部門及員工績效管理制度

1、部門及員工績效管理制度第一章總則【績效管理目的】一、戰(zhàn)略目的： 根據(jù)集團的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標制定各公司及各部門、各員工的目標，向員工傳遞公司的目標，使實際經(jīng)營管理行為與集團及公司的戰(zhàn)略相統(tǒng)一，員工績效與組織績效相統(tǒng)一，落實集團和公司的戰(zhàn)略。二、文化目的： 通過績效管理與考核，強化集團和公司企業(yè)文化與核心價值觀在企業(yè)中的作用，并在考核過程中不斷構建和優(yōu)化能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化與核心價值觀三、管理目的： 通過績效管理過程，貫徹指導、評價、激勵、溝通等管理行為，公平合理地評價員工績效，為年度綜合評定、薪酬調(diào)整、晉升與調(diào)配提供依據(jù)，激勵員工主動、高效地達成目標。四、開發(fā)目的： 通過績效管理，發(fā)現(xiàn)人力

2、資源開發(fā)的需求，并與培訓開發(fā)體系相結合，建立員工晉升通道，設立各類職位標準，幫助員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改進。第二章指導思想【績效管理理念】五、體現(xiàn)公司的使命和核心價值觀，實施公司的價值評價體系和價值分配體系，強化團隊合作和共同成長的精神。六、立足于員工不斷改進現(xiàn)實工作。七、有賴于日常管理工作中制度化、規(guī)范化的雙向溝通。特別是管理者要懂得，幫助下屬提升能力與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。【績效管理原則】八、“四公”原則：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道。九、團隊傾向性原則：集體績效影響個人績效，團隊中所有人員都對各級流程和部門的關鍵績效指標（ KP

3、I ）負責，團隊的領導、每個員工是不可分割的利益共同體，領導有提高下屬績效的義務，各個任職者有提高直接相關周邊人員績效的原則。十、責任結果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧個人能力以及態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。強調(diào)的是以結果為導向的關注過程的績效管理。十一、績效改進的原則：季度績效考核強調(diào)的是績效的改進，對結果的應用主要體現(xiàn)在年度綜合評價方面。十二、客觀權威原則：考核貫穿所有人員、所有工作和所有過程，日常注重觀察和記錄員工的工作，提供以數(shù)據(jù)和事實說話的依據(jù)，有效收集考核信息，全方位考核，以“測”為主，以“評”為輔，保證考核結果的權威。十三、動態(tài)與發(fā)展原則：績效

4、考核保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化；對于人的評價， 立足當前和未來， 用動態(tài)發(fā)展的眼光評價考核對象。十四、服務與支持原則： 績效考核是管理手段，手段必須服務和支持目的，通過考核使合適的員工正確地做正確的事，幫助員工成長，挖掘潛力；發(fā)現(xiàn)問題，改進工作；以優(yōu)秀團隊去締造優(yōu)秀成果。第三章績效考核管理體系【績效考核體系】十五、績效考核是公司人力資源管理和計劃管理中的紐帶，是現(xiàn)代人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。公司目標部門目標部門計劃個人目標及計劃擔執(zhí)完結當行成工工工果作作作反饋個人考核與部門考核目標能 態(tài) 業(yè)修力 度 績正考 考 考核 核 核綜合考核績效獎

5、其他提晉調(diào)培工資金獎勵薪升配訓十六、公司目標通過分解，落實到具體部門，轉(zhuǎn)化為部門的績效目標；再由部門經(jīng)理分解、落實到具體員工，轉(zhuǎn)化為員工績效目標及計劃；通過績效考核加以調(diào)控，保證組織目標的實現(xiàn)。十七、績效考核為人力資源決策提供以下信息：1 做出晉升、調(diào)配、培訓等人力資源決定；2 準確地把握員工的工作適應性和潛力，科學配置，做好人力資源開發(fā)計劃；3 公司合理地決定員工職位等級工資與獎金的分配；評價員工的價值，為實施其他專項分配措施做準備。十八、績效考核為計劃目標提供以下信息：1 及時發(fā)現(xiàn)計劃在執(zhí)行上的問題，并給予解決；2 人力資源的配置科學化的同時實現(xiàn)財物等關鍵資源的配置的優(yōu)化；3 發(fā)現(xiàn)目標設置

