí)能力4.積極主動(dòng)性6.學(xué)歷3 .綜合分析能力 5.自信與開拓性7.專業(yè)知識(shí)8 .工作經(jīng) 驗(yàn)9 .人際交 往能力10 .領(lǐng)導(dǎo) 與管理能力11 .科學(xué)決策能力3人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)明確了測(cè)評(píng)指標(biāo)，接下來就需要確定用什么方法進(jìn)行測(cè)評(píng)才能讓個(gè)體能力在各項(xiàng)指標(biāo)上表現(xiàn)出差異。常用的測(cè)評(píng)方法有心理測(cè)驗(yàn)法、筆試法、面試法、情境模擬測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法和評(píng)定法等幾種。美 島公司此次測(cè)評(píng)綜合使用了多種方法，其測(cè)評(píng)方法體系如表 2所示。XX公司人員測(cè)評(píng)方法體系測(cè)

6、評(píng)方法對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重筆試法+，青境 模擬測(cè)驗(yàn)法9 .人際交往能力10 .領(lǐng)導(dǎo)與管理能力30%面試法11.科學(xué)決策能力8.工作經(jīng)驗(yàn)1.事業(yè)心、進(jìn)取心5.自信與開拓性7.專業(yè)知識(shí)20%學(xué)歷、工作經(jīng)歷評(píng)定法3.綜合分析能力2.學(xué)習(xí)能力6 .學(xué)歷7 .專業(yè)知識(shí)8 .工作經(jīng)驗(yàn)15%績(jī)效考評(píng)：1 .目標(biāo)英核2 .過程考核綜合評(píng)定20%群體評(píng)議9.人際交往能力8.工作經(jīng)驗(yàn)4.積極主動(dòng)性15%上述測(cè)評(píng)方法體系之所以沒有涉及心理測(cè)驗(yàn)法和評(píng)價(jià)中心法，是因?yàn)檫@兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層次管 理人員的選拔。在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，筆試被廣泛的運(yùn)用于人員招聘、 選拔和 培訓(xùn)開發(fā)。在此次測(cè)評(píng)中，

7、筆試主要用于測(cè)評(píng)員工的工作技能； 為了 提高測(cè)評(píng)的效度，我們將情境模擬測(cè)驗(yàn)法引入筆試，讓被測(cè)者直接針 對(duì)實(shí)際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問題進(jìn)行分析；與此同時(shí)， 為了增強(qiáng)試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項(xiàng) 內(nèi)容為結(jié)合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測(cè)者的工作能 力。學(xué)歷是一個(gè)人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的一個(gè)綜合評(píng)價(jià)。面試法有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試兩種，綜合考慮兩 種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，XX公司此次測(cè)評(píng)采用了以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié) 構(gòu)化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順 序和分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而在實(shí)際面試過程中，針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況， 部分的

8、運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面談方式了解必要信息。XX公司此次人員測(cè)評(píng)對(duì)象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在公司工作5年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的81%,因而，基于崗位職責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)與分析將為人員測(cè)評(píng)提供充分的信息，從而大大提高了人員測(cè)評(píng)的信度和效度。 事實(shí)上，用于人員配置的科學(xué)的測(cè) 評(píng)體系是建立在科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)之上的；實(shí)踐證明， 運(yùn)用目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合的方法可以較好的評(píng)價(jià)員工的工作 績(jī)效，其中目標(biāo)考核是在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用五個(gè)左右的關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)考核員工的工作量、 工作質(zhì)量、工作效率、工作能力和差 錯(cuò)率；而過程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。群體評(píng)議是我國(guó)常用的人

9、事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是雪 亮的"，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得不好，每個(gè)人心里都有一桿秤，所以，這 種方法用于人員測(cè)評(píng)具有一定的可靠性，比如測(cè)評(píng)員工的人際交往能 力。如果采用案例分析試題測(cè)評(píng)這些能力， 要么不真實(shí)，要么顯得比 較單薄，顯然用群體評(píng)議對(duì)這些能力進(jìn)行測(cè)評(píng)更合理些。 精品word文檔 值得下載 值得擁有上述五個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目各有側(cè)重，因而此次測(cè)評(píng)依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的 指標(biāo)的重要程度確定了各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)測(cè)評(píng)總得分的影響程度， 也即權(quán)重。4人員測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施XX公司人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施可以分為兩個(gè)部分，一是測(cè)定法的 實(shí)施，主要包括筆試與面試兩個(gè)方面； 一是評(píng)定法的實(shí)

10、施，主要包括 績(jī)效考核與群體評(píng)議；至于學(xué)歷與工作經(jīng)歷的評(píng)定主要參考已有的員 工檔案信息，比較容易開展。筆試與面試的實(shí)施過程比較簡(jiǎn)單，只需要依據(jù)上一步設(shè)計(jì)好的筆 試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個(gè)合理 的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書， 由于這是主 觀試題，即使面對(duì)同一份試卷，不同閱卷人的評(píng)定也不會(huì)相同， 這時(shí) 就需要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)包括測(cè)定項(xiàng)目，如對(duì)本職工作了解的 深入程度、創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測(cè)定等級(jí)，如有重大創(chuàng)新 得10分，具有一定的創(chuàng)新精神得 5分等。試題：試題得分分為：優(yōu)秀（10分）、優(yōu)（8分）、良好（5分）、良（3 分）、差（1分）

11、等五個(gè)等級(jí)。單項(xiàng)得分越高，其總分越高。三位面試官的分?jǐn)?shù) 之和除以三得出平均分?jǐn)?shù)即為該應(yīng)聘人員的口試綜合得分精品word文檔值得下載值得擁有1、觀察其發(fā)型、衣著、清潔度來評(píng)價(jià)。（了解應(yīng)聘者的儀容）2、請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下自己的工作簡(jiǎn)歷？（從應(yīng)聘者熟悉的地方入手，目的在于使其消除緊張情緒，并考察其語(yǔ)言概括能力）3、您有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？（了解應(yīng)聘者的職業(yè)觀、人生觀、社會(huì)觀）4、您為何到本公司應(yīng)征，你對(duì)本公司了解多少？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及愿望）5、您知道本公司有哪些知名品牌嗎？談?wù)勀鷮?duì)本企業(yè)的認(rèn)識(shí)。（了解應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織及行業(yè)狀況的了解

12、程度，側(cè)面反映其對(duì)本職缺的重視性）6、您對(duì)本職位是否有持久的興趣，會(huì)把本行業(yè)視為終身行業(yè)嗎？了解應(yīng)聘者的職業(yè)觀、人格成熟程度）7、您認(rèn)為自己所學(xué)專業(yè)對(duì)本企業(yè)有何幫助？（了解應(yīng)聘者相關(guān)專業(yè)知識(shí)及自信心）8、您認(rèn)為自己所應(yīng)聘的崗位應(yīng)該有哪些義務(wù)？（了解應(yīng)聘者責(zé)任心、歸屬感及自我認(rèn)識(shí)能力）9、除應(yīng)聘您應(yīng)聘的職位，您對(duì)本企業(yè)內(nèi)何職還感興趣？（了解應(yīng)聘者潛能及工作性向）10、您有什么愛好？您認(rèn)為這種愛好對(duì)人生會(huì)有何種幫助？11、您有哪些要好的朋友？（了解應(yīng)聘者社交能力、性格特征、人生觀）12、在歷史人物中，請(qǐng)您說說您所崇拜的人物？（了解應(yīng)聘者其理想、信仰及生活設(shè)計(jì)）13、您希望自己的上司是何種工作風(fēng)格？

13、（了解應(yīng)聘者的責(zé)任心、紀(jì)律性及工作作風(fēng)）14、您對(duì)瑣碎的工作是討厭還是喜歡？（了解應(yīng)聘者其性格特征）15、您喜歡平靜的湖泊還是喜歡奔騰的駿馬？（了解應(yīng)聘者的時(shí)間觀念及性格的內(nèi)、外性）16、您何時(shí)可以到職？（了解應(yīng)聘者可到職時(shí)間）17、您覺得在您原工作崗位干得最出色的一件事情是什么？（了解應(yīng)聘者的工作能力及推測(cè)其人生觀）18、您認(rèn)為自己應(yīng)聘此職位有何優(yōu)勢(shì)？您認(rèn)為自己的缺點(diǎn)是什么?（了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力及自我認(rèn)識(shí)能力）19、您對(duì)您的未來生活有什么樣的愿望？（了解應(yīng)聘者的生活設(shè)計(jì)）20、您對(duì)您從前的同事滿意嗎？（了解應(yīng)聘者與同事的相處能力）21、您從前是否有遭遇過困境？（了解應(yīng)聘者的人生經(jīng)歷及適