6、的合理科學程度，給予修正；4 對戰(zhàn)略實施情況進行監(jiān)督控制，并及時反饋。第四章績效考核的周期與內(nèi)容【績效考核周期與內(nèi)容】十九、對部門和車間進行季度考核，年終評議?？己藘?nèi)容為部門KPI 及關鍵行為。詳見中層管理人員季度考核表二十、對基層管理人員和普通員工進行季度考核，年終評議。季度考核內(nèi)容為工作業(yè)績與關鍵行為；年終評議考核的內(nèi)容為工作業(yè)績、 工作能力、 工作態(tài)度三個方面。 詳見基層管理人員季度考核表、員工季度考核表、例行性工作人員季度考核表二十一、試用期員工每月考核，主要考核工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，其中主要考核工作態(tài)度。詳見試用期員工考核及試用期員工考核表二十二、對采用計件工資的員工和臨時工

7、作人員，參照相應的管理辦法進行考核。第五章績效考核程序與責任【績效考核程序】二十三、員工績效考核為季度考核，每月定期跟蹤績效計劃的達成和改進情況；各職位的績效考核分為四個階段，即計劃階段、輔導階段、考核階段和反饋階段。二十四、績效計劃階段：1 該階段主管與員工應就業(yè)績目標、內(nèi)容和衡量指標進行溝通并達成共識，制訂績效目標應符合 SMART原則，并共同探討達成績效目標的措施， 根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序和考核的權重。（ 1） 績效目標來源：1) 來源于職位的責任與貢獻。2) 來源于部門 KPI、總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。3) 來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流

8、程終點的支持。（ 2） 績效目標內(nèi)容：1) 績效目標（職位應負責任中的重點階段性工作重點）。2) 對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解抓重點）。3) 對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析抓重點）。（ 3） 效目標衡量指標：1) KPI 指標（自上而下分解的關鍵績效指標）。2) 時限指標（如完成工作計劃 / 任務的具體期限）。3) 定量指標（如有關質(zhì)量、成本或其它方面的數(shù)字化要求）。4) 定性指標（如有關質(zhì)量、服務或其它方面的描述性要求）。2 季度初將績效計劃填寫于考核表中，并由員工保留。實行項目制運作的部門和職位按照項目要求實施考核。3 行政人事部門根據(jù)該類職位的特點和公司的要求，確定各個職

9、位任職者的能力和態(tài)度的一般要求，用人部門根據(jù)工作特點定期調(diào)整能力（關鍵行為）和態(tài)度的具體要求，報行政人事部備案后，經(jīng)過主管與員工協(xié)商后連同業(yè)績內(nèi)容共同填入考核表格。二十五、績效輔導階段：1 該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程， 也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。2 主管要經(jīng)常關注員工計劃目標完成情況，加強溝通，及時進行肯定、輔導、批評和糾偏。3 該階段主管應注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/ 月例會制度、周/ 月總結制度、匯報制度、員工平時觀察記錄制度、周工作記錄制度等。4 每月初員工對上月工作計劃完成情況進行總結。主管對其工作完成情況進行檢查，從進

10、度、質(zhì)量、成本 / 效率等方面進行評價，并將評價意見反饋給員工。二十六、績效考核階段：1 在每季度初，被考核者對上季度工作績效改進情況進行總結，并對綜合表現(xiàn)進行自評。2 直接主管根據(jù)周邊流程工作接口人的評議、平時收集到的考核信息及每月的工作績效改進完成情況，對被考核者上季度績效改進綜合情況作出評價。3 評價時必須以數(shù)據(jù)與事實為依據(jù)，客觀、公正地評價員工，確定出季度績效改進評定等級。4 主管的考核結果需要上交二級考核者進行審核和調(diào)整，二級考核者需將審核與調(diào)整結果及時反饋給被考核者的直接主管。二十七、績效反饋階段：1 考核者的直接主管收到二級考核者的修正結果后，必須就考核結果向被考核者進行面對面的

11、反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、周邊流程評議及建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標 /計劃等。2 反饋是雙向的，考核者應注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。溝通記錄由被考核者填寫，考核者簽名確認后上交部門主管。二十八、績效考核后的投訴：1 反饋時，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結果的意見。2 被考核者倘若不認同主管對自己的考核結果，可向一級考核者的主管或行政人事部投訴。投訴的受理者需在受理日起 10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。被考核者向一級考核者的主管或行政人事部投訴個人績效考核流程

12、圖開始考核宣傳動員下發(fā)考核表制定季度工作計劃季度工作輔導與監(jiān)控被考核者季度績效總結及自評一級考核及二級審核反饋溝通結果上報行政人事部結束上季末月25 日前（行政人事部）上季末月29 日前（考核雙方）第2個月中（主管）季末月 31 日前（被考核者）下季初月 3 日前（考核者）下季初月 5 日前（考核者）下季初月7 日前（考核者）【績效考核責任】二十九、考核與被考核者的責任與關系：1 考核者所在部門負責人是該部門考核的責任人，實施考核的主管承擔按照要求考核的責任；主管和員工共同承擔考核責任。2 原則上，被考核者的直接上級為一級考核者，對考核結果的公正、合理性負責，保證履行考核要求，違反則直接考核為

13、 D級；被考核者的直接上級的直接主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，下級人員考核失誤直接考核為D級。3 若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋。4 在具體考核過程中，主管和員工要形成績效伙伴關系，員工績效目標沒達成，主管要承擔責任。三十、行政人事部的責任： 行政人事部門負責考核的全過程和結果的審核的責任，根據(jù)部門考核的結果按照比例對等原則進行平衡，并將平衡的結果同考核的一級、二級考核者以及部門首長溝通，共同簽定后，擬定考核結果的實施情況，將意見報請考核領導小組。三十一、考核指導委員會的責任：1 公司成立專門的考核指導委員會指導考核實施和投訴處理等工作，考核指導委

14、員會根據(jù)考核規(guī)定和組員的意見批準考核，對考核的效果負責；2 考核監(jiān)督檢查機構為財務部，監(jiān)督考核的規(guī)范和原則把握，負責接受投訴及對事實進行調(diào)查并提出處理意見。三十二、被考核者的責任： 被考核者本人具有積極要求考核，并提供正確全面信息和及時向有關責任部門及時反饋準確信息、在適當時間查對考核結果的責任、權利和業(yè)務。第六章試用期員工考核【績效考核形式】三十三、試用期員工的績效計劃與輔導方法由各部門制定。三十四、試用期員工的考核分月度考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次；期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。【績效考核要素】三十五、試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、

15、工作能力、工作績效三大項。三十六、1 工作態(tài)度：基本行為準則、責任心與敬業(yè)精神、團隊精神等內(nèi)容。其中1） 基本行為準則： 個人行為是否做到符合田森精神、田森的核心價值觀；是否嚴守公司機密；是否不泄漏不打聽個人或他人的報酬；是否開會不遲到，卻有事情時提前給會議召集人請假；是否履行節(jié)約、合理開支、為公司節(jié)約成本；等等；2） 責任心與敬業(yè)精神： 是否熱愛本職工作，對工作精益求精，不斷學習并提高自身工作能力，推動工作進步；是否勇于承擔工作責任，不推卸責任，并把解決問題作為首要任務；是否有風險意識，勇于創(chuàng)新、改進和推動工作，不怕犯錯誤；是否言行一致，切實履行自己作出的承諾；是否在工作中堅持原則，不感情用

16、事；是否情況發(fā)生變化或遇到困難時，及時處理或報告有關領導，努力減免損失；是否不計較個人得失與個人恩怨，講真話，不捂蓋子，不隱瞞事實；等等；3） 團隊精神： 是否在工作團隊內(nèi)能以工作目標為導向，對事不對人，勇于開展批評與自我批評；是否為團隊目標的達成勇于承擔工作中的困難；是否尊重他人的人格，不用污辱性的語言指責他人；是否襟懷坦白，包容他人，主動分享資源，積極幫助他人；是否注意內(nèi)部團結，不制造矛盾和事端，以誠待人；是否積極為營造團結向上的團隊氛圍作貢獻；等等2 工作能力：主要指業(yè)務能力，含：學習接受能力、解決問題能力、應用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等崗位必需的能力。3 工作績效：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成

17、所布置的工作或?qū)W習任務，并達成每月的改進目標。三十七、期終評議結合崗位標準，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應知應會）、績效、經(jīng)驗。具體分為“崗位必備知識考核成績、崗位技能測試成績、綜合評議答辯成績”根據(jù)各項成績得出綜合評價等級?！究冃Э己瞬僮鞒绦颉咳?、每月末試用期員工利用試用期員工考核、轉(zhuǎn)正定級表從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三個方面總結當月的學習工作情況，并進行自然評價。三十九、指導師傅和直接主管根據(jù)平時的觀察記錄、新員工當月的工作產(chǎn)出，對員工當月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績效進行評議，確定月度考核等級。評價后要特別明確下階段的改進目標，并與員工認真溝通。四十、試