14、用力）22、請(qǐng)問您上一就職的工作月薪是多少？（了解應(yīng)聘者的薪水狀況） 精品word文檔 值得下載 值得擁有筆試試題1、按照公司招聘崗位的區(qū)別，由人力資源部與用人部門、獨(dú)立評(píng)選人聯(lián)合制作 筆試試題。2、各崗位筆試試題的內(nèi)容另行制作。3、筆試試題應(yīng)與本章程內(nèi)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相吻合。面試場(chǎng)所的選擇及環(huán)境控制1、面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適。2、面試考官的位置應(yīng)避免背光。3、應(yīng)聘者的座位應(yīng)放在房間中間。4、面試過程中人員不能隨意走動(dòng)。5、面試過程不要被打斷。成績(jī)匯總及錄用1、面試過程中，遴選小組的成員應(yīng)填寫面試記錄表。2、以天為單位，面試結(jié)束后，遴選小組成員應(yīng)討論填寫面試意見表交公司 總經(jīng)理審核。3、應(yīng)聘人員的錄

15、用見員工招聘管理制度。其它1、本章程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。2、本章程由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)修正?？?jī)效考評(píng)的實(shí)施分以下幾步進(jìn)行：首先，分發(fā)問卷并進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)崗位的職責(zé)；接著，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； 第三，根據(jù)年初目標(biāo)分解到各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)， 確定目標(biāo)值；第四, 根據(jù)實(shí)際完成情況考核各指標(biāo)完成情況，得出目標(biāo)考核成績(jī)；最后,精品word文檔值得下載值得擁有根據(jù)過程考核指標(biāo)進(jìn)行問卷調(diào)查，得出過程考核成績(jī)。群體評(píng)議的實(shí)施需要注意以下兩點(diǎn)：第一，評(píng)議人員的選擇。通常群體評(píng)議是在一個(gè)評(píng)定單位內(nèi)進(jìn)行，因?yàn)檫@個(gè)范圍內(nèi)的員工工作聯(lián) 系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個(gè)人，還需要確定與 其崗位

16、職責(zé)密切聯(lián)系的其他人參與評(píng)定，這些人包括上級(jí)、下級(jí)、其他部門員工或者是客戶，只有這樣評(píng)議結(jié)果才能全面。第二，等級(jí)評(píng) 定法與排隊(duì)法相結(jié)合。一般說來，在進(jìn)行評(píng)議時(shí)，主要是將評(píng)定指標(biāo) 按照程度的不同分為 ABCDE：檔，然后由評(píng)議人選擇；但是， 假如 評(píng)議人認(rèn)為在一個(gè)評(píng)定單位內(nèi)，評(píng)議對(duì)象之間的差別不大，這時(shí)候， 我們就需要運(yùn)用排隊(duì)法對(duì)等級(jí)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行修正。6人事測(cè)評(píng)費(fèi)用預(yù)算1、宣傳費(fèi)用：測(cè)評(píng)準(zhǔn)備通知530元，篩選合格人員通知300元，復(fù)試通知250 元2、材料費(fèi)：測(cè)評(píng)中使用工具費(fèi)用2300元，試題500元，測(cè)評(píng)場(chǎng)地布置費(fèi)用1100 元，共3900元3場(chǎng)地費(fèi)：4500元4、測(cè)評(píng)人員生活費(fèi)用3000元5

17、、聘請(qǐng)專家費(fèi)用 5000元6 、住宿費(fèi)：3000元 合計(jì)：20500元7人員測(cè)評(píng)信息處理與反饋在實(shí)施人員測(cè)評(píng)的過程中，施測(cè)方會(huì)獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀 印象；所謂人員測(cè)評(píng)信息處理就是將這些信息匯集成有用的測(cè)評(píng)信息。由于每種測(cè)評(píng)方法都是針對(duì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的， 所以信息處 理的第一步就是將各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分進(jìn)行歸集得出分項(xiàng)得分；對(duì)于用不同方法測(cè)評(píng)同一指標(biāo)的情況則需要根據(jù)測(cè)評(píng)方法的可靠性確定權(quán) 重得出加權(quán)分。獲得了單項(xiàng)指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計(jì)算 得出總得分。需要注意的是，實(shí)施過程中的獲得的測(cè)評(píng)信息不是百分 之百準(zhǔn)確的，而且常常會(huì)出現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法獲得的信息相互矛盾的情 況，這時(shí)就需要在信息處理過程中進(jìn)行適當(dāng)修正。 比如某一會(huì)計(jì)人員 在測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)時(shí)得分很低，而其工作績(jī)效表現(xiàn)良好，這時(shí)就需 要對(duì)其本人進(jìn)行求證，如果是由于其他原因影響了知識(shí)測(cè)試成績(jī)， 那 么，我們就需要對(duì)該員工重新測(cè)試，修正原來的測(cè)試成績(jī)。所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給被測(cè)方和被 測(cè)個(gè)人。在此次測(cè)評(píng)中，XX公