18、用期結束后，員工寫出試用期自我總結并進行自評，直接主管結合部門的業(yè)務要求對員工進行崗位必備知識考核、崗位技能測試，必要時組織答辯會進行綜合測試，最終確定綜合評價。四十一、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。四十二、連續(xù)兩月得“ A ”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。評議“杰出者”，由部門提出申請，報行政人事部批準后，原則上可給予提前轉(zhuǎn)正定級。四十三、綜合評定為“ D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。四十四、綜合評定為“ C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。四十五、延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關

19、條例。四十六、綜合評定為 A 、 B 者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。第七章考核結果的核算【綜合考核結果】四十七、考核結果包括綜合評語和考核等級（A 、B、 C、D ）?？己伺c評價相結合。其考核等級定義如下：等級定義A 杰出B 優(yōu)良摘要實際績效顯著超過預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。實際績效達到或超過預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。實際績效基本（80%）達到或接近預期計劃/ 目標或崗位職責/ 分工要參考比例1040C正常求，表現(xiàn)

20、一般，雖然有個別不足和非較重要責任非較嚴重紀律失誤，45但是可以改進，并有積極表現(xiàn)。實際績效有多項或主要部分未達到預期計劃/ 目標或崗位職責 / 分工D需改進要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。5四十八、根據(jù)公司階段性的重點工作的要求，可設立階段性的、甚至是長期的硬性指標。對硬性指標，完成了，按權重計分，完不成，則充分體現(xiàn)其硬性。例如：對于管理人員，業(yè)務目標完成較好的情況下，管理目標完成較差，最好成績也只能為 C；管理目標完成一般，最多只能評 B；業(yè)務目標和管理目標都完成的較差，只能評 D。要充分體現(xiàn)管理人員的管理責任?！究己吮壤刂啤克氖拧⒖己说燃壍谋壤峙涫菑娭频?，所有考核人員

21、都需要按照比例進行考評等級的控制，但不受嚴格的比例限制?？己吮壤梢患壊块T主管進行平衡，最后由行政人事部根據(jù)組織績效對等標準在同類職位內(nèi)進行全方位的比例平衡。五十、同類人員超過八人的可以采用排名制度。【組織績效與個人績效的關系】五十一、部門的組織績效直接影響個人績效，其關系為，若部門考核為等級A，則該部門員工A B的比例可適當調(diào)高，不評定D等級；若部門考核為等級D ，則該部門員工的考評沒有A ，獲得 D 的比例要適當調(diào)高。部門考評為B和 C的，按常規(guī)處理。第八章考核結果的應用【績效考核兌現(xiàn)因素】五十二、將考核的結果及時準確地兌現(xiàn)為相應的激勵與約束措施，保證考核的目標達成?！韭毼还べY】五十三、公

22、司每年一次根據(jù)職位評估的回顧確定職位等級，然后利用年度績效考核的結果對薪點進行調(diào)整。在保持穩(wěn)定性的同時，實現(xiàn)員工工資和貢獻之間的動態(tài)平衡。公司關于年度考評結果與職能等級工資調(diào)整的關系，在薪酬體系及工資管理制度及年終獎金分配辦法中規(guī)定?！惊劷稹课迨?、獎金包括年終獎金和專項獎金，如銷售提成獎金等。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結果和本職位的特點決定；專項獎金是對相應領域人員，公司采用經(jīng)營成果共享制的具體化和延伸，實行年終獎的發(fā)放方式?！菊{(diào)配晉升】五十五、績效考核的結果是員工進行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。對于，為了實現(xiàn)合適的人在合適的崗位，考核結果將直接影響員工在內(nèi)部的職務、崗位的變動?！韭毼恢脫Q】五十六、通過分析積累考評結果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不好是因為與職位不適應的問題，行政人事部門組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。同時職位置換包括公司計劃內(nèi)對優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的才干?！緜€人發(fā)展】五十七、考核結果反饋給相關人員，使員工具有了改進的依據(jù)和目標。在組織指導下，通過培訓和在職學習，提高工作能力，開發(fā)自身潛能。公司不容納業(yè)績不合格者或者平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任新職位工作的人?！酒渌?/p>